【導讀】第一條為積極推進集團市場化運作的進程，適應集團發(fā)展戰(zhàn)略的要求，集團總部、弘信弘遠公司、第三方服務公司以及信息中心電子所、裝備部，其他下屬公司和單位可參照執(zhí)行。薪酬設計的依據(jù)：崗位、能力、業(yè)績。有工資體系的重新設計，對原工資實行封存式管理。本著競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟性的四個基本原則。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，具有一定的市場競爭力。種薪酬跑道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評掛鉤?？深A期到個人的年總收入。能工資制、提成工資制和特區(qū)工資制。按對等崗位確定，組織結(jié)構(gòu)變革的情況下，對所有崗位重新評價。取得不同學歷的員工按不同學歷年限對應的工資中最高的工資數(shù)確定，器中記入25分）。雙學士對等于碩士學歷，雙碩士對等于博士學歷。

　　

【正文】 參與分公司的經(jīng)營決策，嚴格執(zhí)行集團財務制度，并接受集團的任職考評，考評不合格由集團免職。對分公司的財務負責人的人事任免分公司總經(jīng)理有建議權(quán)。 40 第三章 薪酬 第十條 總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理實行年薪制 第十一條 年薪制崗位的歸類 集團根據(jù)分公司的經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務性質(zhì)、資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務重要程度和管轄人數(shù)將分公司的總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理歸入 A、 B、 C、 D 四個職類。每個職類分為五檔年薪別，形成年薪工資表 年薪工資表 單位 萬元 級別 年薪 高層職類 高層副職職系 A類 B 類 C 類 D 類 14 15 13 14 12 13 11 12 10 11 9 10 8 7 9 6 5 8 4 3 7 2 1 6 第十二條 年薪總額的確定 由 集團總裁 根據(jù) 分公司 任職者的工作經(jīng)驗，綜合能力 、 資格條件 提出 崗位 檔次初步意見經(jīng)董事會批準 后確定 。今后每年底 由集團總裁根據(jù)分公司承擔的 經(jīng)營目標 完成情況提出任職者是否 晉升 、保持或降級的建議經(jīng)董事會審批后確定。 第十三條 年薪結(jié)構(gòu)：固定年薪 + 效益年薪 第十四條 固定年薪的確定和發(fā)放 固定年薪 = 年薪總額 *60% 固定年薪按月平均固定發(fā)放。 第十五條 效益年薪的確定和發(fā)放 效益年薪基數(shù) =年薪總額 *40% 效益年薪根據(jù)分公司承擔的年度經(jīng)營目標或工作目標完成情況確定，每年 41 初集團總裁根據(jù)分公司的業(yè)務性質(zhì)和資產(chǎn)規(guī)模確定分公司總經(jīng)理應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標等，并以經(jīng)營責任書的形式確定下來，年終由集 團對經(jīng)營目標的完成情況進行考評和審計，最后確定綜合考評系數(shù) 。 對常務副總經(jīng)理由集團總裁和分公司總經(jīng)理確定其年度工作目標或經(jīng)營目標并以經(jīng)營責任書的形式確定下來，年終由分公司總經(jīng)理對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數(shù)由集團總裁審核后確定下來。應發(fā)效益年薪公式如下： 效益年薪 =效益年薪基數(shù) *年度效益系數(shù) 其中：年薪效益系數(shù)由年度考評結(jié)果確定 第十六條 財務負責人的薪酬按照集團職能工資制執(zhí)行，具體薪酬水平根據(jù)當?shù)氐氖袌鐾悕徫淮_定。 42 第四章 考評 第十七條 考評主體： 分公司總經(jīng)理由集團人力資源部、直接下級和員工考評，不同的 主體考評不同的內(nèi)容；分公司常務副總經(jīng)理由集團人力資源部和分公司總經(jīng)理聯(lián)合考評。 第十八條 考評指標 考評指標由集團總裁根據(jù)集團總體經(jīng)營目標和戰(zhàn)略發(fā)展會同集團人力資源部和集團財務部在與分公司總經(jīng)理協(xié)商的基礎(chǔ)上共同確定，并以經(jīng)營責任書的形式確定下來。常務副總經(jīng)理的考評指標由分公司總經(jīng)理確定并以經(jīng)營責任書的形式明確規(guī)定并提交集團人力資源部備案。考評指標主要有以下三類，集團根據(jù)分公司實際情況選定。 （一） 效益類：體現(xiàn)分公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力，典型的效益類指標包括三類： 資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資 本回報率 現(xiàn)金獲利能力指標，如自由現(xiàn)金流 盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤 （二） 經(jīng)營類：是實現(xiàn)分公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括七類： 管理指標，如銷售額 成本費用控制指標，如經(jīng)營成本、管理費用 營運資本管理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期 業(yè)務管理指標，如任務計劃完成率 技術(shù)管理指標，如軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護等 質(zhì)量管理指標，如軟件產(chǎn)品的質(zhì)量、投訴次數(shù)、客戶滿意度 安全管理指標，如特大事故次數(shù) （三） 組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán) 境與分公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動集團價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類： 崗位設置與聘用指標，如員工總數(shù)、減員數(shù)量 員工士氣指標，如員工滿意度 43 人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率 第十九條 指標權(quán)重 指標選定后由直接上下級共同商定考評指標的權(quán)重，對選取的關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設計應符合以下要求： 對集團戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大； 被考評人影響直接且顯著的指標權(quán)重大； 綜合性強的指標權(quán)重大，如負有損益責任的總經(jīng)理的效益類指標權(quán)重大； 每一項指標的權(quán)重一般不小于 5％，否則對綜合業(yè)績的影響 太微弱，為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權(quán)重差異最好控制在 5％以上。 第二十條 關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標； 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測、對分公司業(yè)務的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等； 上下級共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，直接上級具有最終的決定權(quán)； 目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變。 第二十一條 考評周期 考評周期為一年，在年度內(nèi)進行過程控制，分公司定期向集團財務部提交財務狀況、經(jīng)營狀 況等報表或分析報告，每個季度分公司總經(jīng)理會同常務副總經(jīng)理向集團總裁進行述職并提交相關(guān)報告。集團總裁和相關(guān)考評主體對分公司總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理進行評價，詳見下面考評表： 分公司總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理年度考評表 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 單位 年度目標 效益類 A % B % … % 營運類 A % B % 44 … % 組織類 A % B % … % 分公司總經(jīng)理和常務額副總經(jīng)理過程控制評分表 關(guān)鍵業(yè)績 指標 權(quán)重 單位 目標 實際 期末 得分 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 效 益 類 % % % 營 運 類 % % % 組 織 類 % % % 總 分（加權(quán)平均） 第二十二條 考評結(jié)果 考評分值為 9099 分之間，考核結(jié)果為優(yōu)，效益考評系數(shù)為 ； 考評分值為 8089 分之間，考核結(jié)果為良，效益考評系數(shù)為 ； 考評分值為 7079 分，考核結(jié)果為中，效益考評系數(shù)為 ； 考評分值為 6069 分之間，考核結(jié)果 為合格，效益考評系數(shù)為 ； 考評分值為 60 以下，考核結(jié)果為不合格，效益考評系數(shù)為 0。 第二十三條 財務負責人的考評 財務負責人的考評由集團財務部和分公司總經(jīng)理分別考評，考評方法參照集團《非項目人員考評管理辦法》執(zhí)行 45 第五章 過渡方案 第二十四條 薪酬構(gòu)成 由于目前各分公司正在籌建之中，業(yè)務在逐步拓展，分公司總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理或兼職或?qū)Ｂ?，主要依托各路局、分局的信息中心或電子所，因此將分公司總?jīng)理、常務副總經(jīng)理和財務負責人的薪酬分為固定部分和績效部分。 第二十五條 固定薪酬的確定 固定部分按原各路局、分局地薪酬規(guī) 定確定和發(fā)放。 第二十六條 績效薪酬的確定 隨集團各項業(yè)務的拓展，將業(yè)務逐步加載到各分公司，總經(jīng)理和常務副總經(jīng)理的績效部分根據(jù)年度內(nèi)分公司承擔集團業(yè)務產(chǎn)生的稅后凈利潤和完成集團各項工作任務情況確定，每年年底發(fā)放一次。 第二十七條 本制度未盡事宜由集團人力資源部負責解釋或補充修改 46 附件 11：第三方公司服務站薪酬考評建議方案 方案一：以利潤為導向的薪酬考核方案： （一）薪酬： ? 員工薪酬分為兩部分：一部分為月度固定工資，另一部分為考核期內(nèi)的績效工資。 ? 月固定工資 =崗位工資 +技能工資 崗位工 資參照集團薪酬方案中的工勤職系或營銷職系確定，技能工資按集團有關(guān)規(guī)定確定。 ? 績效工資以服務站在考評期內(nèi)實現(xiàn)的利潤確定，計算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù) *崗位系數(shù) *個人考評系數(shù) 其中：崗位系數(shù)由第三方人力資源部根據(jù)各崗位對利潤產(chǎn)生的貢獻度確定，也可參照崗位工資的相對比例確定。 績效工資基數(shù) =績效工資總額 /崗位系數(shù)總和 績效工資總額按實現(xiàn)利潤的一定比例確定 個人考評系數(shù)按照集團非項目人員的考評管理規(guī)定確定 （二）考評： 第三方總部重點對服務站考評周期內(nèi)的利潤、客戶滿意度和工作任務完成情況進行綜合考評，考評結(jié) 果影響績效工資總額。 一般員工的考評參照集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 47 方案二：以計件為導向的薪酬考評方案 （一）薪酬： ? 員工薪酬分為兩部分：一部分為月度固定工資，另一部分為考核期內(nèi)的計件提成。 ? 月固定工資 =崗位工資 +技能工資 崗位工資參照集團薪酬方案中的工勤職系或營銷職系確定，技能工資按集團有關(guān)規(guī)定確定。 ? 計件提成以服務站在考評期內(nèi)完成的單量確定，計算公式為： 計件提成 =提成總額 *個人分配系數(shù) *個人考評系數(shù) 其中：提成總額 =總單量 *計件單價 *服務站綜合考評系數(shù) 個人分配系數(shù)由第三方人力資源部根據(jù)各崗位對完成一次服務 的貢獻度確定，服務站各崗位的個人分配系數(shù)總和為 1。 個人考評系數(shù)按照集團非項目人員的考評管理規(guī)定確定 （二）考評： 第三方總部重點對服務站考評周期內(nèi)的單量、成本費用、客戶滿意度和工作任務完成情況進行綜合考評，考評結(jié)果影響服務站的綜合考評系數(shù)。 一般員工的考評參照集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 48 方案三：以計件和利潤為主體的薪酬考評方案 （一）薪酬： ? 員工薪酬分為兩部分：一部分為月度固定工資，另一部分為考核期內(nèi)的計件提成。 ? 月固定工資 =崗位工資 +技能工資 崗位工資參照集團薪酬方案中的工勤職系或營銷職系確定，技能工資按集團有關(guān)規(guī)定確定。 ? 計件提成以服務站在考評期內(nèi)完成的單量確定，計算公式為： 計件提成 =提成總額 *個人分配系數(shù) *個人考評系數(shù) 其中：提成總額 =總單量 *計件單價 *利潤調(diào)整系數(shù) 利潤調(diào)整系數(shù) =考核期內(nèi)的利潤率 /標準利潤率 個人分配系數(shù)由第三方人力資源部根據(jù)各崗位對完成一次服務的貢獻度確定，服務站各崗位的個人分配系數(shù)總和為 1。 個人考評系數(shù)按照集團非項目人員的考評管理規(guī)定確定 （二）考評： 第三方總部重點對服務站考評周期內(nèi)的單量、利潤率、客戶滿意度和工作任務完成情況進行綜合考評，考評結(jié)果影響服務站站長的個人考評系數(shù)。 一般員工的考評參照集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。