【正文】 的基本依據(jù)（P214－P215）薪酬調(diào)查。25％；50％；75％；90％崗位分析與評價(jià)。了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。了解競爭對手的人工成本。了解企業(yè)戰(zhàn)略。了解企業(yè)的價(jià)值觀。了解企業(yè)的財(cái)力狀況。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。制定薪酬管理的原則。第二單元 薪酬管理制度的制定程序一、相關(guān)知識(shí)（P216）企業(yè)在制定薪酬時(shí)，必須遵循國家薪酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)，其中涉及的主要因素是：最低工資、工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最低工資：《勞動(dòng)法》——“國家施行最低工資保障制度”同時(shí)也明確規(guī)定制定最低工資的方法:最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用社會(huì)平均工資水平勞動(dòng)生產(chǎn)率就業(yè)狀況地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異最長工作時(shí)間：《勞動(dòng)法》——“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬。休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：用人單位直扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；由用人單位解除勞動(dòng)合同的。用人單位均需按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。前者的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25％，后兩種情況的補(bǔ)償金為：根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個(gè)月。二、單項(xiàng)工資管理制度制定的工作程序（P217）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容三、常用工資管理制度制定的基本程序（P217）崗位工資或能力工資的制定程序獎(jiǎng)金制度的制定程序崗位工資或能力工資的制定程序：1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3．崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)；4．根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；6．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；7．根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點(diǎn)；8．確定每個(gè)薪酬等級之間的薪酬差距；9．確定每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度；10．確定薪酬等級之間的重疊部分大小；11．確定具體計(jì)算辦法。獎(jiǎng)金制度的制定程序：按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象和范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式（P218）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：主要方式是依功行賞。生活指數(shù)調(diào)整：使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少。工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整：對那些對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎(jiǎng)金政策。二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（P218）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果或能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；如果員工薪酬等級降低，工資水平提高，則工資水平不下降，薪酬等級按調(diào)整后定如果員工薪酬等級沒有低，工資水平降低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善第二節(jié) 工作崗位評價(jià)工作崗位評價(jià)的基本步驟工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用第一單元 工作崗位評價(jià)的基本步驟一、崗位評價(jià)（P222）崗位評價(jià)：是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。崗位評價(jià)是對崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。崗位評價(jià)的目的：是為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。二、工作崗位評價(jià)的基本理論（P222）工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：中心是客觀存在的“事”和“物”對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程工作崗位評價(jià)的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)對工作任務(wù)進(jìn)行定量測評客觀衡量自身價(jià)值量為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)工作崗位評價(jià)的原則：崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果；崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。三、工作崗位評價(jià)的信息來源（P223）直接的信息來源：通過組織現(xiàn)場調(diào)查。間接的信息來源：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件。工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等四、工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系（P224）五、工作崗位評價(jià)的步驟：（P224—P225）按崗位的工作性質(zhì)，劃分若干大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立工作崗位評價(jià)小組制定出評價(jià)的總體計(jì)劃找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系進(jìn)行試點(diǎn)全面落實(shí)計(jì)劃撰寫出報(bào)告書進(jìn)行全面總結(jié)第二單元 工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成（P226－P227）勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心理要素二、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（P228）少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（P228－P229）內(nèi)涵：亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值類型：一般形態(tài)來看：有自重權(quán)數(shù)與加重權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)上看：可采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)從使用范圍看：分為總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)加權(quán)作用：突出主要特征便于結(jié)果匯總不同要素的得分可以進(jìn)行比較不同崗位同一要素的得分可以進(jìn)行比較不同崗位不同要素的得分可以進(jìn)行比較四、測評誤差的分類（P229）登記誤差代表性誤差隨機(jī)誤差系統(tǒng)誤差五、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的記分標(biāo)準(zhǔn)制定（P237－P239）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：自然數(shù)法：一個(gè)自然數(shù)多個(gè)自然數(shù)系數(shù)法：函數(shù)法常數(shù)法多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法第三單元 工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用崗位評價(jià)方法（P242－P251）崗位排列法；（能看懂和計(jì)算出P245表531）崗位分類法；因素比較法；評分法。（計(jì)算）第三節(jié) 人工成本核算一、人工成本的概念（P252）人工成本：也稱用人費(fèi)或人事費(fèi)用，指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本包括：企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分和稅后利潤中用于員工分配的部分。二、人工成本的構(gòu)成（P252）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用其他人工成本三、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（P254）企業(yè)的支付能力員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市場行情四、人工成本核算（P256－P257）基本核算指標(biāo)的核算年平均人數(shù)、年平均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、利潤總額、成本總額人工成本=從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社保費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+老保費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他（勞動(dòng)報(bào)酬總額含在崗和其他人員，社會(huì)保險(xiǎn)含五大保險(xiǎn)和各種補(bǔ)充保險(xiǎn)）投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率、增加值率五、合理確定人工成本的方法（P258－P261）勞動(dòng)率分配率基準(zhǔn)法銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法計(jì)算公式第四節(jié) 員工福利管理福利總額預(yù)算計(jì)劃各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃一、福利的本質(zhì)（P262）本質(zhì)——福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬不以貨幣形式支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工二、福利管理的主要內(nèi)容（P262）確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對象評價(jià)福利措施的實(shí)施效果三、福利管理的主要原則（P262）合理性原則：在規(guī)定范圍內(nèi)。必要性原則：國家和地方規(guī)定。計(jì)劃性原則。協(xié)調(diào)性原則：與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫匹配。四、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價(jià)分?jǐn)?shù)該項(xiàng)福利的收益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算一、社會(huì)保障的構(gòu)成（P264）二、住房公積金的計(jì)算(P265P276)住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定員工住房公積金的繳費(fèi)單位為員工繳存的住房公積金列支的規(guī)定員工提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額三級輔導(dǎo)大綱第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理本章主題：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式集體合同制度用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則企業(yè)民主管理制度工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理課程的目標(biāo)：掌握勞動(dòng)關(guān)系的含義、勞動(dòng)關(guān)系的特征和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式；掌握集體合同的含義、內(nèi)容、訂立原則和程序；掌握勞動(dòng)法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)的實(shí)際擬定內(nèi)部勞動(dòng)合同；掌握民主管理的形式，企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度金額信息溝通方法；會(huì)制作員工滿意度調(diào)查表；掌握我國工作時(shí)間的種類，標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，以及限制延長工作時(shí)間的措施；掌握最低工資的含義以及最低工資給付與工資支付保障的相關(guān)知識(shí)；掌握職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用預(yù)算的項(xiàng)目與預(yù)算方法；掌握工傷事故分類、傷殘?jiān)u定的方法，以及國家有關(guān)工傷醫(yī)療待遇和工商致殘待遇的標(biāo)準(zhǔn)。第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動(dòng)給付與工資的交換關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的涵義：勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)關(guān)系，而是指勞動(dòng)者與其所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系包括主體、客體、內(nèi)容三個(gè)要素。用人單位和勞動(dòng)者之間具體的權(quán)利義務(wù)構(gòu)成了勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位的產(chǎn)權(quán)所有者、經(jīng)營管理者、普通職工及其工會(huì)組織之間在的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種權(quán)、責(zé)、利的關(guān)系，包括：所有者與全體職工(包括經(jīng)營管理人員)的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；工會(huì)與職工的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的特征：勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方必須是提供生產(chǎn)資料的用人單位；勞動(dòng)者必須為實(shí)現(xiàn)用人單位的勞動(dòng)過程而勞動(dòng)；勞動(dòng)關(guān)系是基于職業(yè)的、有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的；勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者必須成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)：平等的性質(zhì)平等主體的勞動(dòng)合同關(guān)系；平等的法律人格。不平等的性質(zhì)（隸屬性）具有人身關(guān)系屬性、經(jīng)濟(jì)利益和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)勞動(dòng)力的存在與消費(fèi)與勞動(dòng)者人身不可分離；勞動(dòng)者用勞動(dòng)力來換取生活資料，雇主要向雇員支付工資。具有社會(huì)關(guān)系的性質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系方面法律的功能：保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的自愿安排并提供保護(hù)；解決糾紛；確定勞動(dòng)基準(zhǔn)。一、勞動(dòng)法律關(guān)系的含義：（P270） 所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的，勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即人們在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中形成的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。二、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：（P270）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性三、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成三要素：（P271）主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位內(nèi)容：主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法的調(diào)整對象，而勞動(dòng)法律關(guān)系則是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果的體現(xiàn)。二者區(qū)別在于：（1）兩者形成的前提條件不同。勞動(dòng)交換和法律法規(guī)勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)交換為前提勞動(dòng)法律關(guān)系的形成是以勞動(dòng)法律和法規(guī)的存在為前提的（2）兩者的內(nèi)容和效力不同。勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)，勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務(wù)勞動(dòng)法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強(qiáng)制力保護(hù)的；而勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系屬于上層建筑范疇我國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變：勞動(dòng)關(guān)系主體明確化勞動(dòng)關(guān)系多元化勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化四、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式：（P274）依據(jù)調(diào)節(jié)手段不同劃分：通過勞動(dòng)法律、法規(guī)對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整集體合同規(guī)范的調(diào)整民主管理制度的調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整勞動(dòng)爭議處理制度的調(diào)整勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整第二節(jié) 集體合同制度一、集體合同的概念（P278） 集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。二