【正文】 極性有很大影響,但卻被管理人員所忽視.公平感與公平是不同的概念,公平與否是客觀的現(xiàn)象,它可以運用許多公認的準則,法規(guī)來進行判斷,是政治學(xué),經(jīng)濟學(xué),它是客觀事實作用于個體后通過收支比率對照而產(chǎn)生的一種感覺,它不是以所得報酬的絕對值多少來衡量,因而被學(xué)者們所肯定并用它作為公平理論的理論基礎(chǔ).研究表明:人們在進入組織之時,便將自己的投入和自己將要獲得的報酬儲存入收支比率,在涉及到具體問題時,然后,很多管理人員并未意識到這點,在他們看來,只要對因努力工作取得績效的員工給予獎酬,就會使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對照產(chǎn)生的不公正感會使員工感到不滿而影響積極性,使他們的激勵措施事倍功半甚至好事辦壞.因收支比率對照所產(chǎn)生的不公平感,不僅反映在微觀的企業(yè)激勵措施上,在宏觀的社會分配政策上同樣也起著作用.有簽于此,公平理論日益受到人們重視,對它的研究也更加深入,在我們的日常工作中,應(yīng)該聯(lián)系實際,對照理論,加深理論,靈活應(yīng)用.,過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題?答1)內(nèi)容型及過程型理論,側(cè)重于人的需要,卻對行為結(jié)果及其反作用說明得不夠.(2),如果使他的需要滿足,這種行為的頻率就會增加,求得行為的改造.(3)斯金納認為:,也可以結(jié)合使用,分別是: .94)綜上所述,行為改造型激勵理論與內(nèi)容型,過程型激勵理論并不矛盾,而是在二者的基礎(chǔ)上加以運用,所以有的理論家把它稱為ABC公式,A表示產(chǎn)生行為的前因。B指行為本身。C是行為的后果.第十五章 運用激勵理論，建立激勵機制一。名詞解釋、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機,產(chǎn)生實現(xiàn)目標的動力,引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為,并通過績效評價,得到自豪感和相應(yīng)的獎酬,強化自己的行為.,指的是員工喜歡他們所在的組織,而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式,總而言之,職業(yè)生活質(zhì)量就是,在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺.,一個企業(yè)的全部行為從總體上給社會和消費者所留下的總印象.......,結(jié)構(gòu),制度,人員,作風(fēng).,榜樣激勵,支持激勵.9,海爾的OEC模式理論基礎(chǔ)有期望理論,綜合激勵理論.?答:激勵過程模式一指出,人具有不同強度的多種需要與愿望,受到這些需要和愿望引導(dǎo)的,特定的,新的需要就會反饋到下一個循環(huán)過程中去.激勵過程模式二對模式一進一步的細化,認為需要引起動機,動機支配行為,行為的方式則是尋求目標以滿足需要,它不僅反映了需要,動機,行為目標之關(guān)系,而且引入了得到了滿足和受到挫折的概念以及由此產(chǎn)生的積極行為和消極行為,增強了管理人員對有關(guān)激勵過程的了解.激勵過程模式三是從操作的角度著眼的,它將需要,動機,目標及報酬感覺結(jié)合起來,這種多階段的激勵模式,通過對績效的自評來滿足自豪感,以他人之評價來給予經(jīng)濟獎酬,當重新評價和需要未能得到滿足時,激勵過程需重復(fù)進行..答: 寶鋼的激勵機制是以綜合激勵理論為基礎(chǔ)的,其自主管理,支持激勵能滿足員工自我實現(xiàn)和成就需要,從工作的成長,發(fā)展,豐富,自主性,為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵。其主體激勵,榮譽激勵,關(guān)懷激勵中,急包含了績效與獎酬掛鉤的任務(wù)結(jié)構(gòu)激勵,又突出了任務(wù)完成了激勵,把績效本身的重要性,提高到主人公責(zé)任感的高度來認識,而不是只為了獲取獎酬的工具手段,從而大大提高了這一部分的激勵力量水平,這說明寶鋼巨大經(jīng)濟效益的取得,決不僅僅依靠物質(zhì)激勵,與此同時,寶鋼也對任務(wù)結(jié)果激勵給予了足夠的重視,使得每一部分激勵都具有相當?shù)乃?而三個部分任務(wù)內(nèi)在激勵,任務(wù)完成激勵,任務(wù)結(jié)構(gòu)激勵相輔相成,相得益彰,形成了高水平的激勵機制.?答:全員塑形法分兩步進行:(1)建立理想職工隊伍,具體做法有:對全體員工進行形的培訓(xùn),由全體員工結(jié)合本崗位工作制定崗位工作形象。經(jīng)一個季度考核后不符合理想職工形象者離崗培訓(xùn),全年均被評為理想職工者工廠授予該年度理想職工證書.(2),企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果顯著,在此基礎(chǔ)上設(shè)立三類:。 。..答: 所謂7S是指:戰(zhàn)略是指一個企業(yè)如何獲取和分配它有限資源的行動和計劃。 結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織方式。制度是指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式. ,能將員工個人和企業(yè)目標真正結(jié)合在一起的價值觀.,一般應(yīng)遵循以下原則:(1)激勵人們樹立崇高的理想,堅定的信念,高昂的士氣.(2)給人們尊重,支持和信任,給每個人以主人公的地位.(3)激勵領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智,創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績,做更大的貢獻.(4)在平等競爭,公正,公平的原則下,實行責(zé)權(quán)利相結(jié)合,勞動報酬與勞動成果相聯(lián)系,做到干部能上能下,員工能去能留,工資獎金有高有低..答:OMC就是全方位對每天,每人,每事,進行清理,控制,:(1)企業(yè)每天的事都有人管,做到控制無漏缺.(2)所有的人均有管理控制的內(nèi)容,并依據(jù)工作標準對照.(3)每天把工作結(jié)果與預(yù)定計劃指標對照,總結(jié),糾偏,達到對生產(chǎn)過程的時刻控制,確保生產(chǎn)發(fā)展朝預(yù)定的目標前進.有人認為OEC與國外的無缺陷管理即事故,缺陷,廢品為零的活動相仿,而OEC則是通過一絲不茍的堅持和強化規(guī)章制度的權(quán)威性,把模式化為全體員工的自覺行動.,并將工作績效與獎酬掛鉤,通過情感調(diào)整M為正值,感情增長,期望強化。綜合激勵理論強調(diào)工作任務(wù)本身的激勵,認為這是一個不受外界干擾的獨立變量,只要激起員工熱愛本職工作,則即使外部環(huán)境影響任務(wù)完成,或者任務(wù)完成之后得不到期望的結(jié)果,任務(wù)結(jié)果令人滿意,則綜合激勵力量迭加起來,可使員工時期高昂,所有這些,在OEC模式中均有所體現(xiàn).第十六章 組織結(jié)構(gòu),經(jīng)過組織設(shè)計,由組織要素相互連接而成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式.,是組織各部門,各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系,它是組織根據(jù)其目標和規(guī)章而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱,通常用組織結(jié)構(gòu)圖表示..,勞動對象和勞動者在組織中的集中程度..,流通和技術(shù)開發(fā)的過程中,..,獨立責(zé)任利益的部門實行分權(quán)管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式.,取消組織垂直界限使組織趨于扁平化,極大地降低等級秩序的現(xiàn)代組織模式..,管理幅度與管理層次的關(guān)系是管理幅度越小,管理層次越多.,社會的系統(tǒng),......9,工作壓力激勵行為可能不屬于有效激勵行為的內(nèi)容..?答1)職權(quán)系統(tǒng),即組織中的權(quán)力,地位和等級關(guān)系.(2),即部門化和級別化,兩者共同構(gòu)成了組織的正式結(jié)構(gòu).(3)任務(wù)分配方式,由社會分工引起的任務(wù)分配是組織結(jié)構(gòu)精密化的標志.(4)組織活動的協(xié)調(diào),為了實現(xiàn)組織一體化,就要對各種活動和任務(wù)進行協(xié)調(diào),社會分工和勞動專業(yè)化程度越深,協(xié)調(diào)對于組織結(jié)構(gòu)就越重要.?答1),勞動對象和勞動者在組織中的集中程度. (2). (3),流通和技術(shù)開發(fā)的過程中,不同產(chǎn)業(yè),不同地區(qū)之間的聯(lián)系與協(xié)作稱為橫想經(jīng)濟聯(lián)合. (4)..答:其主要觀點是:(1)把組織看做是一種由合法的管理權(quán)威進行計劃和控制的機械性系統(tǒng),把組織管理的重點放在組織內(nèi)部,著重研究如何有效利用已有的資源,提高生產(chǎn)效率,獲得更高的利潤.(2)重視工作和制度,忽視人.(3)把組織刊看做是一種權(quán)責(zé)分配和制度管理的體系.(4)重視人的物質(zhì)需求,忽視人的社會心理需求.?答:主要內(nèi)容包括:(1)組織是一種心理平衡的系統(tǒng),由組織成員構(gòu)成的團體心理,或稱為社會心理,以及各個成員的心理,是決定組織行為的重要因素.(2)組織是溝通與協(xié)調(diào)的系統(tǒng),強調(diào)搞好人際關(guān)系和滿足人們心理需要.(3)組織是具有影響力的系統(tǒng).(4)組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng).(5)重視非正式組織的作用行為組織結(jié)構(gòu)理論注意到了人對組織的重要性,強調(diào)人的行為在組織內(nèi)部的行為過程的作用,但是由于過分強調(diào)人際關(guān)系和滿足組織成員的社會心理需要,忽視了組織基本結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系,降低了專業(yè)化分工,統(tǒng)一指揮和規(guī)章制度的作用,所以,雖然工作效率比傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論高,但這種效率的進一步提高受到限制..答:(1)組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng). (2)組織的權(quán)變觀念,組織不但應(yīng)與外部社會環(huán)境之間維持高度適應(yīng)的關(guān)系,其內(nèi)部各部分也應(yīng)如此. (3)強調(diào)人是組織的中心,認為衡量組織經(jīng)營不能單純用利潤指標,還必須考慮人的心理需求是否得到滿足,應(yīng)使組織成員感到自己的存在價值和受到組織的尊重和信任. (4)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要靠領(lǐng)導(dǎo)個人的影響力,而不是靠行政命令。領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略,培養(yǎng)和塑造組織成員共同的價值觀. 總之,現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的權(quán)變觀主張依工作性質(zhì)和組織成員的特殊要求來確定組織模式,使工作,人員和組織彼此適合.?,還具有心理性,那么如何實現(xiàn)組織心理的和諧化?第十七章 組織變革與組織發(fā)展,旨在提高組織效能,使其健康運轉(zhuǎn)的組織更新過程,包括合理地確定戰(zhàn)略目標,設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和健全各項規(guī)章制度等各項活動,以期盡可能地充分利用組織的人,財,物和信息等資源來高效率地完成組織目標.,中間的領(lǐng)導(dǎo)層對改革的阻力教大的現(xiàn)象.,進行廣泛而系統(tǒng)的研究之后做出全局規(guī)劃,然后有計劃有步驟的實施,將變革與組織政策,工作制度及管理方式的調(diào)整和人員培訓(xùn)同時進行.,調(diào)整或修補,是為維系組織健康運行的一個常采取的變革方式,與計劃變革相比較而言,其優(yōu)點是變革所受到的阻力較小.第十八章 組織文化,從廣義上看,文化是人類在漫長的社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。從狹義上看,文化是歷史上一定的物質(zhì)資料生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)上發(fā)生和發(fā)展的社會精神生活形式的總和...,最本質(zhì)的東西是組織文化..,使得組織中的個體目標與組織的整體目標相一致,這是組織文化的目標導(dǎo)向功能.,在組織內(nèi)部形成一種很強的行為控制范圍,這中組織稱為強文化..:階級性、民族性、整體性與個體性、歷史連續(xù)性、創(chuàng)新性。、外來文化、組織傳統(tǒng)、個人文化。，比如：能力第一，崇尚競爭，尊重知識，相信科學(xué)提倡創(chuàng)新；建立親密關(guān)系。：尋求整體模式、繼承傳統(tǒng)文化的精髓、封閉型文化向開放型文化過渡、職業(yè)道德建設(shè)、共同富裕。？答：組織文化是微觀組織的一種組織文化，組織文化的內(nèi)容大致包括以下四個方面：(1)組織目標或宗旨。(2)共同的價值觀。(3)作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣。(4)行為規(guī)范和規(guī)章制度。？答：組織文化的消極作風(fēng)有：(1)阻礙組織的變革。(2)削弱個體優(yōu)勢。(3)組織合并的阻礙。：（1）民族文化(2)外來文化 (3)組織傳統(tǒng)因素。(4)個人文化因素。?答1)組織文化的積極作用: (2)組織文化的消極作用:.?答1)創(chuàng)造出新的儀式和物質(zhì)象征,作為組織新價值觀體系的載體.(2)組織的高層管理人員以身作則,成為新文化的典范.(3)提拔,支持那些擁護新價值觀的組織成員.(4)通過所有組織成員的參與,創(chuàng)造出統(tǒng)一的組織輿論. (5)用正式的組織規(guī)章制度代替舊的,不成文的行為準則.