汽車制造廠績效管理制度-資料下載頁
2025-04-18 05:24本頁面
【正文】 并終止考核申訴；（5） 判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協(xié)商給出處理建議，執(zhí)行總裁對考核處理結(jié)果具有最終裁定權(quán)；（6） 考核人重新進(jìn)行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（7） 考核人直接上級審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（8） 人力資源部形成最終考核結(jié)果進(jìn)行存檔并將最終考核結(jié)果送達(dá)申訴人。第九章 績效溝通第四十六條 績效溝通目的：（1） 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2） 使員工清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標(biāo)努力；（3） 對工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；（4） 分析存在的問題及改進(jìn)措施并做出客觀評價。第四十七條 績效溝通的要求：（1） 考核者與被考核者進(jìn)行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進(jìn)行溝通；（2） 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；（3） 溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點、改進(jìn)措施、個人目標(biāo)與發(fā)展計劃等；（4） 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。第四十八條 建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施，溝通雙方可根據(jù)實際情況進(jìn)行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)；（2） 考核人和下屬討論計劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)；（3） 考核人闡述本部門中短期目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)思路；（4） 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；（5） 員工向考核人提出工作建議或意見；（6） 對員工做出評估； （7） 討論對員工的要求或期望；（8） 討論可以從上級那里得到的支持和指導(dǎo)；（9） 在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法。第十章 考核文檔的歸檔、保管和查閱第四十九條 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、單項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表；考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)一保管，根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第五十條 績效考核文件查閱權(quán)限：（1） 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；（2） 各部門經(jīng)理為了解下屬員工歷年績效考核情況或在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況，有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：（3） 職能中心總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理有權(quán)查閱其主管部門員工績效考核文件；（4） 總裁、執(zhí)行總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；（5） 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，公司高管在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。第十一章 附則第五十一條 本制度由績效管理部和人力資源部共同起草和修訂，經(jīng)由公司經(jīng)營決策會議審批總裁簽字后發(fā)布，出現(xiàn)以下任一情況可以修訂本制度：（1） 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；（2） 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。第五十二條 本制度自發(fā)布之日起施行。第五十三條 本制度月度績效考核部分由績效管理部負(fù)責(zé)解釋，員工季度綜合測評管理以及考核申訴管理部分由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1