生產(chǎn)部績效考核方案-資料下載頁
2025-05-14 07:33本頁面
【正文】 或車間調(diào)度人員在每年度元月10－20日對其能力和班組整體工作業(yè)績狀況有關(guān)指標評分。、參加年度考核的其他班組成員，由公司人力資源部組織，由其班組長和部門主管或車間調(diào)度人員在每年度元月10－20日對技術(shù)能力和其它全年績效有關(guān)指標評分。、年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門，元月2028日將統(tǒng)計結(jié)果交公司行政部、制造中心主管領(lǐng)導(dǎo)審閱。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為：職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：、職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，比例為前20%，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核為“差”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理，或不予續(xù)簽勞動合同，比例為后10%；其中最后3%或連續(xù)兩年考核為“差”的員工按公司制度末尾淘汰處理或調(diào)崗處理或不予續(xù)簽勞動。、工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，全年工作業(yè)績突出的員工報人力資源部適時升調(diào)對應(yīng)的薪酬；全年工作業(yè)績消極的員工報人力資源部適時降級對應(yīng)的薪酬；比例為前20%的員工，遇工資普調(diào)優(yōu)先保障；比例為后10%的員工，遇工資普調(diào)根據(jù)公司調(diào)幅酌情處理；報制造中心主管和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。、年度獎金分配人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績以及公司對生產(chǎn)部考核業(yè)績狀況，測算年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準造冊《績效獎金發(fā)放標準》。、培訓(xùn)12申訴人姓名所在部門（班組）崗位申訴事項針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章 考核組織與申訴處理考核組織機構(gòu)及職責劃分（一）考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由行政部、制造中心、企管部、技術(shù)部各部門負責人組成承擔以下職責：考核制度及相關(guān)制度修訂的審議和審批；月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部（企管部）考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核分析總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。（三）各部門負責人的職責負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；負責本部門員工考核和等級評定；負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃?？己松暝V提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。員工考核申訴表13申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：申訴事由接待人申訴日期申訴受理機構(gòu)（一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。（二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。 申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三至七個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。(三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。員工考核申訴處理記錄表14協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：（四）《申訴流程圖》。員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理員工對考核結(jié)果有異議解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決第六章 附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密。本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季度考核. 其他：、所有參與績效考核執(zhí)行者根據(jù)《績效考核明細表》，對所屬部門和員工考核分數(shù)表在每月2號將上月考核結(jié)果交生產(chǎn)部審閱后，交行政人事部統(tǒng)計。1考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。5.各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。、管理人員日常考核包括月考評和專項任務(wù)考評，由其主管負責考核（專項任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負責），年終管理人員考評時，專項任務(wù)考評得分可用于修正管理人員績效考評最后得分、對本考核方案可提出書面意見或建議，經(jīng)公司考核小組審議可納入新的方案中。、本次修訂方案于2016年1月執(zhí)行本文件引用的文件文件名稱 文件編碼本文件所使用的記錄（記錄應(yīng)作為附件隨文件一并設(shè)計發(fā)布）記錄名稱 記錄編碼本文件由行政人事部負責解釋本文件自下發(fā)之日起執(zhí)行行政人事部以下空白16
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