【正文】 ；對(duì)管理方而言，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。 （一）合作 管理方與員工要共同合作，進(jìn)行生產(chǎn)，遵守一套既定的制度規(guī)則，雙方以集體協(xié)議或勞動(dòng)合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定相互之間的權(quán)利義務(wù)，是非曲直。 對(duì)等性義務(wù)屬于雙方利益的相互交換， 非對(duì)等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。 非對(duì)等性義務(wù)：一方即使沒有履行某一相對(duì)義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。 （五）對(duì)等性與非對(duì)等性 對(duì)等性義務(wù)：是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行。 法律性：在法律上是通過勞動(dòng)契約的形式表現(xiàn)。在勞動(dòng)過程中有服從管理方指示的義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，就勞動(dòng)條件的維持或提高與管理方協(xié)商時(shí)，也無服從的義務(wù)。 集體性：?jiǎn)T工的團(tuán)體如工會(huì)，為維持或提高員工勞動(dòng)條件與管理方之間的互動(dòng)關(guān)系。 此外，員工關(guān)系管理還包括工作場(chǎng)所的安全和健康、員工援助計(jì)劃（ EAPS）、工會(huì)關(guān)系的融洽、危機(jī)處理等。 （六）服務(wù)與支持 為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、企業(yè)政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系。 （四）員工情緒管理 組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問題。 （二）員工人際關(guān)系管理 引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。目前員工關(guān)系管理已成為企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)的工作。這些策略和政策旨在： 1．營(yíng)造滿意的雇傭關(guān)系，特別是關(guān)注心理契約的重要性； 2．與員工建立穩(wěn)定合作的關(guān)系，承認(rèn)員工持股，將沖突降到最低； 3．通過雇員參與和溝通的機(jī)制培養(yǎng)雇員的責(zé)任心； 4．培養(yǎng)相互關(guān)系 ——通過營(yíng)造管理者和雇員共有價(jià)值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，來培養(yǎng)完成企業(yè)目標(biāo)的向心力； 5．澄清與工會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，在伙伴的平等關(guān)系基礎(chǔ)上與它們建立和諧的關(guān)系。 人力資源專業(yè)人員作為勞 動(dòng)關(guān)系專家，要與工會(huì)及其代表直接打交道，有責(zé)任維持雇員參與機(jī)制，管理雇員并溝通問題。 （二）員工關(guān)系的目標(biāo) 員工關(guān)系在不同時(shí)期、不同的企業(yè)有其不同的特點(diǎn)，但勞資雙方在利益上的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。 實(shí)踐告訴我們，良好的員工關(guān)系管理不僅幫助企業(yè)贏得人才、留住人才，而且可以使企業(yè)管理和業(yè)務(wù)運(yùn)作效率大幅提升。在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點(diǎn)。廣義上講，包括各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影 響，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而且員工關(guān)系不能外包，因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理，必須對(duì)企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷 進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。 員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。 第一章 員工關(guān)系管理概述 第一節(jié) 員工關(guān)系的概念 重點(diǎn)概念：?jiǎn)T工關(guān)系 一、員工關(guān)系的含義 員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換 CEO為理由，拖延續(xù)訂勞動(dòng)合同，這在法律上不屬于有正當(dāng)理由，仍然屬于無故拖延不訂。 ”人事經(jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。 ”小羅覺得有點(diǎn)委屈。 ”人事經(jīng)理這樣解釋道。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上 ——決定大幅裁員。半個(gè)月過去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。 “公司正準(zhǔn)備換 CEO，等新的 CEO 來了再說吧。HR 經(jīng)理人必修 《員工關(guān)系管理 學(xué) 》 9 講 章 次 教 學(xué) 內(nèi) 容 課時(shí) 第一章 員工關(guān)系管理概述 4 第二章 員工關(guān)系理論 5 第三章 員工招聘錄用管理 4 第四章 員工參與管理 4 第五章 溝通與滿意度調(diào)查 4 第六章 紀(jì)律管理 5 第七章 離職與裁員管理 5 第八章 如何處理工會(huì)關(guān)系 4 第九章 勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防和處理技巧 5 合 計(jì) 40 第一章 員工關(guān)系管理概述 開篇案例 第一節(jié) 員工關(guān)系的概念 一、員工關(guān)系的含義 二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系 三、員工關(guān)系的內(nèi)容 四、員工關(guān)系的特點(diǎn) 第二節(jié) 沖突與合作：?jiǎn)T工關(guān)系的實(shí)質(zhì) 一、員工關(guān)系的本質(zhì) 二、為什么選擇合作 三、為什么選擇沖突 四、沖突合作的表現(xiàn)方式 五、員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論 第三節(jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境 案例分析 存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 合同不能隨便解除 小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。 2021 年 3 月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動(dòng)合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽勞動(dòng)合同。 ”人事經(jīng)理給了他 這樣一個(gè)答復(fù)。又過了一個(gè)多月，新 CEO終于上任了。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動(dòng)合同通知書。 “你的勞動(dòng)合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 “可是，我的合同時(shí)一個(gè)月前到期的，你們當(dāng)時(shí)沒有終止呀。 “不管怎么說，合同到期后， 公司沒有再跟你續(xù)，就可以隨時(shí)跟你終止勞動(dòng)關(guān)系。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來：難道勞動(dòng)合同過期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以隨時(shí)解除，甚至連補(bǔ)償金也可以不給？ 分析提示：本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開始時(shí)和小羅訂有勞動(dòng)合同，但在勞動(dòng)合同到期時(shí)，既沒有終止又沒有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動(dòng)關(guān)系但沒有勞動(dòng)合同的狀態(tài)，屬于形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所以，此時(shí)，網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動(dòng)合同的辦法 結(jié)束與小羅之間的勞動(dòng)關(guān)系了。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到 一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。 “員工關(guān)系 ”一詞源自西方人力資源管理體系。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。 員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進(jìn)來的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開始了。 企業(yè)把組織內(nèi)的 “第一資源 ”即員工當(dāng)作 “客戶 ”對(duì)待，上升到理論，就是 “員工關(guān)系管理 ”。狹義上講，主要指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，以提高員工滿意度，支持企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 員工關(guān)系管理的目標(biāo)，應(yīng)該是做到 “讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂 ”。員工關(guān)系管理是一種 “無形服務(wù) ”，這種服務(wù)包括 “溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問等 ”內(nèi)容，并以 “公平、信任 ”為戰(zhàn)略建立的 基礎(chǔ)。 二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系 員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。 格斯特（ 1995）將傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行了對(duì)比，如表所示： 緯度 勞動(dòng)關(guān) 系 人力資源管理 1 心理契約 遵守契約 強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神 2 行為參照 遵循標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀、使命 3 員工與企業(yè)關(guān)系 表現(xiàn)為低信任、多元、集體主義 表現(xiàn)為高信任、一元、個(gè)人為中心 4 組織設(shè)計(jì) 正式角色，等級(jí)體系 , 勞動(dòng)分工，管理控制 靈活角色、扁平組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)工作、 自我管理、自我控制 （一）員工關(guān)系的人力資源管理方法 1．提倡雇員的奉獻(xiàn)精神； 2．強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系； 3．組織各種溝通作為補(bǔ)充，例如團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)報(bào)，傳統(tǒng)的集體談判 ——即雇主個(gè)人或團(tuán)體不是通過他們的代表，而是直接與雇員溝通； 4．集體談判變成個(gè)體合同； 5．員工參與，例如質(zhì)量研討小組，或質(zhì)量提高小組在質(zhì)量方面持續(xù)施加壓力 ——總的質(zhì)量管理； 6．在工作安排上具有更多靈活性，包括培訓(xùn)工人的多種技能，以便更有效地利用人力資源，有時(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)為 “骨干 ”工人提供更安全的工作條件； 7．強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作； 8．協(xié)調(diào)所有雇員的雇傭條款。它是以加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則、以雙贏為目標(biāo)，使員工關(guān)系向良性方向發(fā)展。他們能夠也應(yīng)當(dāng)在開發(fā)員工策略政策中發(fā)揮主要作用。 三、員工關(guān)系的內(nèi)容 員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)主要是人際關(guān)系管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、溝通與交流管理、民主參與、企業(yè)文化和企業(yè)精神管理。 （一）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 員工入離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。 （三）溝通管理 保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度。 （五）企業(yè)文化建設(shè) 建設(shè)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。 （七）員工關(guān)系管理培訓(xùn) 組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。 重點(diǎn)概念：對(duì)等性義務(wù)、非對(duì)等性義務(wù) 四、員工關(guān)系的特點(diǎn) （一）密切性、穩(wěn)定性、可控性、相互依存性 （二）個(gè)別性與集體性 個(gè)別性：個(gè)別員工與管理方之間的關(guān)系，主 要特點(diǎn)是員工在從屬的地位上提供職業(yè)性勞動(dòng)，而管理方給付報(bào)酬的關(guān)系。 （三）平等性與隸屬性 平等性：在簽勞動(dòng)合同之前就勞動(dòng)條件協(xié)商時(shí)，并不存在從屬地位關(guān)系。 隸屬性：以勞動(dòng)換取報(bào)酬，處于從屬地位提供職業(yè)性勞動(dòng)，是員工的主要義務(wù)。 （四）經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性 經(jīng)濟(jì)性：?jiǎn)T工通過提供勞動(dòng)獲取一定的報(bào)酬和福利，在員工關(guān)系中含有經(jīng)濟(jì)性 要素。 社會(huì)性：?jiǎn)T工在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足。如提供勞動(dòng)與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對(duì)等性。如員工提供勞動(dòng)與管理方的照顧義務(wù)；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的報(bào)酬給付；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間則均無對(duì)等性。 第二節(jié) 沖突與合作：?jiǎn)T工關(guān)系的實(shí)質(zhì) 重點(diǎn)概念：合作、沖突 一、員工關(guān)系的本質(zhì) 員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。 （二）沖突 同時(shí)由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會(huì)出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至彼此背道而馳，因而沖突也在所難免。 （三）力量 雙方選擇合作，還是沖突，取決于雙方的力量對(duì)比。 力量分為勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量和雙方對(duì)比關(guān)系的力量。 2．雙方對(duì)比關(guān)系的力量 雙方對(duì)比關(guān)系的力量是指員工進(jìn)入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重 要： （ 1） “退出 ”是員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費(fèi)用； （ 2） “罷工 ”是員工停止工作給管理方帶來的損失； （ 3） “崗位 ”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增加。權(quán)力是管理方擁有的決策和權(quán)威，即對(duì)員工進(jìn)行指揮和安排，以及影響員工行為和表現(xiàn)的各種方式。 第二節(jié) 沖突與合作：?jiǎn)T工關(guān)系的實(shí)質(zhì) 二、為什么選擇合作 合作，是指管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。 員工關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要是： “被迫 ”和 “獲得滿足 ”。而且如果他們與雇主利益和期 望不符、或作對(duì)，就會(huì)受到各種懲罰，甚至失去工作。事實(shí)上，員工比雇主更依賴這種雇傭關(guān)系的延續(xù)。從這個(gè)角度講，利益造成的合作與沖突同樣重要。對(duì)這種信任產(chǎn)生的原因，主要有 三種解釋：一是，認(rèn)為工人在社會(huì)化的過程中處于一種接受社會(huì)的狀態(tài)，企業(yè)可以通過宣傳媒體和教育體系向工人灌輸其價(jià)值觀和信仰，減少工人產(chǎn)生 “階級(jí)意識(shí) ”的可能性，工人被塑造成 “團(tuán)隊(duì)成員 ”，而非 “麻煩制造者 ”。