【正文】 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 60%的權重進入年度考核中。 42 （二） 職能部門及業(yè)務管理部門負責人及一般人員（不含生產部工藝室人員） 分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。 31 附錄一：能力評價指標定義表 附表 11 員工能力指標定義表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源處對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。 第四十一條 項目結束考核維度與權重 表 8－ 8 項目技術考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 項目階段考核平均值 科研處 50% 項目結束考核值 科 研處 50% 第四十二條 項目考核結果不進行強制排序，考核分數(shù)直接用于計算參加項目的設計人員的階段獎及項目結束獎，具體見《薪酬管理制度》。并組織財務處等相關部門對項目計劃進一步分解到各研究室，制定出項目研究實施計劃，項目實施計劃的主要內容包括： 1. 項目階段： 項目階段的劃分盡量以季度為劃分單位，不能以季度為單位劃分階段的項目要結合項目具體特點劃分階段，但保證一個項目一年內不少于兩個階段。 表 8－ 1 我所現(xiàn)有科研項目種類及特點 資金來源 項目類型 縱向（國防科工委、集團公司、總裝） 集團公司資本金 /技術開發(fā)資金 其它研究所、軍方及公司 本所 預研項目 基金項目 支撐技術項目 重點預研項目 類似重點預研項目 ,稱為其它預研項目 演示驗證 型號項目 單體 19 總體 技術基礎 計量科研 進行標準裝置的研制工作 計量標準化規(guī)程 參照國際、國內或已有檢驗、檢測方法 及標準，開展計量標準的研究并編制國標、軍標或行業(yè)計量標準 標準化項目 同上 技改自研項目 為型號條件保障配套的檢驗檢測設備 資本金 /技術開發(fā)資金項目 類似于演 示驗證項目 所列項目 預研項目 類 似 于 重點 預 研 項目 型號項目 為 有 型 號背 景 及 外貿 背 景 研究 的 型 號項目 橫向軍品一 為其它研 究所或軍方 技改配套的 檢驗檢測設備 橫向軍品二 為型號項 目配套的檢 驗檢測設備 民品科研 軍品技術 轉化 軍 品 技 術轉化 表 8－ 2 項目分類及項目類型系數(shù) 項目 類別 含現(xiàn)有項目類別 項目類型系數(shù) A 類項目 基金項目、計量標準項目、標 準化項目 1 B 類項目 重點預研項目、支撐預研項目、所列預研項目、計量科研項目、技改自研項目、橫向軍品一、其它預研項目 C 類項目 單體型號項目、單體演示驗證項目、單體橫向軍品二、單體資本金 /技術開發(fā)資金項目、單 20 體民品科研、所列單體型號項目 D 類項目 總體型號項目、總體演示驗證項目、總體資本金 /技術開發(fā)資金項目、總體橫向軍品二、總體民品科研、所列總體型號項目 第三十九條 項目爭取、預先評審及計劃 發(fā)展計劃處負責全所軍 品項目的爭取工作，爭取項目時由發(fā)展計劃處、民品事業(yè)部根據(jù)爭取項目的特點及技術難度等，由發(fā)展計劃處統(tǒng)籌安排，發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部分別組織所內技術水平較高的技術人員開展爭取項目的可行性研究及項目論證工作。 第三十五條 考核流程 考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。指標定義詳見附錄一表 14。 （五） 培訓 針對考核成績， 205 所提供不同的培訓。 （七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 其中：所長和書記由上級考核，其他高管人員由所長和書記考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。 （四） 統(tǒng)計匯總考核結果 各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源處收集 205 所的考核評分資料，匯總考核結果。 （二） 確定績效目標 1. 在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù) 205 所經營計劃和實際工 作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。同時，按照表 22 根據(jù)實際得分評定等級。 第十六條 指標評分 （一） 定量考評指標評分 定量指標評分根據(jù)被考評人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。 第十三條 績效指標的設立 （一） 考核期初直接上級根據(jù) 205 所或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃； 7 （二） 將工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《績效考核指標體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施； （三） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。 6 （ 2） 運營類 ：是實現(xiàn) 205 所價值增長的重要營運結果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表 1。 （四） 公平、公正、公開。 某工業(yè)研究所績效考核管理制度 1 目 錄 第一章 總 則 ............................................................................................................ 2 第二章 考核組織管理 ................................................................................................. 3 第三章 考核方法 ........................................................................................................ 5 第四章 季度及項目階段績效考核 .............................................................................. 10 第五章 年度績效考核 ............................................................................................... 13 第六章 年度能力評價 ............................................................................................... 16 第七章 部門績效考核 ............................................................................................... 17 第八章 項目考核辦法 ............................................................................................... 18 第九章 申訴及其處理 ............................................................................................... 28 第十章 附 則 .......................................................................................................... 30 附錄一：能力評價指標定義表 ........................................................................................ 31 附錄二：能力評價評分表設計及填表說明 ....................................................................... 37 附錄三：管理績效及態(tài)度 評價指標定義表 ....................................................................... 40 附錄四：績效考核評分表設計及填表說明 ....................................................................... 41 附錄五：年度部門考核表設計及填表說明 ....................................................................... 52 附錄六：項目考核表設計及填表說 明 .............................................................................. 54 2 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本辦法適用于 中國工業(yè)第研究所 （以下簡稱 205 所 ）所有除下屬實體公司及三產公司以外的全體與 205 所建立正式勞動關系的員工，其中所長和書記由上級考核，其它高管人員的績效考核按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。 （三） 多角度、全方位考核。 第十條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 （ 1） 效益類：體現(xiàn) 205 所價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產收 益率、利潤率等。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 圖 1 績效考核結果強制分布圖 9 A B C D E 高 考核分數(shù) 低 表 3－ 3 績效考核結果強制比例表 綜合評定等級 A B C D E 評定人 部門負責人 強制比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 考核管理委員會 一般員工 部門負責人 表 3－ 4 績效考核結果等級表 綜合評定等級 A B C D E 考核得分 120101 10090 8971 6070 60 （三） 其他部門負責人不進行強制排序，其考核分數(shù)直接用于計算年度績效工資，具體見《薪酬管理制度》。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。 Y 季初啟動季度考核 上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重 季中，上級和下級討論任務完成情況，可適度調整工作計劃 季度結束，對部門負責人進行考核 人力資源處匯總統(tǒng)計，并 把考核結果上報考核管理委員會審核批 ，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負責人評定等級 上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源處 人力資源處把考核結果反饋給部門負責人 部門負責人將考核結果反饋給員工 員工是否接受 考核申訴流程 季度考核結束 N 13 第五章 年度績效考核 第二十二條 年度績效考核范圍 年度績效考核對象為除以下員工以外的 205 所所有員工：新入職員工、在 205所全年工作時間不足六個月或有其 它特殊原因的員工，經 205 所批準可以不參加年度績效考核，考核結果視為 C。 （六） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。 （四） 崗位職務聘任 年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力?？己似陂_始時， 205 所考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期 205