【正文】 人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理必修課《薪酬管理學(xué)》 第一章 薪酬管理的基本理論 第二章 薪酬設(shè)計(jì) 第三章 工資制度 第四章 薪酬體系的設(shè)計(jì) 第五章 常見(jiàn)的薪酬模型 第六章 薪酬的控制和調(diào)整 第七章 績(jī)效管理第一章：薪酬管理的基本理論第一節(jié)：薪酬的有關(guān)概念一 薪酬的含義薪酬的概念有廣義和狹義之分。狹義：個(gè)人所獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義：包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。具體內(nèi)容如圖所示：二與薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念1 工資、薪酬與人力資源價(jià)格（1）工資工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)償。（2）薪酬薪酬除了工資以外，還包括一些完全非貨幣形式的報(bào)償。（3）人力資源價(jià)格早期的工資理論一般認(rèn)為，處于被雇傭地位的人力資源所得的報(bào)償稱為工資；處于雇主地位的人力資源報(bào)償，屬于利潤(rùn)的范疇，薪酬也不包括后者。人力資源價(jià)格是指在生產(chǎn)過(guò)程中所有人力資源為其所有者帶來(lái)的報(bào)償，既包括雇員的報(bào)償，也包括雇主的報(bào)償。2 實(shí)物工資、貨幣工資與實(shí)際工資（1）實(shí)物工資實(shí)物工資是以實(shí)物計(jì)算和支付給勞動(dòng)者的工資。在商品經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的時(shí)期使用。（2）貨幣工資貨幣工資是以貨幣計(jì)算和支付給勞動(dòng)者的工資。相對(duì)于實(shí)際工資，也稱名義工資。（3）實(shí)際工資實(shí)際工資是指在消除居民消費(fèi)價(jià)格上漲和捐稅加重等因素后實(shí)際得到的工資。實(shí)際工資＝貨幣工資247。消費(fèi)價(jià)格指數(shù)3 工資率、應(yīng)得工資與實(shí)得工資（1）工資率工資率亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的工資數(shù)額。工資率可以按小時(shí)、日、年、周、月、年分別規(guī)定。（2）應(yīng)得工資應(yīng)得工資是單位應(yīng)支付給員工的全部貨幣性工資收入。（3）實(shí)得工資實(shí)得工資是指員工工資收入中扣除法律法規(guī)規(guī)定的個(gè)人統(tǒng)一繳費(fèi)項(xiàng)目如所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金、工會(huì)會(huì)費(fèi)等所剩下的貨幣工資額。4 工資總額、工資成本費(fèi)用、人工費(fèi)用和人工成本費(fèi)用（1）工資總額工資總額是指用人單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不管是以貨幣形式支付的，還是以實(shí)物形式支付的。按照1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定，工資總額有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資以及在特殊情況下支付的工資組成。（2）工資成本費(fèi)用工資成本費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的工資費(fèi)用。如果企業(yè)在利潤(rùn)中支付一部分工資，則工資總額＞工資成本費(fèi)用（3）人工費(fèi)用人工費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付給員工的全部費(fèi)用。（4）人工成本費(fèi)用人工成本費(fèi)用亦稱勞動(dòng)成本，是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的列入成本的費(fèi)用。按照我國(guó)目前的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)包括工資總額、員工福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。如果在利潤(rùn)中列支部分人工費(fèi)用，那么人工費(fèi)用＞人工成本費(fèi)用。按照國(guó)際慣例，人工費(fèi)用與人工成本費(fèi)用是一致的。5 絕對(duì)工資與相對(duì)工資絕對(duì)工資是員工所得到的工資的絕對(duì)額，在企業(yè)中絕對(duì)工資往往表現(xiàn)為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或工資水平。相對(duì)工資是指工作或職位在工作體系中的相對(duì)價(jià)值，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定工作的相對(duì)價(jià)值，從而確定工作標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)中員工的相對(duì)工資構(gòu)成企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。6薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系、薪酬制度薪酬構(gòu)成是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成，各組成要素占據(jù)多大的比例。舉例：薪酬結(jié)構(gòu)指的是一個(gè)組織中各種工作的報(bào)酬水平的比例關(guān)系。包括兩個(gè)方面的含義，一是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值，二是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。亦稱工資結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系薪酬體系一般來(lái)講是指支付薪酬的基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特性。薪酬制度亦稱工資制度，是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，于薪酬決定和分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。主要包括工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、工資形式、工資調(diào)整以及工資發(fā)放和工資基金管理等內(nèi)容。7基薪、頂薪、底薪基薪是指薪酬構(gòu)成要素中不受員工工作績(jī)效和其他條件影響的薪酬構(gòu)成部分。頂薪是指員工可能拿到的最高薪酬水平。底薪指員工的最低工資水平。第二節(jié)：薪酬管理的有關(guān)理論一 薪酬管理的含義1定義薪酬管理，就是用人單位對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。2 傳統(tǒng)的薪酬管理傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)分配的性質(zhì)，而對(duì)員工的行為特征考慮較少，其著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬。3 現(xiàn)代薪酬管理現(xiàn)代薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化，薪酬管理的著眼點(diǎn)注意到了人?，F(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報(bào)酬的管理過(guò)程同員工的激勵(lì)過(guò)程緊密結(jié)合起來(lái)，成為一個(gè)有機(jī)整體。二 薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理只要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1 確定薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略確定，具體講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：●建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；●激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；●努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2 選擇薪酬政策所謂薪酬政策，是用人單位對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策主要包括：●薪酬成本投入政策：例如擴(kuò)張勞動(dòng)力成本策略或緊縮勞動(dòng)力成本政策；●根據(jù)單位自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；●確定工資結(jié)構(gòu)及工資水平。3 制定薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃是薪酬政策的具體化。就是單位預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。薪酬計(jì)劃在制定時(shí)要：●與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；●以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。4 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工之間各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括：●工資成本在不同員工之間的分配；●職務(wù)和崗位工資率的確定；●員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例及其基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。三 薪酬管理的功能1 薪酬管理對(duì)員工的功能（1）維持和保障功能（2）激勵(lì)功能含義：促使和引導(dǎo)員工按照企業(yè)的意志行事而又能加以控制的職能。主要途徑：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：人性假定和制度設(shè)計(jì)需要掌握的技巧：（1）借助調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)效果。（2）通過(guò)改變計(jì)酬方式，來(lái)提高薪酬的激勵(lì)性作用。主要的計(jì)酬方式：計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、固定薪酬等。主要技巧：不同的計(jì)酬方式各有利弊，要根據(jù)企業(yè)壽命周期的不同階段、工作特點(diǎn)和實(shí)施對(duì)象的人性特征來(lái)選擇。2 薪酬管理對(duì)企業(yè)的功能對(duì)企業(yè)具有保值增值功能3 薪酬管理對(duì)社會(huì)的功能具有勞動(dòng)力資源再配置的功能四 薪酬的影響因素影響薪酬的因素很多，基本上分為三個(gè)方面，如圖所示：第三節(jié)：薪酬理論的發(fā)展一 主要的薪酬理論1 早期的薪酬理論亞當(dāng)斯密：薪酬是在所有者和勞動(dòng)相分離的情況下，作為非財(cái)產(chǎn)所有者的勞動(dòng)者的報(bào)酬。李嘉圖：薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。自然價(jià)格是勞動(dòng)者大體上能夠維持自己和家庭生活的價(jià)格。市場(chǎng)價(jià)格是勞動(dòng)市場(chǎng)上供求關(guān)系確定的實(shí)際支付的價(jià)格。穆勒：薪酬基金論，薪酬是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無(wú)法改變的基金，他的數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系。2 馬克思主義經(jīng)濟(jì)性的工資決定理論資本主義的工資：是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是勞動(dòng)力市場(chǎng)中根據(jù)勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)供求關(guān)系而形成的。社會(huì)主義的工資：是國(guó)家在扣除了用于社會(huì)共同利益和再生產(chǎn)及與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的管理費(fèi)用之后，根據(jù)按勞分配原則，借助貨幣形態(tài)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行個(gè)人消費(fèi)品分配的一種形式。3 維持生存的薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉配第提出的，認(rèn)為薪酬是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值。李嘉圖提出了著名的薪酬定律：勞動(dòng)同時(shí)具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。自然價(jià)格會(huì)隨生活必需品價(jià)格的漲落而升降。市場(chǎng)價(jià)格受勞動(dòng)力供求關(guān)系的影響，可能會(huì)與自然價(jià)格偏離，但是最終會(huì)趨于平衡。但是，同一國(guó)家和地區(qū)的工人之間的薪酬會(huì)有差別，所以19世紀(jì)中期的這一理論倍拋棄。4 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對(duì)薪酬的決定有影響。創(chuàng)始人：真正作為人力資本理論提出的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨，后來(lái)加以發(fā)展的是加里貝克爾。主要內(nèi)容：資本有兩種形式，一是物質(zhì)資本，一是人力資本；勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等構(gòu)成了人力資本；人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，投資包括多方面，教育培訓(xùn)支出、保健支出、尋找工作的支出以及搜集價(jià)格和收入的信息等多種形式，另外還包括補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗的支出；人力資本投資的目的，國(guó)家和企業(yè)是獲得經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，勞動(dòng)者是獲得效用。只有等預(yù)期收入的現(xiàn)值=支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。換言之，只有未來(lái)得到的薪酬的現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。5 薪酬基金理論薪酬決定于資本。但是這一理論很快被放棄。6 邊際生產(chǎn)率薪酬理論克拉克：勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率是指追加的單位勞動(dòng)所帶來(lái)的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律，當(dāng)勞動(dòng)雇傭量達(dá)到一個(gè)足夠大的量以后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零。按照邊際生產(chǎn)率的概念，薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，即雇傭的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的薪酬。開(kāi)創(chuàng)了研究薪酬理論的新時(shí)代。7 供求均衡薪酬論創(chuàng)始人：馬歇爾，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)主要內(nèi)容：生產(chǎn)要素的需求和供給兩個(gè)方面決定了薪酬水平。各種生產(chǎn)要素都可以視為商品，而要素收入表現(xiàn)為商品的價(jià)格。作為價(jià)格，都取決于市場(chǎng)供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際效用之間的某種均等關(guān)系。從需求的方面看，薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率或勞動(dòng)的邊際收益率，廠商愿意支付的薪酬水平是由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定的。從供給方面看，薪酬取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本，即勞動(dòng)者養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)用，以及勞動(dòng)者所需的教育和培訓(xùn)費(fèi)用；一是勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑暇的效用。8 集體談判薪酬理論邊際生產(chǎn)率薪酬理論和供求均衡薪酬理論是以勞動(dòng)力市場(chǎng)的完全競(jìng)爭(zhēng)為建設(shè)前提。創(chuàng)始人：庇古、《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》，建立了短期薪酬決定模型。薪酬通過(guò)集體交涉決定，薪酬率不再是由勞動(dòng)供求決定的單一點(diǎn)，而是存在一個(gè)不確定型范圍。勞方最初的薪酬要求是上限（通常高于競(jìng)爭(zhēng)性薪酬率），雇主最初愿意提供的薪酬（通常低于競(jìng)爭(zhēng)性薪酬率）是下限。不確定型范圍的大小與雇主對(duì)勞動(dòng)者的需求彈性以及勞動(dòng)者對(duì)工作的需求彈性有關(guān)。在談判過(guò)程中，經(jīng)過(guò)提議、讓步和討價(jià)還價(jià)一系列過(guò)程雙方達(dá)成一致。邊際生產(chǎn)率理論是迄今對(duì)長(zhǎng)期薪酬水平的最好解釋，集體談判理論對(duì)于短期薪酬水平的解釋較為合理。9效率薪酬理論基本觀點(diǎn)：工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。薪酬率的提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本（薪酬、福利和培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能會(huì)下降。因此企業(yè)降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。二 績(jī)效薪酬的激勵(lì)理論通過(guò)績(jī)效薪酬調(diào)節(jié)員工的收入，刺激員工的行為，發(fā)揮其潛力。1 需求層次理論基本觀點(diǎn)：人是行為是由人的動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又要由人的需要而決定。因此，首先要把需要變成目標(biāo)，從需要出發(fā)激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)其行為。（1）馬斯洛的需要層次理論（2）Alderfer的ERG需要理論在馬斯洛需求層次的基礎(chǔ)使將人類需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次，即生存需要（Existence）、歸宿需要（Relatedness）和發(fā)展需要（Growth）。主要觀點(diǎn)有：●人類的需要不完全是生而有之的，通過(guò)人們的后天學(xué)習(xí)可以產(chǎn)生某些需要，如自我實(shí)現(xiàn)的需要；●“挫折——倒退假設(shè)”，如果更高層次的需要受挫而難以實(shí)現(xiàn)，就會(huì)倒退到原來(lái)的層次的需要上去，而且視之比以前還重；●管理者應(yīng)努力控制和把握工作結(jié)果，通過(guò)工作結(jié)果滿足人們的各種需要，從而激發(fā)人們工作的動(dòng)機(jī)。2 赫茨伯格的“雙因素理論”赫茨伯格通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：導(dǎo)致員工滿意的因素往往是，成就、贊賞、工作本身、責(zé)任和進(jìn)步，導(dǎo)致員工不滿意的因素是，上級(jí)的管理和監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、工作報(bào)酬等。所以滿意因素的缺乏并非是導(dǎo)致員工不滿意的原因，二者不存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。滿意因素和不滿意因素都反映了員工在工作中的需求，提高滿意因素可以激發(fā)員工的工作的積極性，稱為“激勵(lì)因素”，不滿意因素與環(huán)境條件有關(guān)，預(yù)防不滿意因素的對(duì)員工的負(fù)面影響，可以提高工作效率，所以不滿意因素被稱為“保健因素”。3 期望理論某項(xiàng)結(jié)果或報(bào)酬對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用可以表達(dá)為：激發(fā)力量＝效價(jià)期望值（M=VE），即一項(xiàng)結(jié)果和報(bào)酬是否能產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用，既要看它是否具有吸引力，還要看它是否有可能通過(guò)努力得到。4 公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出了公平理論，該理論強(qiáng)調(diào)員工的報(bào)酬分配的公平合理性。因?yàn)閱T工不希望收入差距太大，中國(guó)文化中也一直存在著“不患寡，而患不均”的思想。該理論用一個(gè)公式來(lái)表示就是：，即自己的付出和所得之比應(yīng)該和他人的付出和所得之比大致相當(dāng)，否則會(huì)引起強(qiáng)烈的不滿情緒。5 人性假設(shè)理論人性假定的發(fā)展“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”“理性人”主要觀點(diǎn)★人是自私自利的★喜歡被人領(lǐng)導(dǎo)★不負(fù)責(zé)任★人主要受金錢(qián)驅(qū)動(dòng)★ 人不僅需要金錢(qián)，還有心理和精神需求★ 工作效率取決于工人的工作情緒和士氣★ 工作情緒取決于工人周圍的人際關(guān)系★ 生理需要★ 安全需要★ 社交需要★ 尊重需要★ 自我實(shí)現(xiàn)的需要★ 人的需要是多種多樣的★ 人的行為動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的★ 人在不同的環(huán)境和條件下有不同的需求和行為★ 人會(huì)在既定的條件下最大程度的滿足自己的需求★ 需求可能是精神上的，也可能是物質(zhì)上的★ 人有較強(qiáng)的自我控制能力管理方式“X理論”★ 對(duì)人實(shí)施金錢(qián)控制★ 強(qiáng)調(diào)對(duì)人的嚴(yán)格控制★ 管理的目的是提