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正文內(nèi)容

hr必修課員工關(guān)系管理學(xué)-展示頁(yè)

2025-08-02 16:54本頁(yè)面
  

【正文】 ;對(duì)管理方而言,有關(guān)閉工廠(chǎng)、懲罰或解雇等。 (一)合作 管理方與員工要共同合作,進(jìn)行生產(chǎn),遵守一套既定的制度規(guī)則,雙方以集體協(xié)議或勞動(dòng)合同的形式,甚至是以一種心理契約的形式,規(guī)定相互之間的權(quán)利義務(wù),是非曲直。 對(duì)等性義務(wù)屬于雙方利益的相互交換, 非對(duì)等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。 非對(duì)等性義務(wù):一方即使沒(méi)有履行某一相對(duì)義務(wù),他方仍不能免除履行另一義務(wù)。 (五)對(duì)等性與非對(duì)等性 對(duì)等性義務(wù):是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí),他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行。 法律性:在法律上是通過(guò)勞動(dòng)契約的形式表現(xiàn)。在勞動(dòng)過(guò)程中有服從管理方指示的義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,就勞動(dòng)條件的維持或提高與管理方協(xié)商時(shí),也無(wú)服從的義務(wù)。 集體性:?jiǎn)T工的團(tuán)體如工會(huì),為維持或提高員工勞動(dòng)條件與管理方之間的互動(dòng)關(guān)系。 此外,員工關(guān)系管理還包括工作場(chǎng)所的安全和健康、員工援助計(jì)劃( EAPS)、工會(huì)關(guān)系的融洽、危機(jī)處理等。 (六)服務(wù)與支持 為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、企業(yè)政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù),協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系。 (四)員工情緒管理 組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查,謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測(cè)及處理,解決員工關(guān)心的問(wèn)題。 (二)員工人際關(guān)系管理 引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系,創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。目前員工關(guān)系管理已成為企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)的工作。這些策略和政策旨在: 1.營(yíng)造滿(mǎn)意的雇傭關(guān)系,特別是關(guān)注心理契約的重要性; 2.與員工建立穩(wěn)定合作的關(guān)系,承認(rèn)員工持股,將沖突降到最低; 3.通過(guò)雇員參與和溝通的機(jī)制培養(yǎng)雇員的責(zé)任心; 4.培養(yǎng)相互關(guān)系 ——通過(guò)營(yíng)造管理者和雇員共有價(jià)值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)文化,來(lái)培養(yǎng)完成企業(yè)目標(biāo)的向心力; 5.澄清與工會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制,在伙伴的平等關(guān)系基礎(chǔ)上與它們建立和諧的關(guān)系。 人力資源專(zhuān)業(yè)人員作為勞 動(dòng)關(guān)系專(zhuān)家,要與工會(huì)及其代表直接打交道,有責(zé)任維持雇員參與機(jī)制,管理雇員并溝通問(wèn)題。 (二)員工關(guān)系的目標(biāo) 員工關(guān)系在不同時(shí)期、不同的企業(yè)有其不同的特點(diǎn),但勞資雙方在利益上的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流,是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念,注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。 實(shí)踐告訴我們,良好的員工關(guān)系管理不僅幫助企業(yè)贏得人才、留住人才,而且可以使企業(yè)管理和業(yè)務(wù)運(yùn)作效率大幅提升。在這一目標(biāo)之下,有很多具體工作可以展開(kāi),可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂(lè)等,都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點(diǎn)。廣義上講,包括各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員,通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為,調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影 響,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而且員工關(guān)系不能外包,因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理,必須對(duì)企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。隨著管理理論的發(fā)展,人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷 進(jìn)步,以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善,企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系,加強(qiáng)內(nèi)部溝通,協(xié)調(diào)員工關(guān)系。在西方,最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重,給企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。 員工關(guān)系具有兩層涵義,一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,亦即彼此之間的法律關(guān)系;另一方面是社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系,亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。 第一章 員工關(guān)系管理概述 第一節(jié) 員工關(guān)系的概念 重點(diǎn)概念:?jiǎn)T工關(guān)系 一、員工關(guān)系的含義 員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系,是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域,良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。即使小羅同意公司的提議,了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)系,也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換 CEO為理由,拖延續(xù)訂勞動(dòng)合同,這在法律上不屬于有正當(dāng)理由,仍然屬于無(wú)故拖延不訂。 ”人事經(jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。 ”小羅覺(jué)得有點(diǎn)委屈。 ”人事經(jīng)理這樣解釋道。小羅辦完離職手續(xù)后,找到人事部,要求公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,沒(méi)想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕。新官上任三把火,這位新官的第一把火就燒在了人的身上 ——決定大幅裁員。半個(gè)月過(guò)去了,小羅的合同已經(jīng)過(guò)期,公司還沒(méi)有跟他續(xù)訂合同。 “公司正準(zhǔn)備換 CEO,等新的 CEO 來(lái)了再說(shuō)吧。HR 經(jīng)理人必修 《員工關(guān)系管理 學(xué) 》 9 講 章 次 教 學(xué) 內(nèi) 容 課時(shí) 第一章 員工關(guān)系管理概述 4 第二章 員工關(guān)系理論 5 第三章 員工招聘錄用管理 4 第四章 員工參與管理 4 第五章 溝通與滿(mǎn)意度調(diào)查 4 第六章 紀(jì)律管理 5 第七章 離職與裁員管理 5 第八章 如何處理工會(huì)關(guān)系 4 第九章 勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防和處理技巧 5 合 計(jì) 40 第一章 員工關(guān)系管理概述 開(kāi)篇案例 第一節(jié) 員工關(guān)系的概念 一、員工關(guān)系的含義 二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系 三、員工關(guān)系的內(nèi)容 四、員工關(guān)系的特點(diǎn) 第二節(jié) 沖突與合作:?jiǎn)T工關(guān)系的實(shí)質(zhì) 一、員工關(guān)系的本質(zhì) 二、為什么選擇合作 三、為什么選擇沖突 四、沖突合作的表現(xiàn)方式 五、員工關(guān)系的價(jià)值取向:一元論與多元論 第三節(jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境 案例分析 存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 合同不能隨便解除 小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。 2021 年 3 月,他發(fā)現(xiàn)自己的勞動(dòng)合同即將到期,于是,要求公司人事部與自己續(xù)簽勞動(dòng)合同。 ”人事經(jīng)理給了他 這樣一個(gè)答復(fù)。又過(guò)了一個(gè)多月,新 CEO終于上任了。小羅跟其他一些員工一樣,收到了公司發(fā)出的終止勞動(dòng)合同通知書(shū)。 “你的勞動(dòng)合同是到期終止,不是中途解除,所以,沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 “可是,我的合同時(shí)一個(gè)月前到期的,你們當(dāng)時(shí)沒(méi)有終止呀。 “不管怎么說(shuō),合同到期后, 公司沒(méi)有再跟你續(xù),就可以隨時(shí)跟你終止勞動(dòng)關(guān)系。小羅走在回家的路上,腦子還是轉(zhuǎn)不過(guò)彎來(lái):難道勞動(dòng)合同過(guò)期后,公司不立即終止也不續(xù)訂,以后就可以隨時(shí)解除,甚至連補(bǔ)償金也可以不給? 分析提示:本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開(kāi)始時(shí)和小羅訂有勞動(dòng)合同,但在勞動(dòng)合同到期時(shí),既沒(méi)有終止又沒(méi)有續(xù)訂,雙方當(dāng)事人處在了存有勞動(dòng)關(guān)系但沒(méi)有勞動(dòng)合同的狀態(tài),屬于形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所以,此時(shí),網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動(dòng)合同的辦法 結(jié)束與小羅之間的勞動(dòng)關(guān)系了。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 員工關(guān)系的基本含義,是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的,由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和,并受到 一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。 “員工關(guān)系 ”一詞源自西方人力資源管理體系。在勞資雙方力量博弈中,管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。 員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面,從把員工招進(jìn)來(lái)的第一天起,員工關(guān)系管理工作就開(kāi)始了。 企業(yè)把組織內(nèi)的 “第一資源 ”即員工當(dāng)作 “客戶(hù) ”對(duì)待,上升到理論,就是 “員工關(guān)系管理 ”。狹義上講,主要指企業(yè)與員工之間的溝通管理,這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段,以提高員工滿(mǎn)意度,支持企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 員工關(guān)系管理的目標(biāo),應(yīng)該是做到 “讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒(méi)有其他后顧之憂(yōu) ”。員工關(guān)系管理是一種 “無(wú)形服務(wù) ”,這種服務(wù)包括 “溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)等 ”內(nèi)容,并以 “公平、信任 ”為戰(zhàn)略建立的 基礎(chǔ)。 二、員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系 員工關(guān)系又稱(chēng)雇員關(guān)系,與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系相近,它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問(wèn)題為特殊現(xiàn)象。 格斯特( 1995)將傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行了對(duì)比,如表所示: 緯度 勞動(dòng)關(guān) 系 人力資源管理 1 心理契約 遵守契約 強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神 2 行為參照 遵循標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀、使命 3 員工與企業(yè)關(guān)系 表現(xiàn)為低信任、多元、集體主義 表現(xiàn)為高信任、一元、個(gè)人為中心 4 組織設(shè)計(jì) 正式角色,等級(jí)體系 , 勞動(dòng)分工,管理控制 靈活角色、扁平組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)工作、 自我管理、自我控制 (一)員工關(guān)系的人力資源管理方法 1.提倡雇員的奉獻(xiàn)精神; 2.強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系; 3.組織各種溝通作為補(bǔ)充,例如團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)報(bào),傳統(tǒng)的集體談判 ——即雇主個(gè)人或團(tuán)體不是通過(guò)他們的代表,而是直接與雇員溝通; 4.集體談判變成個(gè)體合同; 5.員工參與,例如質(zhì)量研討小組,或質(zhì)量提高小組在質(zhì)量方面持續(xù)施加壓力 ——總的質(zhì)量管理; 6.在工作安排上具有更多靈活性,包括培訓(xùn)工人的多種技能,以便更有效地利用人力資源,有時(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)為 “骨干 ”工人提供更安全的工作條件; 7.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作; 8.協(xié)調(diào)所有雇員的雇傭條款。它是以加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則、以雙贏為目標(biāo),使員工關(guān)系向良性方向發(fā)展。他們能夠也應(yīng)當(dāng)在開(kāi)發(fā)員工策略政策中發(fā)揮主要作用。 三、員工關(guān)系的內(nèi)容 員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)主要是人際關(guān)系管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、溝通與交流管理、民主參與、企業(yè)文化和企業(yè)精神管理。 (一)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 員工入離職面談及手續(xù)辦理,員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。 (三)溝通管理 保證溝通渠道的暢通,引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通,完善員工建議制度。 (五)企業(yè)文化建設(shè) 建設(shè)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀,維護(hù)企業(yè)良好形象。 (七)員工關(guān)系管理培訓(xùn) 組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。 重點(diǎn)概念:對(duì)等性義務(wù)、非對(duì)等性義務(wù) 四、員工關(guān)系的特點(diǎn) (一)密切性、穩(wěn)定性、可控性、相互依存性 (二)個(gè)別性與集體性 個(gè)別性:個(gè)別員工與管理方之間的關(guān)系,主 要特點(diǎn)是員工在從屬的地位上提供職業(yè)性勞動(dòng),而管理方給付報(bào)酬的關(guān)系。 (三)平等性與隸屬性 平等性:在簽勞動(dòng)合同之前就勞動(dòng)條件協(xié)商時(shí),并不存在從屬地位關(guān)系。 隸屬性:以勞動(dòng)換取報(bào)酬,處于從屬地位提供職業(yè)性勞動(dòng),是員工的主要義務(wù)。 (四)經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性 經(jīng)濟(jì)性:?jiǎn)T工通過(guò)提供勞動(dòng)獲取一定的報(bào)酬和福利,在員工關(guān)系中含有經(jīng)濟(jì)性 要素。 社會(huì)性:?jiǎn)T工在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí),還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿(mǎn)足。如提供勞動(dòng)與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對(duì)等性。如員工提供勞動(dòng)與管理方的照顧義務(wù);員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的報(bào)酬給付;員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間則均無(wú)對(duì)等性。 第二節(jié) 沖突與合作:?jiǎn)T工關(guān)系的實(shí)質(zhì) 重點(diǎn)概念:合作、沖突 一、員工關(guān)系的本質(zhì) 員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。 (二)沖突 同時(shí)由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會(huì)出現(xiàn)分歧,產(chǎn)生沖突,甚至彼此背道而馳,因而沖突也在所難免。 (三)力量 雙方選擇合作,還是沖突,取決于雙方的力量對(duì)比。 力量分為勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量和雙方對(duì)比關(guān)系的力量。 2.雙方對(duì)比關(guān)系的力量 雙方對(duì)比關(guān)系的力量是指員工進(jìn)入組織后所具有的能夠影響管理方的程度,其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重 要: ( 1) “退出 ”是員工辭職給用人方帶來(lái)的成本,如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費(fèi)用; ( 2) “罷工 ”是員工停止工作給管理方帶來(lái)的損失; ( 3) “崗位 ”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來(lái)的管理成本的增加。權(quán)力是管理方擁有的決策和權(quán)威,即對(duì)員工進(jìn)行指揮和安排,以及影響員工行為和表現(xiàn)的各種方式。 第二節(jié) 沖突與合作:?jiǎn)T工關(guān)系的實(shí)質(zhì) 二、為什么選擇合作 合作,是指管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù),并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。 員工關(guān)系理論一般認(rèn)為,合作的根源主要是: “被迫 ”和 “獲得滿(mǎn)足 ”。而且如果他們與雇主利益和期 望不符、或作對(duì),就會(huì)受到各種懲罰,甚至失去工作。事實(shí)上,員工比雇主更依賴(lài)這種雇傭關(guān)系的延續(xù)。從這個(gè)角度講,利益造成的合作與沖突同樣重要。對(duì)這種信任產(chǎn)生的原因,主要有 三種解釋?zhuān)阂皇?,認(rèn)為工人在社會(huì)化的過(guò)程中處于一種接受社會(huì)的狀態(tài),企業(yè)可以通過(guò)宣傳媒體和教育體系向工人灌輸其價(jià)值觀和信仰,減少工人產(chǎn)生 “階級(jí)意識(shí) ”的可能性,工人被塑造成 “團(tuán)隊(duì)成員 ”,而非 “麻煩制造者 ”。
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