【正文】 264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引3043504004004605285286087007008009204004605285286087007008009209201056121652860870070080092092010561216121614001600700800920920105612161216140016001600184021122 操作步驟計算方法：評價總分＝技能得分（1＋解決問題的能力得分）權重＋承擔責任得分權重根據(jù)一般原則來確定權重，粗略地確定為上山型（40%＋60%）、下山型（70%＋30%）和平路型（50%＋50%）。舉例：第四節(jié) 工資結構設計通過工作評價可以得知企業(yè)每一職務的理論價值，如何將它們轉換為實際的工資額，就要通過工資結構設計的方法來解決。一 工資結構線1定義將企業(yè)內各個職務的相對價值與其相對應的實付工資之間的關系用兩維的直角坐標系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結構線。2 工資結構線的一般狀態(tài)（1）工資結構線可以是線性的，也可以是非線性的。（2）理論上來講，工作的相對價值和實付工資之間是一種線性的關系，也就是說，工作的相對價值越大，實付工資越大；工作的價值越小，實付工資越小，二者之間應該成正比。（3）現(xiàn)實生活中，企業(yè)基于種種原因，工資結構線往往被設計成曲線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。3 工資結構線的作用利用工資結構線進行工資結構設計；利用工資結構線進行的工資結構設計可以保證內在公平性。不足之處在于其費時、費力、成本高昂。二 工資結構設計的作用通過工資結構線的制作可以進行工資結構設計。1 工資結構設計可以建立企業(yè)的薪酬體系2 工資結構設計可以借助工資結構線等方法來體現(xiàn)薪酬政策和管理價值觀3 工資結構設計還可以檢驗原有薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改善提供依據(jù)三 利用工資結構設計對薪酬體系進行調整有的企業(yè)薪酬體系的設計未采用系統(tǒng)化、合理化的設計程序，因而薪酬體系的確定是無序的、隨意的。也有的企業(yè)的薪酬體系，經歷調整已經紊亂，可以通過繪制工資結構圖來進行分析、診斷。具體步驟如下：1 選定工作評價法對企業(yè)的所有職務進行評價，獲得反映它們相對價值的分數(shù)。2 繪制工資結構圖。3 利用線性回歸技術繪出反映各項工作對應點分布規(guī)律的特征結構線。4 調整偏離特征結構線的薪酬點。特征結構線以下的職級的薪酬可以逐步提高，但是高于特征結構線的薪酬的降低要采用方法要比較謹慎，因為人們比較難以接受降薪。可以延期提升，或者加大工作負荷或責任。5 通過薪酬調查將競爭對手或市場同等職級的薪酬水平（包括最高水平、最低水平和平均水平）的特征結構線也繪制上，和本企業(yè)的進行比較。這樣使企業(yè)不僅兼顧內部公平，還要兼顧外部公平。 第五節(jié) 工資分級方法一 工資分級的含義理論上來講，每一項工作根據(jù)其相對價值都應對應一個工資值，但實際中人們往往把多種類型的工作對應的工資值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。通過工資分級，將根據(jù)工作評價得到的相對價值先進的一組職務編入同一等級。二 工資分級的一般方法1 工資分級的范例職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)的多少的確定，主要根據(jù)工資結構線的斜率、職務總數(shù)、企業(yè)薪酬政策、晉升政策等確定。2 工資分級的原則總的原則是，職級數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務都處于同一職級而無區(qū)別，也不能多到相對價值稍有不同便處于不同職級而需做區(qū)分的程度。即職級太少，難以晉升，不利于士氣；太多則晉升過于頻繁而刺激性不強。實踐中，企業(yè)工資等級系列平均在10～15級之間。3 薪幅的確定工作級別所對應的工資水平往往是一個范圍，即薪幅。其下限為等級的起薪點，上限為頂薪點。薪幅可以不隨等級的變化而變化，也可以隨等級上升而呈累計式的擴大。工資范圍的確定不僅與工資等級的多少相關聯(lián)，也與相鄰工資等級范圍的重疊程度有關。實際工作中，這種重疊是必要的。相鄰職級重疊程度與工資結構線的斜率有關，但更取決于職級的薪幅。職級數(shù)目與寬度、工資結構線斜率及各職級的變化幅度等因素，必須統(tǒng)籌兼顧，恰當平衡。第三章 工資制度第一節(jié) 薪酬體系和結構工資制一 薪酬體系1 薪酬體系的含義.薪酬體系一般來講是指支付薪酬的基準，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質和特性。2 本薪（基本工資）的重要地位本薪應該是薪酬的核心部分。它既能作為核定其他薪酬的基礎，又能具體表現(xiàn)企業(yè)的薪酬性質?；竟べY是薪酬體系的中心課題。3 薪酬體系的選擇薪酬體系的選擇的實質就是本薪的選擇。4 薪酬體系和薪酬管理體系薪酬管理體系是指支付報酬的體系。主要的種類有：計時薪酬、計效薪酬、個人/小組業(yè)績掛鉤薪酬、利潤掛鉤薪酬和福利性報酬體系等。5 企業(yè)的工資制度企業(yè)的工資制度是關于企業(yè)定額勞動、標準報酬的制度，是企業(yè)內部多種分配的基礎，是確定和調整企業(yè)內部各類人員工資關系的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內部工資計劃的重要參考。二 結構工資制1 結構工資制的含義結構工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相互獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結構系數(shù)，組成有質的區(qū)分和量的比例關系的工資結構。結構工資制的構成一般包括六個部分：一是基礎工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。2 結構工資制的優(yōu)缺點優(yōu)點有四個方面：（1）工資結構反映勞動差別的諸要素，與勞動結構相對應，并緊密聯(lián)系成因果關系。勞動結構有幾部分，工資結構就有幾個相對應的部分，并隨前者的變動而變動；（2）結構工資制的各個組成部分有各自的職能，并分別計酬，可以從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資制的各種職能作用，具有靈活的調節(jié)功能。（4）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革基本工資分配制度開辟了道路。（5）能適合各行業(yè)的的特點和要求。結構工資制的缺點：（1）合理確定和保持各工資單元的比重的難度比較大；（2）由于各工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作比較復雜。三 結構工資制的實施步驟1 建立健全人力資源管理的基礎工作。將全體員工的人數(shù)、工資、工作年限、學歷、職稱、崗位、職務等等級造表，進行綜合分析，對員工的勞動進行歸類分析。2 設計結構工資制的基本模式。確定設立工資單元的數(shù)量和每個工資單元所占的比重。3 確定各工資單元的內部結構。按照崗位測評辦法，確定個崗位工資單元中各類崗位的崗位順序。若干實行一崗一薪，需要確定各崗位之間的崗差系數(shù)；若實行一崗多薪的，還需確定各類崗位內部各等級的工資系數(shù)。同時根據(jù)個工資單元內部的結構安排，規(guī)定相應的技術業(yè)務標準、職責規(guī)范條例、勞動定額等各項要求，并擬定具體的考核辦法。4 確定各工資單元的最低工資額和最高工資額。各工資單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總額不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標準。5 測算、檢驗并調整結構工資制方案。6 結構工資制的實施、套改。四 結構工資制的適用范圍結構工資制是我國國有企業(yè)在工資制度改革的過程中創(chuàng)造出來的一種新的工資制度。目前很多企業(yè)都采用，包括一些國有企業(yè)、私營企業(yè)和三資企業(yè)。從嚴格的意義上來講，崗位技能工資制也屬于結構工資制。第二節(jié) 崗位技能工資制一 崗位技能工資制的含義按勞動部薪字[1992]8號文印發(fā)的《崗位技能工資制試行方案》：崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。從本質上來講，崗位技能工資制也是結構工資制中更為規(guī)范化的一種具體形式，與其他結構工資制形式不同的是，崗位技能工資制是建立在崗位評價的基礎上，突出了崗位與技能這兩個結構單元的特點。二 崗位技能工資制的實施要點崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工資標準的確定、輔助工資單元的設置等方面。其中基本工資單元由崗位工資和技能工資兩大部分組成。1 建立崗位勞動評價體系崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件4個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，對不同崗位的規(guī)范勞動差別進行評價，并把它作為確定工資標準的主要依據(jù)。4大要素進行分解、細化以后，就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對員工整體素質和專門技能的要求，評價指標包括學歷、實踐經驗和實際工作能力等。勞動責任要素評價主要反映不同崗位、職務對員工工作責任的要求，評價指標主要指工作對企業(yè)經營的影響程度，包括產品質量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。勞動強度要素評價主要反映不同崗位、職務的繁重程度，主要通過勞動緊張程度、疲勞程度、勞動姿勢和工時利用率等指標來衡量。勞動條件要素評價主要反映不同崗位職務的危險程度、危害程度以及自然、地理環(huán)境和不同工作班次對員工的生理、心理的損害程度。崗位勞動評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準、評價技術和評價方法等子系統(tǒng)組成。崗位勞動評價的方式和運作程序如圖所示。崗位勞動評價程序2 確立崗位工資單元3 確立技能工資單元4 崗位技能工資標準的確定5 輔助工資單元設置三 崗位技能工資制的適用范圍適用范圍較廣，各種履行的企業(yè)都適用。第三節(jié) 崗位薪點工資制一 崗位薪點工資制的含義崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“4要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。二 崗位薪點工資制的實施要點1 崗位薪點工資制的方法崗位薪點工資制是采取比較合理的點因素分析法，根據(jù)員工勞動崗位的因素和員工個人的表現(xiàn)因素，測定出每個員工的點數(shù)，再加上按預先規(guī)定增加的點數(shù)，得出總點數(shù)。然后用總點數(shù)乘以點值，即為員工的工資標準。點數(shù)的多少與員工的勞動崗位及個人勞動貢獻直接聯(lián)系。點值與企業(yè)的經濟效益直接聯(lián)系。一般來講，確定點數(shù)的內容有崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)。2 崗位薪點工資制的具體操作方法（1）工作分析；（2）職位評價；（3）員工考評；（4）對員工進行綜合評價；（5）計算員工個人總點數(shù)（6）確定工資率；（7）計算薪點工資。三 崗位薪點工資制的適用范圍我國企業(yè)在工資制度改革的實踐中創(chuàng)造的一種工資模式，在上海和東南沿海地區(qū)的一些企業(yè)實施。第四節(jié) 技術等級工資制一 技術等級工資制的含義技術等級工資制是工人工資等級制度的一種形式，是一種能力工資制度，其主要作用是區(qū)分技術工種之間和工種內部的勞動差別和工資級別。技術等級工資制是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定工資等級標準計付勞動報酬的一種工資制度。二 技術等級工資制的組成要素1 工資標準2 工資等級表3 工資等級標準三 技術等級工資制的實施步驟1 劃分與設置工種，并進行定義2 確定技術等級標準3 對員工進行技術等級考核，確定其技術等級4確定工資等級標準5制度技術等級工資制第五節(jié) 崗位等級工資制一 崗位等級工資制的含義崗位等級工資制，簡稱崗位工資制，是按照工人在生產中勞動崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。1 決定個人工資等級的最主要因素是個人相關技能和工作能力，職位與工資并不直接掛鉤。即使不從事某一職位等級的工作，但經考核評定其具備擔任某一職位等級工作的能力，仍可執(zhí)行與其能力等級相應的工資等級，即職位與工資等級并不直接掛鉤。2 職能等級及與其相應的工資等級數(shù)目較少。對上下相鄰的職能等級來講，其所要求的技能和知識相差并不是很大。3 要有一個的考核制度配套。一方面，職能等級的確定很重要，需要一套客觀、科學而完整的職位等級標準和職能等級標準，否則，很容易形成論資排輩；另一方面，員工的能力是提升、變化的，所以需要建立長期的考核制度。4 人員調整要靈活，有很強的適應性。由第一個特點所決定，職能工資等級不隨員工職位的變動而變動，所以有利于人員變換工作和調整。二 職能等級工資制的形式按照每一職能等級內是否再細劃檔次，可以分為一級一薪制、一級數(shù)薪制和復合崗薪制三種形式。按照員工工資是否主要由職工工資決定，職能等級工資制可以分為：1 單一型職能工資制工資標準只按職能等級設置。在實踐中，同一職能等級內，個人的工資級別或檔次主要由工齡的長短來決定。2 多元化職能工資制即按職能設置的職能工資與年齡要素或基本生活費用確定的生活工資或基礎工資并列存在，例如，在全部工資中，職能工資占25%、生活工資占65%、三 建立職能等級工資制的操作