《hr勝任力模型》ppt課件(文件)
【正文】 格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測評系統(tǒng) ： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等） 建立應(yīng)用體系： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。這里重點闡述面臨下列兩種情況時的管理措施： ? 公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及部門職責(zé)變動后，能力素質(zhì)模型如何調(diào)整 ? 能力素質(zhì)模型以及崗位變動后，特定崗位的能力素質(zhì)類型和等級如何確定 勝任素質(zhì)模型的動態(tài)管理與維護 能力素質(zhì)模型維護的總負(fù)責(zé) —— 人力資源部： ? 修正公司的通用能力素質(zhì)模型 ? 獲取公司管理高層對基本能力素質(zhì)模型的建議 ? 組織開展專業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整 ? 經(jīng)審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)方 —— 各相關(guān)部門： ? 及時將本部門的部門職責(zé)的變動告知于人力資源部門 ? 在人力資源部門的組織下，對本部門負(fù)責(zé)的專業(yè)能力素質(zhì)模型進行調(diào)整 能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)方 —— 高層管理者： ? 及時將公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的變動告知于人力資源部門 ? 將自身對于能力素質(zhì)模型的建議，傳達(dá)給人力資源部門 調(diào)整能力素質(zhì)模型中各部門的職責(zé)分工 結(jié)束 。 崗位要求： 通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責(zé)范圍和具體工作要求 勝任素質(zhì)： 規(guī)范員工在品德、知識和能力等方面的行為表現(xiàn) 崗位要求與能力 素質(zhì)有機結(jié)合 勝任素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用 在人力資源管理中的應(yīng)用 高層管理 中層管理 基層管理 事務(wù)操作 領(lǐng)導(dǎo) 能力 1級 2級 3級 4級 決策 能力 1級 2級 3級 4級 組織協(xié)調(diào)能力 1級 2級 3級 4級 管理能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用 第一步 第二步 第三步 第四步 分析崗位職責(zé)，確定業(yè)務(wù)的細(xì)化重點 針對上述細(xì)化 重點，分層級 依據(jù)崗位職責(zé)的重點，尋找專業(yè)能力素質(zhì) 依據(jù)崗位層級，匹配專業(yè)能力素質(zhì)的等級 專業(yè)能力素質(zhì)在崗位中 的應(yīng)用 小組討論：某公司培訓(xùn)專員的專業(yè)能力素質(zhì)分析 崗位績效管理 能力素質(zhì)評估 個人目標(biāo)及發(fā) 展溝通 個人績效指標(biāo) 評估 主要內(nèi)容包含： ? 崗位價值 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 培訓(xùn)需求 主要內(nèi)容包含： ? 業(yè)績指標(biāo)：如， ? 生產(chǎn)成本控制 ? 管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性 主要內(nèi)容包含： ? 核心素質(zhì) ? 綜合管理能力 ? 專業(yè)知識技能 能力素質(zhì)在績效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系 上下級共同設(shè)定目標(biāo) 日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督 半年評估 考評目標(biāo) 調(diào)整 日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督 年終評估 與績效激勵掛鉤 績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程 能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 ? 基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望 注：左圖中的分值含義如下： ?10－表示初級； ?20－表示中級； ?30－表示高級； ?40－表示專家級。 維護組織學(xué)習(xí)：識別根本性的培訓(xùn)和發(fā)展需要。我立即著手尋找，首先從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價傳真并打電話咨詢，報價傳真回來后，我根據(jù)他們的報價，親自到市場中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來后，又與新找到的供應(yīng)商進行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報經(jīng)理和老板批準(zhǔn)后，我們就在一個星期內(nèi)更換了原來的三家供應(yīng)商。行為事件訪談對訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨氁龑?dǎo)被訪者客觀真實地陳述，及時捕捉相應(yīng)的素質(zhì)要項信息，但同時又不能影響受訪者的情緒。 借鑒魚骨圖進行對比分析 勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 素質(zhì)族 排序 素質(zhì)項目 項目定義 管理自我 1 組織認(rèn)知 2 成就導(dǎo)向 3 主動積極 管理工作 4 執(zhí)行力 5 團隊合作 管理團隊 / 服務(wù)客戶 6 領(lǐng)導(dǎo)能力 7 團隊建設(shè) 8 指導(dǎo) /培養(yǎng)他人 綜合能力 9 學(xué)習(xí)能力 10 創(chuàng)新能力 11 溝通能力 12 決策能力 13 影響力 14 關(guān)系建立 知識技能 15 崗位專業(yè)知識與技能 勝任力的區(qū)分性舉例 對勝任力 具體內(nèi)容的界定 ，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān) 。 項目定義參考： 勝任力模型的結(jié)構(gòu)： ◆ 勝任力項目 ◆ 項目定義 ◆ 項目評價等級 ◆ 行為描述 ◆ 相關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì) ◆ 測評與發(fā)展提示 勝任力項目： XXXX 定義： …….. 評價等級： 4級： ……/ 行為描述： ……. 3級： ……/ 行為描述： ……. 2級： ……/ 行為描述： ……. 1級： ……/ 行為描述： ……. 與之關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)： ◆ ……. 測評與發(fā)展提示： ◆ ……. 勝任力項目： XXXX …………………………………………………. 項目定義描述 第三單元、如何建立崗位勝任力模型 勝任能力模型研究方法主要分為六個步驟進行： 第一：定義績效標(biāo)準(zhǔn) 第二：選取標(biāo)準(zhǔn)樣本 第三：收集數(shù)據(jù)信息 第四：分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型 第五：驗證勝任能力模型 第六：應(yīng)用勝任能力模型。 定義描述 分級描述
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