【正文】 努力，可能會偷懶，所以自己也就開始偷懶了，從而使自己的努力下降。第三，社會作用力的作用。在一個群體作業(yè)的情況下，每一個成員都是整個群體的一員，與其他成員一起接受外來的影響，那么，當群體成員增多時，每一個成員所接受的外來影響就必然會被分散，被減弱，因而，個體所付出的努力就降低了。減少社會惰化的有效途徑是：(1)不僅公布整個群體的工作成績，而且還公布每個成員的工作成績，使大家都感到自己的工作是被監(jiān)控的，是可評價的。(2)幫助群體成員認識他人的工作成績，使他們了解不僅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要將一個群體弄得太大，如果是一個大群體，就可以將它分為幾個小規(guī)模的群體，使得更多的成員能夠接受到外在影響力的影響。4德爾菲法德爾菲法，又名專家意見法，是依據系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯系，只能與調查人員發(fā)生關系，以反覆的填寫問卷，以集結問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構造團隊溝通流程，應對復雜任務難題的管理技術?！镜湫吞卣鳌浚?）吸收專家參與預測，充分利用專家的經驗和學識；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨立自由地作出自己的判斷；（3）預測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。德爾菲法的這些特點使它成為一種最為有效的判斷預測法4名義群體法名義群體法是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨立思考的。象召開傳統(tǒng)會議一樣，群體成員都出席會議，但群體成員首先進行個體決策。名義群體法的步驟具體方法是，在問題提出之后，采取以下幾個步驟：1）成員集合成一個群體，但在進行任何討論之前，每個成員獨立地寫下他對問題的看法；2）經過一段沉默后，每個成員將自己的想法提交給群體。然后一個接一個地向大家說明自己的想法，直到每個人的想法都表達完并記錄下來為止。所有的想法都記錄下來之前不進行討論；3）群體現在開始討論，以便把每個想法搞清楚，并做出評價；4）每一個群體成員獨立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法。名義群體法的主要優(yōu)點在于，使群體成員正式開會但不限制每個人的獨立思考，但是又不像互動群體那樣限制個體的思維，而傳統(tǒng)的會議方式往往做不到這一點。4如何進行績效溝通:關注員工利益。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內容?？冃贤ㄍ瑯尤绱恕Ｓ行У目冃贤ㄊ紫扔幸粋€前提:對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。:反饋、激勵、輔導。在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主要內容。管理者需要對員工的主要工作及其表現有全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分地評價下屬的工作表現 3．溝通的內容要全面 有效的績效溝通包括四個層面的內容:一、目標任務、標準、工作流程。二、結果、績效、員工能力。三、職業(yè)生涯設計、潛力發(fā)揮。四、個人和組織利益、生活目標、感情因素。4非語言溝通的意義和作用非語言暗示的重要性：單用語言不足以表達意思。能幫助表達我們的感情，能幫助確認他人所說的和他們想表達的意思一致，能告訴我們他人對我們的看法。對接受者來說，非言語信息非常重要對接受者來說，非言語信息非常重要，非言語溝通是最強大的溝通渠道，非言語溝通與語言溝通有兩個區(qū)別，非語言溝通在情緒勞動中起著重要作用，非語言溝通在情緒勞動中起著重要作用，非語言溝通有文化差異50、沖突過程和水平有哪幾個階段沖突的過程：前提條件（溝通、結構、個人因素）認識到的沖突和感覺到的沖突沖突處理意圖（競爭、協(xié)作、遷就、回避、折中）公開沖突（一方行為、對方反應）提高群體績效或降低群體績效5如何通過有效激發(fā)沖突促進組織良性發(fā)展運用溝通：利用模棱兩可或有威脅性的信息可以提高沖突水平：在群體中補充一些在背景、價值觀、態(tài)度和管理風格方面均與當前群體成員不同的個體：調整工作群體、改變規(guī)章制度、提高相互依賴性，以及其他類似的結構變革以打破現狀:給突出貢獻者給予獎勵或獎金：任命一名批評者，他總是與組織中的大多數人觀點不一致5如何塑造企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。第一，要讓員工有歸屬感，從企業(yè)與員工的勞動合同、養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險理順其關系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。第二，核心價值觀的確定。企業(yè)文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應該花大力氣進行核心層的建設。第三，將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。第四，制度管人5如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化三、論述為什么說人性研究是組織行為學的邏輯起點？（第三章）從組織行為學的產生看，重視人性研究是當時歷史條件下管理實踐的需要 從組織行為學的研究對象看，重視人性研究是組織行為學對象研究的需要（P76）歸因理論在管理實踐中有何現實意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對他人行為的解釋。歸因會影響管理決策，如果失敗被歸結為雇員缺乏能力，管理者應選擇更有能力的雇員或對現有雇員進行培訓。如果失敗被歸結為工作本身太難，管理者就要嘗試重新設計項目。如果歸因和真實的原因不相符合的話，將會極大的影響管理的有效性。知覺的管理學意義是什么？P101 人們的行為是以他們對現實的知覺而不是以現實本身為基礎的，而知覺并不總能準確的反映客觀現實，而且對于同一知覺對象，不同個體的知覺可能會有差異，對于組織來說，當這兩種差異隨著群體人數的增多而增多時，產生誤會和沖入的可能性也增多。個體對工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠不如下屬對該管理者的這種努力知覺那么重要。為了對員工的生產效率產生積極的影響，就需要對員工是如何知覺自己的工作進行了解和評估。為什么說激勵是一種哲學？（第七章）哲學，是理論化、系統(tǒng)化的世界觀，是自然知識、社會知識、思維知識的概括和總結,是世界觀和方法論的統(tǒng)一。激勵：是一種引起需要，激發(fā)動機、指導行為有效實現目標的心理活動過程。通俗理解：調動個體行為積極性。結合實際談提高群體績效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團隊的形式： 清晰的目標 相關的技能相互信任的氛圍 良好的溝通不斷的探索和調整 恰當的領導內部支持和外部支持結合實際談對“溝通的責任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對信息充分理解或一致。在信息編碼和解碼的過程中，會受到人的知識、技能、態(tài)度和社會文化系統(tǒng)的影響。溝通的障礙有：空間設計、當事人的信度及權力、當事人的價值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語言及情緒。領導者是天生的。談一談對這句話的理解和看法？（第十章）領導者即為一個集體的指揮者。要實現有效的領導者，關鍵是領導者在被領導者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領導者自身具備的影響力的大小。領導者的影響力包括權力性影響力和非權力性影響力。領導者應該具備的素質：行業(yè)知識和企業(yè)知識、在公司和行業(yè)中擁有人際關系、信譽和工作記錄基本技能、要擁有個人價值觀、要有進取精神。如何感知和識別組織文化？（第十一章）個別地，列出你所在企業(yè)的文化前提或假設。與同伴一起，共同討論你所列的內容，運用事實(經驗、實踐和規(guī)范)，識別這些前提和假設第五篇：組織行為學考試重點第一章：導論組織的含義、組織行為的內涵（三個層次：個體、群體、組織）、組織行為學研究中常用的技術方法第二章：個體心理與個體行為凡是課堂上講過的皆是考試重點第三章：個體與組織的心理聯系組織承諾的結構（情感、連續(xù)、規(guī)范）、組織承諾對離職的影響、組織承諾對工作績效的影響第四章：群體心理與群體行為群體的概念、群體心理形態(tài)、群體角色類型、群體凝聚力和生產效率的關系、群體決策的方法（尤其是頭腦風暴法、德爾菲法）、如何管理群體沖突（尤其是托馬斯處理沖突的二維模式）、團隊的類型。第五章：非正式組織及其行為權力的基礎以及影響力大小的評價、正式溝通的類型（上行、下行、平行）、小道消息的特點、如何處理謠言。第六章：群體動力與激勵理論課件上全部激勵理論、激勵原則第八章：組織文化與組織行為組織文化的內涵和結構內容（物質層、制度層、精神層）第九章：領導者與組織行為領導特質理論、領導行為四分圖理論、管理方格理論、領導生命周期理論注：第七章（組織結構）、第十章（組織行為學新進展）課堂上沒有講，不考。