【正文】 、管理人員日常考核包括月考評(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終管理人員考評(píng)時(shí)，專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分可用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分、對(duì)本考核方案可提出書(shū)面意見(jiàn)或建議，經(jīng)公司考核小組審議可納入新的方案中。、考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間 接待人問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人: 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工對(duì)考核結(jié)果有異議備 注： （四）《申訴流程圖》。 (三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三至七個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三）各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表； 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定； 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 第五章 考核組織與申訴處理考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由行政部、制造中心、企管部、技術(shù)部各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審議和審批；月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； 員工考核申訴的最終處理。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。具體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊(cè)《績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》。、工資等級(jí)升降 工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，全年工作業(yè)績(jī)突出的員工報(bào)人力資源部適時(shí)升調(diào)對(duì)應(yīng)的薪酬；全年工作業(yè)績(jī)消極的員工報(bào)人力資源部適時(shí)降級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬；比例為前 20%的員工，遇工資普調(diào)優(yōu)先保障；比例為后 10%的員工，遇工資普調(diào)根據(jù)公司調(diào)幅酌情處理；報(bào)制造中心主管和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，比例為前20%，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為：職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。、參加年度考核的其他班組成員，由公司人力資源部組織，由其班組長(zhǎng)和部門(mén)主管或車間調(diào)度人員在每年度元月 10－20 日對(duì)技術(shù)能力和其它全年績(jī)效有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。、參加年度考核的部門(mén)主管和車間調(diào)度人員，由公司人力資源部組織，其生產(chǎn)部在每年度元月 10－20 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。、對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分；、年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 每年元月 1020 日間同步開(kāi)展各級(jí)人員年度能力考核，元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告工作。 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 第四章 年度考核 下一年度考核計(jì)劃的制定， 11 月 1 日啟動(dòng)到 12 月 15 日完成。 根據(jù)公司考核生產(chǎn)部得分即得金額+生產(chǎn)部員工再分配績(jī)效金額和，與生產(chǎn)部所考核員工測(cè)評(píng)總分比值作為當(dāng)月績(jī)效分值，再與員工所得績(jī)效測(cè)評(píng)總分的積即為員工當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金金額。說(shuō)明：年休假、公休假、換休假不扣分，病事工傷假未超過(guò)一天不扣分。按時(shí)上下班，班中無(wú)任何違紀(jì)違規(guī)計(jì) 10 分，違犯相關(guān)紀(jì)律規(guī)定2 至5 分/次，最低 0 分.0賬實(shí)準(zhǔn)確性15管轄?zhēng)旆抠~實(shí)準(zhǔn)確無(wú)誤。1512840　 　 　 　 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 工作服從性15積極接受工作安排.保質(zhì)保量達(dá)到工作預(yù)期的優(yōu)秀效果計(jì) 15 分，發(fā)生不服從安排影響生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)5 分/次、增加安排協(xié)調(diào)難度計(jì)3 分/次，最低 0 分。在小組優(yōu)秀突出者計(jì) 15 分。0 庫(kù)房對(duì)組員 2022 年 月績(jī)效測(cè)評(píng)表考核人： 合計(jì) 　 　 　 　指標(biāo)維度權(quán)重55指標(biāo)分解 配分組員12 3 4庫(kù)房管理 15倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。11295 0　 　 　 　出勤及工作紀(jì)律15自覺(jué)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度。積極完成小組 6S 設(shè)備管理工作要求計(jì) 15 分，基本合格計(jì) 12 分，效果一般 8 分