【正文】 織的阻力（對權(quán)力和地位的威脅；組織結(jié)構(gòu)的障礙；資源的限制；組織的效益；群體的自動制衡）；組織變革的程序：A、診斷階段B、計(jì)劃和執(zhí)行階段C、評價(jià)階段；階段步驟工作類容診斷1. 確定問題2. 組織診斷提出組織變革的目標(biāo)和問題收集資料和情況，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)分析計(jì)劃與執(zhí)行3. 提出改革方案4. 制定改革方針5. 制定改革計(jì)劃6. 實(shí)施計(jì)劃制定若干可行方案，攻領(lǐng)導(dǎo)抉擇確定改革的指導(dǎo)原則、方式和策略制定改革步驟，組織力量試點(diǎn)和推行實(shí)施改革計(jì)劃評價(jià)7. 評價(jià)效果8. 信息反饋檢查、分析、評價(jià)改革的效果和存在的問題及時(shí)反饋，對原定方案和計(jì)劃作修正組織變革的策略：A、樹立積極慎重的指導(dǎo)思想【抓好組織改革的教育與宣傳；組織改革方案要經(jīng)過認(rèn)真調(diào)查，仔細(xì)研究、反復(fù)醞釀，力求成熟；改革方案要有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行；改革全過程中要做好思想政治工作】B、采取綜合治理方針，是指變革不能孤立進(jìn)行必須同有關(guān)工作配套進(jìn)行，【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)內(nèi)部各部分內(nèi)容的配套改革；企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部變革的配套（萊維特的組織變革系統(tǒng)模式，包括任務(wù)、人員、技術(shù)、結(jié)構(gòu)）企業(yè)內(nèi)部變革同外部條件改革的配套；】 C、實(shí)行有計(jì)劃的組織結(jié)構(gòu)變革方式【三種基本方式，改良式改革（小修小補(bǔ)）、爆破式改革（組織重大乃至根本性的變更）、計(jì)劃式改革（通過對組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)研究，制定出改革方案，有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行），為了有計(jì)劃地進(jìn)行組織變革要實(shí)行專家診斷、全面規(guī)劃、職工參與】；萊維特組織變革系統(tǒng)模式說明：四方面的變革，具有很高的相互依賴性，啟示：當(dāng)組織的任務(wù)技術(shù)、人員素質(zhì)等狀況發(fā)生較大變革后，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也必須相應(yīng)地作出必要的調(diào)整；另一方面，孤立地變革組織結(jié)構(gòu)并不能完全解決企業(yè)存在的問題，必須從整個(gè)企業(yè)的全局出發(fā)，綜合治理相互配套，才能取得預(yù)期效果。第九章人員配備一、人員配備的主要內(nèi)容和任務(wù)是：通過分析人與事的特點(diǎn)，謀求人與事的最佳結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展。從組織需要的角度去考察，A、要通過人員配備使組織系統(tǒng)開動運(yùn)轉(zhuǎn)；B、為組織發(fā)展儲備人才；C、維持成員對組織的忠誠；從組織成員需要的角度去考察，A、通過人員配備，使每個(gè)人的知識能力得到公正的評價(jià)承認(rèn)和運(yùn)用；B、通過人員配備，使每個(gè)人的知識能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高。人員配備工作的內(nèi)容和程序：A、確定各類人員需要量；B、選配人員；C、制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃；人員配備原則：A、因事?lián)袢嗽瓌t；B、量才使用原則；C、動態(tài)平衡原則二、管理人員選聘管理人員數(shù)量確定A、組織現(xiàn)有規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位；B、管理人員流動率；C、組織發(fā)展的需要；管理人員選聘渠道：A、內(nèi)部提升組織內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)分析 優(yōu)點(diǎn)： （1）組織和員工之間相互之間比較了解，有利于保證選聘的正確性。 （2）創(chuàng)造了晉升的機(jī)會和防止可能的冗員，鼓舞士氣、調(diào)動組織成員的積極性。 （3）成本低。（4）有利于吸引外部人才；（5）有利于被應(yīng)聘者迅速開展工作；缺點(diǎn) （1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。 （2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。（3）易引發(fā)后續(xù)問題。 （4）過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉、效率降低；B、外部招聘 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：1）人員選擇范圍廣泛。2）外部受聘人員沒有歷史包袱，具有“外部優(yōu)勢”；3）有利于緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；4）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來“新鮮的空氣”，會把新的技能和想法帶進(jìn)組織。 5）大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)： 1）組織對外聘干部不了解，選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大。2）需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。 3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。4）外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力。管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)：A、具有高度的事業(yè)心和為事業(yè)獻(xiàn)身的精神；B、具有高尚的道德品質(zhì)；C、具有良好的治理水平；D、掌握一定的管理藝術(shù)；管理人員的選聘程序與方法：A、公開招聘（內(nèi)部招聘：工作競標(biāo)法；外部招聘：報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所、校園招聘、熟人推薦、中介公司招聘）；B、人員的挑選（智力與知識測驗(yàn)、競聘演講與答辯、案例分析與候選人實(shí)際能力考核（公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理競賽））；C、民意測驗(yàn)；D、選定管理人員；公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理競賽詳情參見P188三、管理人員考評考評的目的和作用：A、為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)；B、為人事調(diào)整提供依據(jù)；C、為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)；D、有利于促進(jìn)組織內(nèi)部溝通；E、為了列出企業(yè)人力資源的清單，了解企業(yè)管理隊(duì)伍的基本狀況?？荚u一般過程：A、確定工作構(gòu)成；B、確定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；C、評價(jià)實(shí)施；D、評價(jià)面談；E、制定績效改進(jìn)計(jì)劃（要點(diǎn)：切合實(shí)際、明確的時(shí)間性、具體、獲得認(rèn)同）；F、績效改進(jìn)指導(dǎo)；考評方法：A、排序法（把部門管理人員按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)排列名次，從最好的意志排到最后一名）；B、平行比較法（把管理人員兩兩相比，積分排序）；C、強(qiáng)制分布法（將被考核人績效按百分比歸類）；D、尺度評價(jià)表法（評價(jià)者將一個(gè)管理人員描述為一條行為線上的一些點(diǎn)，諸如不滿意、中等、優(yōu)秀，這些點(diǎn)被賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，重要行為可加權(quán)計(jì)算，最后將所有行為分?jǐn)?shù)加總計(jì)算得到總分）；E、行為定位等級評價(jià)法（通過一張行為定位等級評價(jià)的表格將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每一個(gè)特征）；F、關(guān)鍵事件法（由上級主管記錄被評價(jià)人員平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件，常運(yùn)用STAR法）；詳情參見P195四、管理人員培訓(xùn)培訓(xùn)目標(biāo)：傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識、發(fā)展能力；培訓(xùn)方法：A、工作輪換，不僅可以使受訓(xùn)人豐富技術(shù)知識和管理能力，掌握公司業(yè)務(wù)與管理的全貌，而且可以培養(yǎng)他們的協(xié)作精神和系統(tǒng)觀念，使他們明確系統(tǒng)各部分在整體運(yùn)行和發(fā)展中的作用，從而在解決具體問題時(shí)，能自覺地從系統(tǒng)的角度出發(fā)，處理好局部與整體的關(guān)系；B、設(shè)置助理職務(wù)，不僅可以減輕主要負(fù)責(zé)人的負(fù)擔(dān)，使之專心致力于重要問題的考慮與處理；C、臨時(shí)代理職務(wù)，可以使受培訓(xùn)者進(jìn)一步體驗(yàn)高層管理工作的，并在代理期內(nèi)充分展示，或迅速彌補(bǔ)他所缺乏的管理能力，這不僅是一種培訓(xùn)管理人員的方法，而且可以幫助組織進(jìn)行正確的提升，防止彼得現(xiàn)象的產(chǎn)生（彼得現(xiàn)象：在某個(gè)等級上稱職的人員被晉升提拔到別的崗位上卻不稱職2006已考）；D、職業(yè)模擬，旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力和實(shí)際工作能力；E、案例評點(diǎn)，程序有三：案例的遴選、實(shí)際角色分析案例、進(jìn)行案例的點(diǎn)評和升華；詳情參見P199第十章組織文化一、組織文化內(nèi)涵及基本特性含義：是指在長期的發(fā)展中所形成的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識和風(fēng)俗習(xí)慣等的總稱。組織文化包括四個(gè)層次：A、物質(zhì)文化；B、行為文化；C、制度文化；D、精神文化；基本特征：宏觀層面：A、抽象性，表現(xiàn)在組織文化是一種信念、道德、心理的力量；B、時(shí)代性，組織運(yùn)作脫離不了特定的時(shí)代、特定的地域空間的政治、經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的制約；C、獨(dú)特性，體現(xiàn)為民族性和鮮明獨(dú)特的個(gè)性；D、系統(tǒng)性，著重體現(xiàn)在整體性、結(jié)構(gòu)性、目的性；微觀層面：A、員工自治權(quán)B、結(jié)構(gòu)C、支持D、認(rèn)同感E、績效獎(jiǎng)勵(lì)F、沖突容忍度G、風(fēng)險(xiǎn)容忍度；二、組織文化的構(gòu)成及基本類型組織文化的構(gòu)成要素：A、環(huán)境條件（指組織生存于其間的極為廣闊的社會和業(yè)務(wù)環(huán)境）B、價(jià)值觀念（指一個(gè)組織的基本理念和信仰）；C、英雄人物D、習(xí)俗禮儀E、文化網(wǎng)絡(luò)；詳情參加P207基本類型：A、迪爾和肯尼迪的四分法，根據(jù)兩個(gè)因素來分、公司活動所涉及的風(fēng)險(xiǎn)有多大；公司及其員工反饋績效的速度有多快；強(qiáng)悍型文化：形成于高風(fēng)險(xiǎn)快反饋的組織，如建筑、美容、影視、廣告等特點(diǎn)：a崇尚個(gè)人明顯b機(jī)遇極為重要c追求的信念是最佳、最大和最杰出優(yōu)點(diǎn)：能夠適應(yīng)高風(fēng)險(xiǎn)、快反饋的環(huán)境，以承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)為美德，不怕失敗勇于競爭，從而不斷推動事業(yè)發(fā)展；缺點(diǎn)：注重短期行為，打擊了那些厚積才能薄發(fā)的人，注重單干難以形成合力。娛樂并重型文化：形成于風(fēng)險(xiǎn)極小、反饋極快的組織，如房地產(chǎn)公司、計(jì)算機(jī)公司、汽車經(jīng)銷商、大眾消費(fèi)公司等；特點(diǎn)：a工作數(shù)量扮演重要角色；b崇尚優(yōu)勝群體c著迷于各種有刺激性活動d發(fā)現(xiàn)顧客需要及其需要時(shí)其主要價(jià)值觀；優(yōu)點(diǎn)：行動迅速，目標(biāo)明確；缺點(diǎn)：缺乏創(chuàng)見與周密思考，忘記今天的成功可能導(dǎo)致明天的失敗。賭注型文化：形成于風(fēng)險(xiǎn)大反饋慢的組織，如石油開采、航空航天；特點(diǎn)：a權(quán)威、技術(shù)能力、邏輯和條理性扮演著重要角色；b崇尚創(chuàng)造美好未來的信念；c具有強(qiáng)烈的風(fēng)險(xiǎn)意識和冒險(xiǎn)精神；優(yōu)點(diǎn)：完全適應(yīng)于高風(fēng)險(xiǎn)慢反饋環(huán)境，有可能導(dǎo)致高質(zhì)量的發(fā)明和重大的科學(xué)突破，從而有助于推進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展；缺點(diǎn)：周期太長、充滿變數(shù)，慢的可怕，缺乏激情。按部就班型文化：形成于風(fēng)險(xiǎn)小、反饋慢的企業(yè)，如銀行、保險(xiǎn)公司、金融服務(wù)組織及公共事業(yè)組織等；特點(diǎn)：a崇尚過程與細(xì)節(jié)，講求按程序辦事；b小事具有重要意義，常會出現(xiàn)小題大做；c儀式體現(xiàn)出嚴(yán)格的等級觀念；優(yōu)點(diǎn)：有利于穩(wěn)定，缺點(diǎn)是過于保守；B、約翰科特和詹姆斯赫斯科特三分法（2008年已考）詳情參見P211 強(qiáng)力型組織文化、策略合理型組織文化、靈活適應(yīng)型組織文化三、組織文化的功能及建設(shè)途徑組織文化的功能：A、導(dǎo)向功能；B、激勵(lì)功能C、凝聚功能D。協(xié)調(diào)作用E、輻射功能（詳情參見P213）組織文化建設(shè)的內(nèi)涵：就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者有意識地培育組織優(yōu)良文化、克服不良文化的過程。包括五個(gè)方面：A、確立并培育正確取向的價(jià)值觀念，塑造杰出的組織精神；B、堅(jiān)持以人為中心，全面提高員工素質(zhì)；C、制定先進(jìn)的管理制度和行為規(guī)范并堅(jiān)持執(zhí)行，落到實(shí)處；D、加強(qiáng)禮儀建設(shè)，促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化；E、改善物質(zhì)環(huán)境，塑造組織的良好形象（主要是CIS策劃，包括：理念識別、行為識別、視覺識別）；組織文化建設(shè)基本步驟：A、建立領(lǐng)導(dǎo)體制；B、設(shè)立獨(dú)立的職能部門；C、制定相關(guān)計(jì)劃；D、盤點(diǎn)現(xiàn)存組織文化；E、設(shè)計(jì)目標(biāo)組織文化；F、貫徹實(shí)施計(jì)劃；組織文化建設(shè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：A、領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行；B、持之以恒；C、與時(shí)俱進(jìn)；領(lǐng)導(dǎo)篇第十一章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、人性的基本假設(shè)：P217,2007年考各派基本觀點(diǎn)及聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行評述經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 對待員工的政策是“胡蘿卜加大棒”； 社會人假設(shè) 人有心理需求，要關(guān)心人了解人、重視員工的需求,關(guān)系,歸屬感,認(rèn)同感；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 使工作安排富有意義,挑戰(zhàn)性,成就感；復(fù)雜人假設(shè) 權(quán)變理論；二、領(lǐng)導(dǎo)含義與內(nèi)容：含義：領(lǐng)導(dǎo)是指指導(dǎo)和影響群體或組織成員為實(shí)現(xiàn)群體或組織目標(biāo)而做出努力和貢獻(xiàn)的過程或藝術(shù)。其本質(zhì)在于組織成員的追隨與服從。領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別與聯(lián)系：聯(lián)系：從行為方式看兩者都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程；從權(quán)利的構(gòu)成看，兩者也都是組織層級的崗位設(shè)置的結(jié)果。區(qū)別：A、從工具和手段來看，管理比領(lǐng)導(dǎo)更規(guī)范和更科學(xué)化，有一套明確清晰地技術(shù)和工具；B、從負(fù)責(zé)范圍來看，領(lǐng)導(dǎo)更注重在更大的范圍來協(xié)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)精神，而管理則很少關(guān)心組織以外的人的行為激勵(lì)；C、從感情因素來看，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常要表現(xiàn)出足夠的熱情和激情來鼓舞人們坐的更好，而管理則較少感情因素更注重如何在目標(biāo)確定之后采取有效的手段實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；D、從方法的特點(diǎn)來看，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常運(yùn)用具有創(chuàng)造性的方法去解決問題并帶來變革，而管理則傾向于標(biāo)準(zhǔn)和證明行之有效的方法來解決問題；E、從權(quán)力基礎(chǔ)和內(nèi)容來看，管理建立在合法的有報(bào)酬和強(qiáng)制性權(quán)力的基礎(chǔ)上對下屬命令行為，領(lǐng)導(dǎo)則可能建立在合法的有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的基礎(chǔ)上，也可能是建立在個(gè)人影響權(quán)、專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上，兩者所擔(dān)負(fù)的內(nèi)容也不同；F、領(lǐng)導(dǎo)是一種變革的力量，而管理則是一種程序化的控制工作。但以上的區(qū)別也不能被過分強(qiáng)調(diào)，管理者的重要性不比領(lǐng)導(dǎo)者差，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者必須同時(shí)是一個(gè)好的管理者或被更多的管理者所支持，對于一個(gè)組織來說領(lǐng)導(dǎo)好不好自然是成敗的關(guān)鍵，但如果沒有好的管理者，再好的目標(biāo)也是空中樓閣。領(lǐng)導(dǎo)的功能：A組織功能，指領(lǐng)導(dǎo)者圍繞實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所直接從事的各種活動（a制定符合企業(yè)實(shí)際的目標(biāo)與重大決策b充分利用各種資源，合理調(diào)節(jié)各個(gè)環(huán)節(jié)以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與決策c建立一整套完整的科學(xué)的管理系統(tǒng)）B激勵(lì)功能，充分調(diào)動組織成員的積極性，促使全體員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出積極貢獻(xiàn)的的各種活動（a提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺程度b激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情c提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率）；三、領(lǐng)導(dǎo)特性理論吉塞利的特性研究：主要集中在以下因素A、領(lǐng)導(dǎo)者的能力（管理能力、智力和獨(dú)創(chuàng)性）B、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征（果斷、自信心、指揮能力、成熟程度、性別氣質(zhì)等）；C、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)方面的特性（職業(yè)成就的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要、權(quán)力的需要、金錢報(bào)酬的需要和安全的需要）；其中對有效領(lǐng)導(dǎo)按重要性排：管理能力、職業(yè)成就的需要、智力、果斷性、自信心、獨(dú)創(chuàng)性四、領(lǐng)導(dǎo)行為理論勒溫的三種極端型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格A、專制獨(dú)裁式：a從不考慮別人意見，所有決策自己做出b很少參與集體活動c主要依靠行政命令、紀(jì)律約束，罰多獎(jiǎng)少d下級沒有權(quán)力，沒有參與決策的機(jī)會，只能服從命令；B、民主式：a鼓勵(lì)下屬參與決策b積極參與集體活動，與下級沒有心理距離c主要運(yùn)用個(gè)人權(quán)力和威信，而不依賴職位權(quán)力和命令是人服從d在分配工作時(shí)盡量照顧到個(gè)人的能力和興趣，下屬有相當(dāng)大的工作自由和靈活性C、放任式：a把權(quán)力完全交給組織成員或者集體，自己對工作盡量不干預(yù)，毫無規(guī)章制度b工作全賴組織成員自負(fù)其責(zé)；研究表明：放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)效率最低，只能達(dá)到社交目標(biāo)而不能達(dá)到工作目標(biāo)，專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)雖然通過嚴(yán)格管理達(dá)到工作目標(biāo)但組織成員沒有責(zé)任感，士氣低落，民主作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)效率最高，不但完成組織目標(biāo)而且組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動，有創(chuàng)造性。利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式（主要從對下屬的信任程度、權(quán)力中心、溝通激勵(lì)方法、非正式組織的效果幾方面來看）A、壓榨式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)管理層對下屬缺乏信心；權(quán)力多集中在最高一層，決策大多由管理層做出然后以命令宣布，必要時(shí)強(qiáng)制實(shí)施；有自上而下的溝通，但互不信任；容易形成與正式組織目標(biāo)對立