【正文】 暢通。貨流環(huán)境非常好，積極配合并提升庫房管理工作。在小組優(yōu)秀突出者計 15 分?；竞细裼?12 分，效果一般 8 分，沒有實質(zhì)性效果計 4 分，影響到整體庫房管理工作并造成一定負面影響計 0 分。1512840　 　 　 　 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 工作服從性15積極接受工作安排.保質(zhì)保量達到工作預期的優(yōu)秀效果計 15 分，發(fā)生不服從安排影響生產(chǎn)進度計5 分/次、增加安排協(xié)調(diào)難度計3 分/次，最低 0 分。11295 0　 　 　 　出勤及工作紀律10自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度。按時上下班，班中無任何違紀違規(guī)計 10 分，違犯相關(guān)紀律規(guī)定2 至5 分/次，最低 0 分.0賬實準確性15管轄庫房賬實準確無誤。99%＜準確率≤100%計 15 分，98%＜準確率≤99%計 12 分，97%＜準確率≤98%計 8 分，96%＜準確率≤97%計 4 分，管轄庫房賬實基本不準確(準確率≤96%)計 1 分發(fā)生由于賬實不準影響生產(chǎn)1 分/次1512840績效獎金的計算一:績效得分 計劃調(diào)度主管績效分數(shù) 180=生產(chǎn)部測評得分 50+主管互評測評得分 50+車間部門 6S設(shè)備責任測評得分 20 +個人安全分 10+車間部門安全責任分+質(zhì)檢分 10+生產(chǎn)管理獎罰分+任務(wù)完成得分 65+出勤分班組長績效分數(shù) 140=部門計調(diào)主管測評得分 50+生產(chǎn)部測評得分 20+班組 6S 設(shè)備測評得分 20 +個人安全分 10+班組安全責任分+質(zhì)檢分 10+生產(chǎn)管理獎罰分+任務(wù)完成得分30+出勤分組員（二線）績效分數(shù) 100=班組長（直屬上級）測評 55+生產(chǎn)部測評*25+質(zhì)檢分 10+個人安全分 10+生產(chǎn)管理獎罰分+出勤分組員績效分數(shù) 100=班組長（直屬上級）測評 55+上級主管測評 25+質(zhì)檢分 10+個人安全分 10+生產(chǎn)管理獎罰分+出勤分出勤分=遲到早退1 分/次+（病假 H+事假 H+工傷 H8H)/8*2+加班 H*。說明：年休假、公休假、換休假不扣分，病事工傷假未超過一天不扣分。二:績效獎金 所有個人拿出績效工資再分配金額 350。 根據(jù)公司考核生產(chǎn)部得分即得金額+生產(chǎn)部員工再分配績效金額和，與生產(chǎn)部所考核員工測評總分比值作為當月績效分值，再與員工所得績效測評總分的積即為員工當月績效考核獎金金額。 部分崗位為了便于測評表格統(tǒng)一測評分操作，測評分數(shù)將以一定系數(shù)計算總分，保證總分與對應(yīng)崗位績效分數(shù)平衡一致（注意獎罰和出勤統(tǒng)計不能打折計算）。 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 第四章 年度考核 下一年度考核計劃的制定， 11 月 1 日啟動到 12 月 15 日完成。各部門、各車間于 11 月 20 日提交下年度工作計劃及目標并配合行政人事部制作下年度考核計劃，經(jīng)公司考核組委會審議批準后執(zhí)行。 每年元月 1020 日間同步開展各級人員年度能力考核，元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析報告工作。年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識學習能力 個人年度考核、個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；、年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。、年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。、對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核得分=（每月考核綜合得分之和）/12個人年度綜合考核得分=個人年度績效考核得分+個人年度能力考核得分注：所占比例由企管部根據(jù)公司考核重點確定、個人年度能力考核表由企管部根據(jù)公司年度考核表適時編制。、參加年度考核的部門主管和車間調(diào)度人員，由公司人力資源部組織，其生產(chǎn)部在每年度元月 10－20 日對有關(guān)能力指標評分。 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 、參加年度考核的班組長，由公司人力資源部組織，由其對應(yīng)部門主管或車間調(diào)度人員在每年度元月 10－20 日對其能力和班組整體工作業(yè)績狀況有關(guān)指標評分。、參加年度考核的其他班組成員，由公司人力資源部組織，由其班組長和部門主管或車間調(diào)度人員在每年度元月 10－20 日對技術(shù)能力和其它全年績效有關(guān)指標評分。、年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門，元月2028 日將統(tǒng)計結(jié)果交公司行政部、制造中心主管領(lǐng)導審閱。 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為：職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：、職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，比例為前20%，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核為“差”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理，或不予續(xù)簽勞動合同，比例為后 10%；其中最后 3%或連續(xù)兩年考核為“差”的員工按公司制度末尾淘汰處理或調(diào)崗處理或不予續(xù)簽勞動。、工資等級升降 工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，全年工作業(yè)績突出的員工報人力資源部適時升調(diào)對應(yīng)的薪酬；全年工作業(yè)績消極的員工報人力資源部適時降級對應(yīng)的薪酬；