生產(chǎn)部績效考核方案(參考版)
2025-05-17 07:33本頁面
【正文】 本文件由行政人事部負(fù)責(zé)解釋本文件引用的文件文件名稱 文件編碼1201管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項(xiàng)任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終管理人員考評時，專項(xiàng)任務(wù)考評得分可用于修正管理人員績效考評最后得分、對本考核方案可提出書面意見或建議，經(jīng)公司考核小組審議可納入新的方案中。5.號將上月考核結(jié)果交生產(chǎn)部審閱后，交行政人事部統(tǒng)計。如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實(shí)行季度考核. 其他：、所有參與績效考核執(zhí)行者根據(jù)《績效考核明細(xì)表》，對所屬部門和員工考核分?jǐn)?shù)表在每月如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)?？己诉^程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密。注：（四）《申訴流程圖》。員工考核申訴處理記錄表14協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備(三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三至七個工作日做出是否受理的答復(fù)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃?？己斯芾砦瘑T會考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由行政部、制造中心、企管部、技術(shù)部各部門負(fù)責(zé)人組成承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審議和審批；月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；員工考核申訴的最終處理。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。、培訓(xùn)12申訴人姓名所在部門（班組）崗位申訴事項(xiàng)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。、年度獎金分配人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績以及公司對生產(chǎn)部考核業(yè)績狀況，測算年底獎金。20%的員工，遇工資普調(diào)優(yōu)先保障；比例為后3%或連續(xù)兩年考核為“差”的員工按公司制度末尾淘汰處理或調(diào)崗處理或不予續(xù)簽勞動。年度考核為“差”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理，或不予續(xù)簽勞動合同，比例為后依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：、職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。日完成，并匯總到人力資源管理部門，元月202年度考核評定于下一年度元月10－20日對其能力和班組整體工作業(yè)績狀況有關(guān)指標(biāo)評分。、參加年度考核的班組長，由公司人力資源部組織，由其對應(yīng)部門主管或車間調(diào)度人員在每年度元月10－20個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核得分=（每月考核綜合得分之和）/12個人年度綜合考核得分=個人年度績效考核得分+個人年度能力考核得分注：所占比例由企管部根據(jù)公司考核重點(diǎn)確定1個人年度能力考核表由企管部根據(jù)公司年度考核表適時編制。、對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；、年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識學(xué)習(xí)能力年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。3010202011日完成。月日啟動到月下一年度考核計劃的制定，10部分崗位為了便于測評表格統(tǒng)一測評分操作，測評分?jǐn)?shù)將以一定系數(shù)計算總分，保證總分與對應(yīng)崗位績效分?jǐn)?shù)平衡一致（注意獎罰和出勤統(tǒng)計不能打折計算）。350。說明：年休假、公休假、換休假不扣分，病事工傷假未超過一天不扣分。H8H)/8*2+加班H+事假10+生產(chǎn)管理獎罰分+出勤分出勤分=遲到早退125+質(zhì)檢分100=班組長（直屬上級）測評10+個人安全分100=班組長（直屬上級）測評10+班組安全責(zé)任分+質(zhì)檢分206S50+生產(chǎn)部測評得分65+出勤分班組長績效分?jǐn)?shù)10+車間部門安全責(zé)任分+質(zhì)檢分2050+車間部門180=生產(chǎn)部測評得分分發(fā)生由于賬實(shí)不準(zhǔn)影響生產(chǎn)1分，管轄庫房賬實(shí)基本不準(zhǔn)確(準(zhǔn)確率≤96%)計分，96%＜準(zhǔn)確率≤97%計分，97%＜準(zhǔn)確率≤98%計分，98%＜準(zhǔn)確率≤99%計99%＜準(zhǔn)確率≤100%計0至510112950 出勤及工作紀(jì)律10自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度。0分/次、增加安排協(xié)調(diào)難度計315年 月績效測評表庫房對組員2017024126810840組織協(xié)調(diào)管理方法能力10能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，組織展開工作。有良好改進(jìn)意識、建設(shè)性的工作態(tài)度，降低浪費(fèi)，提高工效。1512840 管理工作責(zé)任10立足生產(chǎn)管理積極完成相關(guān)工作有良好的合作意識，職責(zé)意識（責(zé)任心），提供合理化建議。04812分。在小組優(yōu)秀突出者計0考核人：合計 指標(biāo)維度權(quán)重55指標(biāo)分解配分組員1234庫房管理15倉儲區(qū)域劃分合理
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