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2025-05-09 22:10本頁面
【正文】 學習能力 10 創(chuàng)新能力 11 溝通能力 12 決策能力 13 影響力 14 關系建立 知識技能 15 崗位專業(yè)知識與技能 定義：提供恰當的培養(yǎng)需求分析，輔導和其它支持，幫助下級的學習與進步的能力。 一般 良好 優(yōu)秀 提供直接指導和隨時的輔導：識別下級的長項與發(fā)展需要，提供及時的反饋與強化。 創(chuàng)造發(fā)展機會：安排并開發(fā)恰當的任務、正規(guī)的指導或培訓，促進下級的學習與發(fā)展。 維護組織學習：識別根本性的培訓和發(fā)展需要。為組織、下級與同事創(chuàng)造一個不斷學習的環(huán)境。 范例 1：培養(yǎng)下級的能力 范例 2： 綜合管理能力示例 領導能力 勝任力模型參考 某大型集團高層管理通用素質模型 管理自己：進取心、服務客戶 管理工作：結果導向、系統(tǒng)思考 管理團隊：溝通和影響力、授權與信任、員工輔導 管理戰(zhàn)略：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行、戰(zhàn)略傳承、經營敏感 新奧集團的領導勝任力項目： 某 IT企業(yè)勝任力體系 中層管理人員 核心素質 影響力 靈活性 忠誠中集 目標管理能力 人際理解 收集信息 培養(yǎng)中集人才 關系建立 中集集團中層管理人員核心素質： 工程技術人員 核心素質 成就導向 — 盡善盡美 創(chuàng)新能力 關注細節(jié) 堅韌性 主動性 — 盡心盡力 客戶導向 思維能力 中集集團技術人員核心素質： 財務會計人員 核心素質 責任心 嚴謹穩(wěn)健 誠實正直 團隊合作 分析判斷 中集集團財務人員核心素質： 第四單元、崗位勝任力模型應用 建立勝任素質模型 ： 在勝任素質理論的指導下，嚴格按照勝任素質方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績人員的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質 建立測評系統(tǒng) ： 根據勝任素質模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等） 建立應用體系： 根據勝任素質模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等） 應用的三大系統(tǒng) 勝任素質模型作為人力資源管理的一個基礎建設來支持人力資源管理業(yè)務。 崗位要求： 通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責范圍和具體工作要求 勝任素質： 規(guī)范員工在品德、知識和能力等方面的行為表現 崗位要求與能力 素質有機結合 勝任素質模型在崗位的應用 在人力資源管理中的應用 高層管理 中層管理 基層管理 事務操作 領導 能力 1級 2級 3級 4級 決策 能力 1級 2級 3級 4級 組織協調能力 1級 2級 3級 4級 管理能力素質在崗位中的應用 第一步 第二步 第三步 第四步 分析崗位職責，確定業(yè)務的細化重點 針對上述細化 重點，分層級 依據崗位職責的重點，尋找專業(yè)能力素質 依據崗位層級，匹配專業(yè)能力素質的等級 專業(yè)能力素質在崗位中 的應用 小組討論：某公司培訓專員的專業(yè)能力素質分析 崗位績效管理 能力素質評估 個人目標及發(fā) 展溝通 個人績效指標 評估 主要內容包含： ? 崗位價值 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 培訓需求 主要內容包含： ? 業(yè)績指標：如， ? 生產成本控制 ? 管理指標：如，紀律性 主要內容包含： ? 核心素質 ? 綜合管理能力 ? 專業(yè)知識技能 能力素質在績效管理中的應用 能力素質與業(yè)務績效相結合的體系 上下級共同設定目標 日常工作指導與監(jiān)督 半年評估 考評目標 調整 日常工作指導與監(jiān)督 年終評估 與績效激勵掛鉤 績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程 能力素質在全員績效管理中的應用 ? 基于被評估者現有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設計有針對性的培訓和發(fā)展輔導活動，幫助員工實現個人發(fā)展期望 注：左圖中的分值含義如下： ?10－表示初級； ?20－表示中級； ?30－表示高級； ?40－表示專家級。 能力素質模型在員工發(fā)展管理中的應用 崗 位 職 責 勝 任 素 質 模 型 選拔群體 普通員工或淘汰 預期業(yè)績出色的員工 能力素質模型在招聘選拔中的應用 ?在完成能力素質模型設計和崗位與能力素質的匹配之后，能力素質模型就進入了實施階段。這里重點闡述面臨下列兩種情況時的管理措施： ? 公司戰(zhàn)略、組織架構以及部門職責變動后，能力素質模型如何調整 ? 能力素質模型以及崗位變動后，特定崗位的能力素質類型和等級如何確定 勝任素質模型的動態(tài)管理與維護 能力素質模型維護的總負責 —— 人力資源部： ? 修正公司的通用能力素質模型 ? 獲取公司管理高層對基本能力素質模型的建議 ? 組織開展專業(yè)能力素質模型的調整 ? 經審批后在全公司范圍內頒布修正后的員工能力素質模型 能力素質模型維護的相關方 —— 各相關部門： ? 及時將本部門的部門職責的變動告知于人力資源部門 ? 在人力資源部門的組織下，對本部門負責的專業(yè)能力素質模型進行調整 能力素質模型維護的相關方 —— 高層管理者： ? 及時將公司戰(zhàn)略和組織架構的變動告知于人力資源部門 ? 將自身對于能力素質模型的建議，傳達給人力資源部門 調整能力素質模型中各部門的職責分工 結束
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