某汽車制造廠績效考核管理制度-資料下載頁
2025-05-28 07:14本頁面
【導(dǎo)讀】勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工。通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，可以引導(dǎo)、激勵和約。束員工的行為，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者充分了解下屬的工作狀況。合理配置人力資源，提高員工對公司管理制度的滿意度；人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；體業(yè)績了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；對相關(guān)績效管理的各項重大事項進行裁決；組織實施季度員工綜合測評以及負責(zé)考核申訴處理；提出對綜合考評考核方案的改進建議；會議以確認各中心、事業(yè)部的月度績效。后在14日前負責(zé)將部門績效考核結(jié)果以及員工績效考核結(jié)果報送人力資源部。
【正文】 理 。 第三十七 條 考核申訴處理 流程包括以下步驟： （ 1） 申訴人 提交申訴材料提起考核申訴 ； （ 2） 人力資源部 受理考核申訴并備案 ； （ 3） 人力資源部 組織考核人、考核人直接上級共同審查申訴材料 ，三方共同判定 申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止 考核申訴 ； （ 4） 判定申訴 材料屬實 后人力資源部、考核人以及考核人直接上級 三方共同協(xié)商給出處理建議 ； （ 5） 考核人 重新 進行 考核并給出不公平現(xiàn)象處理 改進措施 ； （ 6） 考核人直接上級 審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進措施 ； （ 7） 人力資源部 形成最終考 核結(jié)果 進行存檔 并將最終考核結(jié)果送達申訴人 ； 第 三 十八 條 考核申訴 如果成立考核人將受到處罰，具體規(guī)定如下： （ 1） 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款 200 元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額增加 100 元； （ 2） 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，除罰款之外， 執(zhí)行委員 會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務(wù) ； 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 9 頁 共 12 頁 績效溝通 第三十九 條 績效溝通目的 ： （ 1） 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求 ； （ 2） 使員工清楚工作目標與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標努力 ； （ 3） 對 工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價 ； （ 4） 分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價 ； 第四十 條 績效溝通的要求 ： （ 1） 考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通 ； （ 2） 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按 第四十三條 內(nèi)容要求做好相應(yīng)準備 ； 第四十一 條 績效溝通的注意事項 ： （ 1） 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準備 ； （ 2） 溝通應(yīng)該在坦率、相互信任 的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等； （ 3） 如果條件不允許直接溝 通，可以采用電話溝通的方式 ； 第四十二 條 建議 溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施，溝通雙方可根據(jù)實際情況進行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下： （ 1） 確認工作目標和任務(wù) ； （ 2） 考核人 和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn) ； （ 3） 考核人 闡述本部門中短期目標及 實現(xiàn)目標思路； （ 4） 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來 ； （ 5） 員工向 考核人 提出工作建議或意見 ； （ 6） 對員工做出評估 ； （ 7） 討論對員工的要求或期望 ； （ 8） 討論可以從 上級 那里得到 的支持和指導(dǎo) ； （ 9） 在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進建議或解決辦法 ； 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 10 頁 共 12 頁 附則 第四十三 條 績效考核文件查閱權(quán)限 ： （ 1） 為了達到妥善保管 績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理， 查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字 ； （ 2） 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 ； (a) 為了解下屬員工歷年績效考核情況 ； (b) 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況 ； （ 3） 職能中心總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理 有權(quán)查閱 其 主管部門員工 績效考核文件 ； （ 4） 總裁 、執(zhí)行總裁 有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件 ； （ 5） 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件， 公司高管 在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件 ； 第四十四 條 本制度由績效管理部和人力資源部共同起草和修訂，經(jīng)由公司經(jīng)營決策會議審批總裁簽字后發(fā)布 ，出現(xiàn)以下任一情況可以 修訂 本制度： （ 1） 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營 ； （ 2） 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系 ； 第四十五 條 本制度自發(fā)布之日起施行。 第四十六 條 本制度月度績效考核部分由績效管理部負責(zé)解釋，員工季度綜合測評管理以及考核申訴管理部分由人力資源部負責(zé)解釋。
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