【正文】 優(yōu)劣比較,::(1)根據(jù)目標(biāo)的相對重要性派出先后次序,而是按主要目標(biāo)達(dá)到最大來選擇方案.(2)備選方案執(zhí)行時(shí)間序列可以用決策樹的方案予以形象化的描述,再現(xiàn)各個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)上所作的決策的情況.?答:決策科學(xué)化的必要性是(1)組織超大規(guī)模發(fā)展的需要.(2)決策科學(xué)化是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展多變性的需要.(3)決策科學(xué)化是現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴(yán)重性的需要.決策科學(xué)化的特征有:(1)。c 系統(tǒng)的決策觀念.(2):。 (2)確定目標(biāo)。(4)擬定方案。(6)方案選擇。(8)組織實(shí)施.?答:決策客觀依據(jù)就是對影響有效決策的主客觀因素進(jìn)行分析,從客觀實(shí)際出發(fā),發(fā)展前景如何,社會是否需要,以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等.(1)對決策對象本身特點(diǎn)和規(guī)律的研究,對決策對象本身的特點(diǎn)和規(guī)律進(jìn)行充分研究,。，下面是動機(jī)技能的有始發(fā)機(jī)能、選擇機(jī)能、強(qiáng)化機(jī)能。，引起動機(jī)的主要來源有內(nèi)在條件需求、外在條件刺激。三。 ？答：動機(jī)主要來源有二：一為內(nèi)在條件需要；二為外在條件刺激。(2)外在條件刺激是個(gè)體身外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。(1)需要的程度在某種水平以上，才能成為動機(jī)并引起活動。(3)人的心理進(jìn)入愿望階段后，在一定的外界條件下就可能成為活動的動機(jī)并導(dǎo)致活動。心理學(xué)認(rèn)為,當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時(shí),會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài),在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí),這種緊張,不安心理就轉(zhuǎn)化為動機(jī),并在動機(jī)的推動下,進(jìn)行滿足需要的活動,需要得到滿足,緊張,不安就會消除,這時(shí),又會產(chǎn)生新的需要,產(chǎn)生新的動機(jī),引起新的行為,這樣周而復(fù)始,直到人的生命的終結(jié).為什么說激勵(lì)是管理人員最基本最主要的職能？答：作為一名優(yōu)秀的管理人員，他不僅要懂得人們行為的心理過程，更為重要的是，他應(yīng)該洞察員工的需要，優(yōu)化他們的動機(jī)，強(qiáng)化目標(biāo)的刺激作用，把員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，使員工對達(dá)成組織目標(biāo)的行為，由＂要我做＂轉(zhuǎn)化為＂我要做＂，這一由理論到實(shí)踐的飛躍，就是激勵(lì)．在激勵(lì)過程中，特別重視產(chǎn)生動機(jī)的內(nèi)在因素和導(dǎo)向行為的外在因素刺激，從需要來看，人有多種需要，可以產(chǎn)生多種動機(jī)，但在眾多的動機(jī)中只有優(yōu)勢動機(jī)才能引起人們的行為，興趣，愛好，價(jià)值觀，抱負(fù)水準(zhǔn)影響人們優(yōu)勢動機(jī)的取向，人們的行為總是指向滿足優(yōu)勢動機(jī)的強(qiáng)烈需要，這一需要得到滿足后，其他需要的水平才會有所上升而成為優(yōu)勢動機(jī)．管理人員必須通過激勵(lì)員工，使他們把個(gè)人需要與集體的利益結(jié)合起來，使符合組織目標(biāo)的行為動機(jī)成為優(yōu)勢動機(jī)，增加達(dá)成組織目標(biāo)的愿意程度，取得優(yōu)異的工作績效．再從目標(biāo)來看，它首先是個(gè)體為了滿足需要而追求的導(dǎo)向物．如果目標(biāo)與需要關(guān)系不大，就很難產(chǎn)生動機(jī)，引起行為．但是，作為產(chǎn)生動機(jī)的外在因素刺激，目標(biāo)還起著強(qiáng)化需要，激發(fā)動機(jī)的誘因作用，所以管理人員在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，既要重視目標(biāo)滿足需要的程度，又要考慮目標(biāo)強(qiáng)化動機(jī)的誘因作用．第十四章 激勵(lì)理論研究人的動機(jī)理論一書中,提出了需要層次理論,他把人的需求歸納為生理,安全,愛與歸屬,尊重,自我實(shí)現(xiàn)五大類,并由低到高形成階梯.2. 雙因素理論是赫茲伯格提出的,他認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要,或者對激勵(lì)而言,存在著兩類不同類型的因素,它們是彼此獨(dú)立,.,它與工作任務(wù)同步.,是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越,爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力.,可以為零。而公平感則屬于一種主觀現(xiàn)象,是人們通過自身與他人,或現(xiàn)狀與歷史的收支比率對照,它是屬于心理研究的范疇.....,反映報(bào)酬與滿足需要之間的關(guān)系是效價(jià)..,這種強(qiáng)化就稱為連續(xù)強(qiáng)化..,綜合性激勵(lì)理論,公平理論.,應(yīng)該遵守的原則有建立一個(gè)目標(biāo)體系,及時(shí)反饋,及時(shí)強(qiáng)化,注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,多用不定期,少用定期將酬,獎(jiǎng)懲結(jié)合,以獎(jiǎng)為主.?答:成就需要理論是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力，成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境。(3)他們強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷反饋。因此，這樣的人對任何企業(yè)，任何國家都非常重要。 ,說到做到,信守諾言,言必行,行必果.(3)報(bào)酬與滿足需要的關(guān)系.4. 如何改變員工的不公平感?答:企業(yè)員工不公平感按照起因劃分,可以分為兩種類型,:(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一位員工,做到一視同仁,一碗水端平.(2)進(jìn)一步提高管理水平,加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作,使績效考核評估有理有據(jù),科學(xué),有說服力.(3)改革不合理的規(guī)章制度,打破平均主義大鍋飯的思想框架,堅(jiān)持按勞分配,多勞多得的社會主義基礎(chǔ)原則.(4)進(jìn)行必要的思想教育,引導(dǎo)員工進(jìn)行全面客觀的比較.?答:公平理論的核心是公平感,這是員工雜得到報(bào)酬后的心理感受,對工作積極性有很大影響,但卻被管理人員所忽視.公平感與公平是不同的概念,公平與否是客觀的現(xiàn)象,它可以運(yùn)用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則,法規(guī)來進(jìn)行判斷,是政治學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué),它是客觀事實(shí)作用于個(gè)體后通過收支比率對照而產(chǎn)生的一種感覺,它不是以所得報(bào)酬的絕對值多少來衡量,因而被學(xué)者們所肯定并用它作為公平理論的理論基礎(chǔ).研究表明:人們在進(jìn)入組織之時(shí),便將自己的投入和自己將要獲得的報(bào)酬儲存入收支比率,在涉及到具體問題時(shí),然后,很多管理人員并未意識到這點(diǎn),在他們看來,只要對因努力工作取得績效的員工給予獎(jiǎng)酬,就會使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對照產(chǎn)生的不公正感會使員工感到不滿而影響積極性,使他們的激勵(lì)措施事倍功半甚至好事辦壞.因收支比率對照所產(chǎn)生的不公平感,不僅反映在微觀的企業(yè)激勵(lì)措施上,在宏觀的社會分配政策上同樣也起著作用.有簽于此,公平理論日益受到人們重視,對它的研究也更加深入,在我們的日常工作中,應(yīng)該聯(lián)系實(shí)際,對照理論,加深理論,靈活應(yīng)用.,過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題?答1)內(nèi)容型及過程型理論,側(cè)重于人的需要,卻對行為結(jié)果及其反作用說明得不夠.(2),如果使他的需要滿足,這種行為的頻率就會增加,求得行為的改造.(3)斯金納認(rèn)為:,也可以結(jié)合使用,分別是: .94)綜上所述,行為改造型激勵(lì)理論與內(nèi)容型,過程型激勵(lì)理論并不矛盾,而是在二者的基礎(chǔ)上加以運(yùn)用,所以有的理論家把它稱為ABC公式,A表示產(chǎn)生行為的前因。C是行為的后果.第十五章 運(yùn)用激勵(lì)理論，建立激勵(lì)機(jī)制一。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī),產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動力,引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為,并通過績效評價(jià),得到自豪感和相應(yīng)的獎(jiǎng)酬,強(qiáng)化自己的行為.,指的是員工喜歡他們所在的組織,而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式,總而言之,職業(yè)生活質(zhì)量就是,在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺.,一個(gè)企業(yè)的全部行為從總體上給社會和消費(fèi)者所留下的總印象.......,結(jié)構(gòu),制度,人員,作風(fēng).,榜樣激勵(lì),支持激勵(lì).9,海爾的OEC模式理論基礎(chǔ)有期望理論,綜合激勵(lì)理論.?答:激勵(lì)過程模式一指出,人具有不同強(qiáng)度的多種需要與愿望,受到這些需要和愿望引導(dǎo)的,特定的,新的需要就會反饋到下一個(gè)循環(huán)過程中去.激勵(lì)過程模式二對模式一進(jìn)一步的細(xì)化,認(rèn)為需要引起動機(jī),動機(jī)支配行為,行為的方式則是尋求目標(biāo)以滿足需要,它不僅反映了需要,動機(jī),行為目標(biāo)之關(guān)系,而且引入了得到了滿足和受到挫折的概念以及由此產(chǎn)生的積極行為和消極行為,增強(qiáng)了管理人員對有關(guān)激勵(lì)過程的了解.激勵(lì)過程模式三是從操作的角度著眼的,它將需要,動機(jī),目標(biāo)及報(bào)酬感覺結(jié)合起來,這種多階段的激勵(lì)模式,通過對績效的自評來滿足自豪感,以他人之評價(jià)來給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)酬,當(dāng)重新評價(jià)和需要未能得到滿足時(shí),激勵(lì)過程需重復(fù)進(jìn)行..答: 寶鋼的激勵(lì)機(jī)制是以綜合激勵(lì)理論為基礎(chǔ)的,其自主管理,支持激勵(lì)能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)和成就需要,從工作的成長,發(fā)展,豐富,自主性,為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)。經(jīng)一個(gè)季度考核后不符合理想職工形象者離崗培訓(xùn),全年均被評為理想職工者工廠授予該年度理想職工證書.(2),企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果顯著,在此基礎(chǔ)上設(shè)立三類:。..答: 所謂7S是指:戰(zhàn)略是指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配它有限資源的行動和計(jì)劃。制度是指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式. ,能將員工個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)真正結(jié)合在一起的價(jià)值觀.,一般應(yīng)遵循以下原則:(1)激勵(lì)人們樹立崇高的理想,堅(jiān)定的信念,高昂的士氣.(2)給人們尊重,支持和信任,給每個(gè)人以主人公的地位.(3)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智,創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績,做更大的貢獻(xiàn).(4)在平等競爭,公正,公平的原則下,實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合,勞動報(bào)酬與勞動成果相聯(lián)系,做到干部能上能下,員工能去能留,工資獎(jiǎng)金有高有低..答:OMC就是全方位對每天,每人,每事,進(jìn)行清理,控制,:(1)企業(yè)每天的事都有人管,做到控制無漏缺.(2)所有的人均有管理控制的內(nèi)容,并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對照.(3)每天把工作結(jié)果與預(yù)定計(jì)劃指標(biāo)對照,總結(jié),糾偏,達(dá)到對生產(chǎn)過程的時(shí)刻控制,確保生產(chǎn)發(fā)展朝預(yù)定的目標(biāo)前進(jìn).有人認(rèn)為OEC與國外的無缺陷管理即事故,缺陷,廢品為零的活動相仿,而OEC則是通過一絲不茍的堅(jiān)持和強(qiáng)化規(guī)章制度的權(quán)威性,把模式化為全體員工的自覺行動.,并將工作績效與獎(jiǎng)酬掛鉤,通過情感調(diào)整M為正值,感情增長,期望強(qiáng)化。 領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略,培養(yǎng)和塑造組織成員共同的價(jià)值觀. 總之,現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的權(quán)變觀主張依工作性質(zhì)和組織成員的特殊要求來確定組織模式,使工作,人員和組織彼此適合.?,還具有心理性,那么如何實(shí)現(xiàn)組織心理的和諧化?第十七章 組織變革與組織發(fā)展,旨在提高組織效能,使其健康運(yùn)轉(zhuǎn)的組織更新過程,包括合理地確定戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和健全各項(xiàng)規(guī)章制度等各項(xiàng)活動,以期盡可能地充分利用組織的人,財(cái),物和信息等資源來高效率地完成組織目標(biāo).,中間的領(lǐng)導(dǎo)層對改革的阻力教大的現(xiàn)象.,進(jìn)行廣泛而系統(tǒng)的研究之后做出全局規(guī)劃,然后有計(jì)劃有步驟的實(shí)施,將變革與組織政策,工作制度及管理方式的調(diào)整和人員培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行.,調(diào)整或修補(bǔ),是為維系組織健康運(yùn)行的一個(gè)常采取的變革方式,與計(jì)劃變革相比較而言,其優(yōu)點(diǎn)是變革所受到的阻力較小.第十八章 組織文化,從廣義上看,文化是人類在漫長的社會歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。、外來文化、組織傳統(tǒng)、個(gè)人文化。：尋求整體模式、繼承傳統(tǒng)文化的精髓、封閉型文化向開放型文化過渡、職業(yè)道德建設(shè)、共同富裕。(2)共同的價(jià)值觀。(4)行為規(guī)范和規(guī)章制度。(2)削弱個(gè)體優(yōu)勢。：（1）民族文化(2)外來文化 (3)組織傳統(tǒng)因素。?答1)組織文化的積極作用: (2)組織文化的消極作用:.?答1)創(chuàng)造出新的儀式和物質(zhì)象征,作為組織新價(jià)值觀體系的載體.(2)組織的高層管理人員以身作則,成為新文化的典范.(3)提拔,支持那些擁護(hù)新價(jià)值觀的組織成員.(4)通過所有組織成員的參與,創(chuàng)造出統(tǒng)一的組織輿論.(5)用正式的組織規(guī)章制度代替舊的,不成文的行為準(zhǔn)則.