【正文】 可以不平均的，也不應該是平均的。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內部公平的幾個特點： 　　1．薪酬的內部公平是員工的主觀感受。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。第二章：薪酬設計第一節(jié)：薪酬設計的原則和要求考察企業(yè)的薪酬狀況時，可以向企業(yè)提出四個問題：●該公司的薪酬制度的優(yōu)點和缺點是什么？●該公司的薪酬系統(tǒng)的分配原則體現(xiàn)出何種價值取向？●員工對公司薪酬系統(tǒng)的滿意度如何？●加倍努力、再加倍努力，你有無獲得更高薪酬的可能？一 薪酬設計的原則為什么一些企業(yè)的薪酬系統(tǒng)讓人贊嘆，而一些企業(yè)的薪酬系統(tǒng)卻讓人抱怨不止？可見要設計一個科學合理的薪酬系統(tǒng)，必須遵循科學的原則和方法。除了專業(yè)技能的把握，還需要懂得薪酬管理得符合：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度和企業(yè)文化。溝通技能溝通是提高員工工作績效和組織績效的良好途徑。知道一項制度、措施、乃至一句話會對周圍的人產生哪些利害關系。薪酬制度的建立和實施，要基于企業(yè)制度，關注人性，規(guī)引人性，不是某些人或部門的恣意而為，或僅僅反映領導的意志。企業(yè)制度企業(yè)制度為薪酬制度制定的基本框架。是否支撐和符合既定的戰(zhàn)略是評判薪酬管理工作的一個重要依據。五、我國的薪酬管理第四節(jié)：薪酬管理的基礎和薪酬經理的基本技能一、薪酬管理的基礎一個企業(yè)的薪酬管理要獲取好的績效必須有一個良性的環(huán)境，薪酬管理不是一個單獨的系統(tǒng)，其實施和選擇需要一定的根基環(huán)境：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度和企業(yè)文化。利潤分享理論的優(yōu)越性：利潤分享可以刺激就業(yè)；激勵員工提高工作績效、提高工作技能；增強群體成員之間的認同感和歸屬感；改善勞資關系。（3）利潤分享制的受益對象是全體員工，其核定的基礎是企業(yè)的生產經營績效，所以是一項特殊的群體激勵計劃。分享利潤制是把工人的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經營的指數(shù)相聯(lián)系，工人與廠商在勞動市場上達成的不再是固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協(xié)議。錦標競賽合約的目標是激勵員工做出敬業(yè)選擇。2 委托代理理論主要觀點：提高員工工作效率的關鍵是，要改善組織管理中的激勵規(guī)則，即就業(yè)激勵相容的激勵規(guī)則，使得每個員工在其自由選擇的自利目標下追求自我利益時恰好實現(xiàn)組織的就業(yè)激勵目標。激勵公式：M＝Vit＋Eit（Via＋Eia（Vei））M—激勵力、Vit—工作本身提供的內在價值、Eia—從自身角度估計完成的可能性、Via—對將獲報酬的內在性期望、Eei—從外部條件估計的完成該項工作能獲得第 i種報酬的可能性、Vei—對完成該項工作所獲得的第i種報酬的外在性期望。（3）綜合性激勵理論創(chuàng)始人：羅伯特人們往往存在兩種心理傾向，追求成功和避免失敗。（2）需求成就理論創(chuàng)始人：阿特金森主要觀點：著名的激勵模式 B=f(P,E) B—行為 P—人的個性特征 E—環(huán)境。●一般來講，當人們取得成績時往往認為是個人努力的結果，容易做內在歸因，反之，容易做外在歸因。主要觀點：●人們習慣將自身行為歸于某種原因，稱為歸因；●歸因分為內在歸因和外在歸因。與過程型激勵理論不同，內容型激勵理論強調內在性因素對人們行為的影響，如歸因理論、需求成就理論和綜合性激勵理論。3 被考核者對薪酬制度本身及其評判標準并為認可。2 績效薪酬的效果受外界許多因素的制約。1績效薪酬可能會產生負面影響。5 人性假設理論人性假定的發(fā)展“經濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)的人”“復雜人”“理性人”主要觀點★人是自私自利的★喜歡被人領導★不負責任★人主要受金錢驅動★ 人不僅需要金錢，還有心理和精神需求★ 工作效率取決于工人的工作情緒和士氣★ 工作情緒取決于工人周圍的人際關系★ 生理需要★ 安全需要★ 社交需要★ 尊重需要★ 自我實現(xiàn)的需要★ 人的需要是多種多樣的★ 人的行為動機是復雜的★ 人在不同的環(huán)境和條件下有不同的需求和行為★ 人會在既定的條件下最大程度的滿足自己的需求★ 需求可能是精神上的，也可能是物質上的★ 人有較強的自我控制能力管理方式“X理論”★ 對人實施金錢控制★ 強調對人的嚴格控制★ 管理的目的是提高工作效率“人群關系理論”★ 要關心人性★ 注重協(xié)調人際關系★ 要尊重人的情感★ 多采用集體獎勵“Y理論”★ 要滿足人的自我成熟的期望★ 注重發(fā)揮人的潛能★ 主張能動管理★ 注重精神獎勵“超Y理論”★ 實施權變管理★ 個性化管理★ 管理靈活多變★ 設計一種機制，在滿足個人理性的基礎上達到集體理性★ 減少對人的直接控制★ 實施績效控制三 傳統(tǒng)薪酬理論的困惑傳統(tǒng)的薪酬管理是通過績效薪酬調節(jié)員工的收入，刺激員工的行為，發(fā)揮其潛力。因為員工不希望收入差距太大，中國文化中也一直存在著“不患寡，而患不均”的思想。3 期望理論某項結果或報酬對個人的激勵作用可以表達為：激發(fā)力量＝效價期望值（M=VE），即一項結果和報酬是否能產生較大的激勵作用，既要看它是否具有吸引力，還要看它是否有可能通過努力得到。所以滿意因素的缺乏并非是導致員工不滿意的原因，二者不存在對應關系。主要觀點有：●人類的需要不完全是生而有之的，通過人們的后天學習可以產生某些需要，如自我實現(xiàn)的需要；●“挫折——倒退假設”，如果更高層次的需要受挫而難以實現(xiàn)，就會倒退到原來的層次的需要上去，而且視之比以前還重；●管理者應努力控制和把握工作結果，通過工作結果滿足人們的各種需要，從而激發(fā)人們工作的動機。因此，首先要把需要變成目標，從需要出發(fā)激發(fā)人們的行為動機，引導其行為。二 績效薪酬的激勵理論通過績效薪酬調節(jié)員工的收入，刺激員工的行為，發(fā)揮其潛力。薪酬率的提高將導致工人生產率的提高，故有效勞動的單位成本（薪酬、福利和培訓費等）反而可能會下降。邊際生產率理論是迄今對長期薪酬水平的最好解釋，集體談判理論對于短期薪酬水平的解釋較為合理。不確定型范圍的大小與雇主對勞動者的需求彈性以及勞動者對工作的需求彈性有關。薪酬通過集體交涉決定，薪酬率不再是由勞動供求決定的單一點，而是存在一個不確定型范圍。8 集體談判薪酬理論邊際生產率薪酬理論和供求均衡薪酬理論是以勞動力市場的完全競爭為建設前提。從需求的方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產率或勞動的邊際收益率，廠商愿意支付的薪酬水平是由勞動的邊際生產率決定的。各種生產要素都可以視為商品，而要素收入表現(xiàn)為商品的價格。開創(chuàng)了研究薪酬理論的新時代。由于存在邊際生產率遞減規(guī)律，當勞動雇傭量達到一個足夠大的量以后，勞動的邊際生產率為零。但是這一理論很快被放棄。換言之，只有未來得到的薪酬的現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。主要內容：資本有兩種形式，一是物質資本，一是人力資本；勞動者的知識、技能、體力等構成了人力資本；人力資本是通過人力資本投資形成的，投資包括多方面，教育培訓支出、保健支出、尋找工作的支出以及搜集價格和收入的信息等多種形式，另外還包括補償勞動力消耗的支出；人力資本投資的目的，國家和企業(yè)是獲得經濟的增長，勞動者是獲得效用。舒爾茨，后來加以發(fā)展的是加里4 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。市場價格受勞動力供求關系的影響，可能會與自然價格偏離，但是最終會趨于平衡。李嘉圖提出了著名的薪酬定律：勞動同時具有自然價格和市場價格。3 維持生存的薪酬理論最初是由古典經濟學創(chuàng)始人威廉2 馬克思主義經濟性的工資決定理論資本主義的工資：是勞動力價值或價格的轉化形態(tài)，是勞動力市場中根據勞動力生產費用和勞動供求關系而形成的。市場價格是勞動市場上供求關系確定的實際支付的價格。李嘉圖：薪酬具有自然價格和市場價格。2 薪酬管理對企業(yè)的功能對企業(yè)具有保值增值功能3 薪酬管理對社會的功能具有勞動力資源再配置的功能四 薪酬的影響因素影響薪酬的因素很多，基本上分為三個方面，如圖所示：第三節(jié)：薪酬理論的發(fā)展一 主要的薪酬理論1 早期的薪酬理論亞當主要的計酬方式：計時薪酬、計件薪酬、業(yè)績薪酬、固定薪酬等。主要途徑：物質激勵和精神激勵關鍵環(huán)節(jié)：人性假定和制度設計需要掌握的技巧：（1）借助調整薪酬結構，增強激勵效果。主要包括：●工資成本在不同員工之間的分配；●職務和崗位工資率的確定；●員工基本、輔助和浮動工資的比例及其基本工資和獎勵工資的調整等。薪酬計劃在制定時要：●與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則；●以增強企業(yè)競爭力為原則。3 制定薪酬計劃薪酬計劃是薪酬政策的具體化。2 選擇薪酬政策所謂薪酬政策，是用人單位對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是員工薪酬上所采取的方針策略?，F(xiàn)代薪酬管理將物質報酬的管理過程同員工的激勵過程緊密結合起來，成為一個有機整體。2 傳統(tǒng)的薪酬管理傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質分配的性質，而對員工的行為特征考慮較少，其著眼點是物質報酬。底薪指員工的最低工資水平。7基薪、頂薪、底薪基薪是指薪酬構成要素中不受員工工作績效和其他條件影響的薪酬構成部分。薪酬制度亦稱工資制度，是根據國家法律和政策制定的，于薪酬決定和分配有關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。包括兩個方面的含義，一是不同層次的工作之間報酬差異的相對比值，二是不同層次的工作之間報酬差異的絕對水平。6薪酬構成、薪酬結構與薪酬體系、薪酬制度薪酬構成是指薪酬有哪幾部分構成，各組成要素占據多大的比例。相對工資是指工作或職位在工作體系中的相對價值，通過崗位評價來確定工作的相對價值，從而確定工作標準。按照國際慣例，人工費用與人工成本費用是一致的。按照我國目前的統(tǒng)計標準，應包括工資總額、員工福利費用、教育經費、社會保險費、失業(yè)保險費和勞動保護費。如果企業(yè)在利潤中支付一部分工資，則工資總額＞工資成本費用（3）人工費用人工費用是指企業(yè)在生產經營活動中支付給員工的全部費用。按照1990年國家統(tǒng)計局規(guī)定，工資總額有計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及在特殊情況下支付的工資組成。（3）實得工資實得工資是指員工工資收入中扣除法律法規(guī)規(guī)定的個人統(tǒng)一繳費項目如所得稅、社會保險金、工會會費等所剩下的貨幣工資額。工資率可以按小時、日、年、周、月、年分別規(guī)定。實際工資＝貨幣工資247。相對于實際工資，也稱名義工資。在商品經濟不發(fā)達的時期使用。人力資源價格是指在生產過程中所有人力資源為其所有者帶來的報償，既包括雇員的報償，也包括雇主的報償。（2）薪酬薪酬除了工資以外，還包括一些完全非貨幣形式的報償。廣義：包括經濟性報酬和非經濟性報酬，經濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，非經濟性報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。人力資源總監(jiān)、薪酬經理必修課《薪酬管理學》 第一章 薪酬管理的基本理論 第二章 薪酬設計 第三章 工資制度 第四章 薪酬體系的設計 第五章 常見的薪酬模型 第六章 薪酬的控制和調整 第七章 績效管理第一章：薪酬管理的基本理論第一節(jié)：薪酬的有關概念一 薪酬的含義薪酬的概念有廣義和狹義之分。狹義：個人所獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。具體內容如圖所示：二與薪酬相關的幾個概念1 工資、薪酬與人力資源價格（1）工資工資一般是貨幣形式或可以轉化為貨幣形式的報償。（3）人力資源價格早期的工資理論一般認為，處于被雇傭地位的人力資源所得的報償稱為工資；處于雇主地位的人力資源報償，屬于利潤的范疇，薪酬也不包括后者。2 實物工資、貨幣工資與實際工資（1）實物工資實物工資是以實物計算和支付給勞動者的工資。（2）貨幣工資貨幣工資是以貨幣計算和支付給勞動者的工資。（3）實際工資實際工資是指在消除居民消費價格上漲和捐稅加重等因素后實際得到的工資。消費價格指數(shù)3 工資率、應得工資與實得工資（1）工資率工資率亦稱工資標準，是按單位時間支付的工資數(shù)額。（2）應得工資應得工資是單位應支付給員工的全部貨幣性工資收入。4 工資總額、工資成本費用、人工費用和人工成本費用（1）工資總額工資總額是指用人單位在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬，不論是計入成本的還是不計入成本的，不管是以貨幣形式支付的，還是以實物形式支付的。（2）工資成本費用工資成本費用是指企業(yè)在生產經營活動中支付并列入成本的工資費用。（4）人工成本費用人工成本費用亦稱勞動成本，是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的列入成本的費用。如果在利潤中列支部分人工費用，那么