生產(chǎn)部績(jī)效考核方案說(shuō)明-資料下載頁(yè)
2025-05-14 07:34本頁(yè)面
【正文】 比例為前 20%的員工，遇工資普調(diào)優(yōu)先保障；比例為后 10%的員工，遇工資普調(diào)根據(jù)公司調(diào)幅酌情處理；報(bào)制造中心主管和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。、年度獎(jiǎng)金分配 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及公司對(duì)生產(chǎn)部考核業(yè)績(jī)狀況，測(cè)算年底獎(jiǎng)金。具體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊(cè)《績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》。、培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 第五章 考核組織與申訴處理考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由行政部、制造中心、企管部、技術(shù)部各部門負(fù)責(zé)人組成承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審議和審批；月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； 員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部（企管部） 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核分析總結(jié)報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；對(duì)考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表； 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定； 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。考核申訴提交 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。員工考核申訴表申訴人姓名 所在部門（班 組） 崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 接待人 申訴日期申訴受理機(jī)構(gòu) （一）考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。 （二）如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三至七個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 (三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間 接待人問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人: 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工對(duì)考核結(jié)果有異議備 注： （四）《申訴流程圖》。員工對(duì)考核結(jié)果有異議第六章 附則 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密。本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。 如果考慮到月度考核時(shí)間很緊張，那么就實(shí)行季度考核. 其他：、所有參與績(jī)效考核執(zhí)行者根據(jù)《績(jī)效考核明細(xì)表》，對(duì)所屬部門和員工考核分?jǐn)?shù)表在每月 2 號(hào)將上月考核結(jié)果交生產(chǎn)部審閱后，交行政人事部統(tǒng)計(jì)。、考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 5. 各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。 、管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終管理人員考評(píng)時(shí)，專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分可用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分、對(duì)本考核方案可提出書(shū)面意見(jiàn)或建議，經(jīng)公司考核小組審議可納入新的方案中。、本次修訂方案于 2022 年 1 月執(zhí)行 本文件引用的文件文件名稱 文件編碼 本文件所使用的記錄（記錄應(yīng)作為附件隨文件一并設(shè)計(jì)發(fā)布）記錄名稱 記錄編碼 本文件由行政人事部負(fù)責(zé)解釋 本文件自下發(fā)之日起執(zhí)行 行政人事部 以下空白
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