【正文】 對高代價的福利的總結(jié)分析Conra Fiorello講了一個關(guān)于槍手的故事，這個槍手突然出現(xiàn)在一個大公司的薪資總管的窗戶前，要求道：“不要去在意薪水支付總額，老家伙。僅把福利和養(yǎng)老金基金，集體保險補償和現(xiàn)有的稅收給我?！碑敻＠杀驹黾訒r，產(chǎn)品和服務(wù)的價格也會增加。到那時，公司的競爭力將更小，尤其是與那些由政府支付福利的國家相比。越來越高的福利成本也可能降低長期的就業(yè)率，因為雇傭兼職人員和可以加班的人員比雇傭需支付工資和福利的全職人員更劃算。它還有可能降低雇員的積極性，但許多證據(jù)表明，從長遠來看，絲毫不會影響雇員跳槽情況。雇員想要額外的福利也是合理的，因為福利中包含了免稅收入。然而這種福利的成本還在大幅度上升，許多組織承擔不起福利和高薪水。福利成本可以很容易的計算： 所有雇員每年福利的總成本。 每位雇員每年的成本——以1基礎(chǔ)根據(jù)雇員工作時間的長短來劃分。 在支付總額中所占的百分比——以1基礎(chǔ)根據(jù)每年支付總額來劃分。 每位雇員每小時的成本——以2為基礎(chǔ)根據(jù)雇員工作的小時數(shù)來劃分。然而，福利各方的平衡是另一個問題。在福利對生產(chǎn)率的影響方面沒什么重要的、有意義的研究。第十節(jié) 中國企業(yè)福利制度及改革一、中國企業(yè)福利制度（一）雇員福利集體福利 集體福利是企業(yè)舉辦或者通過社會服務(wù)機構(gòu)舉辦的、供雇員集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是主要的雇員福利形式。包括住宅，集體生活設(shè)施和服務(wù)，以及享受休假、旅游待遇。個人福利 個人福利是由雇員福利基金開支的、以貨幣形式直接支付給雇員個人的福利補貼，是雇員福利的非主要形式。在我國，企業(yè)主要按照國家規(guī)定提取雇員福利基金，或者通過興辦一些直接服務(wù)于雇員本人或其親屬的項目來籌集基金。（二）雇員社會保障我國的社會保障制度在建國以后逐步形成，并對社會保障的各個方面進行了統(tǒng)一規(guī)定和制度化管理，主要建成了社會福利、社會救濟、優(yōu)撫工作和雇員保險幾大系統(tǒng)，并統(tǒng)一于社會保障概念之中。（三）雇員社會保險 我國目前已經(jīng)建立或者正在建立的企業(yè)雇員社會保險項目包括養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，工傷保險，醫(yī)療和死亡保險，以及生育保險。（四）雇員養(yǎng)老退休制度目前在我國的城鎮(zhèn)企業(yè)中已經(jīng)普遍實施職工離退休制度和社會養(yǎng)老保險制度，一些企業(yè)開始實施企業(yè)補充養(yǎng)老金制度。二、中國國有企業(yè)福利制度改革（一）國有企業(yè)傳統(tǒng)福利制度特點傳統(tǒng)福利主要是圍繞著城鎮(zhèn)就業(yè)勞動者設(shè)計的，且以企業(yè)或單位為本位實施。在這種模式下，城鎮(zhèn)就業(yè)人口通過單位既可以獲得工資收入，又可以獲得諸如住房、教育、生活福利及享受集體福利設(shè)施等福利待遇，而缺乏就業(yè)人口的家庭或孤老殘幼則只能享受最低的福利待遇。傳統(tǒng)福利制度以職業(yè)福利為主體，企業(yè)或單位便須依據(jù)國家政策對職工及其家庭的福利負全部責任，從而不可避免地要花費大量的人力、物力、財力來舉辦各種福利事業(yè)，其直接后果不僅是生產(chǎn)經(jīng)營受到嚴重影響，而且只能選擇低工資與多福利的混合分配方式；政府則因需要對企業(yè)的生死直接負責，也不得不強勢干預企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。在這種條件下，低工資構(gòu)成多福利的前提，而多福利自然成為低工資的必要補充。工資分配與社會福利權(quán)益的混合，使企業(yè)辦社會、政府辦企業(yè)的角色錯位問題成了計劃經(jīng)濟時代的“中國病”，迄今仍是阻礙國有企業(yè)改革并向現(xiàn)代企業(yè)邁進的重大障礙。職業(yè)福利應(yīng)當是企業(yè)或單位的內(nèi)部事務(wù)， 各國政府除強制推行社會保險制度和規(guī)定最低工資標準，對職業(yè)福利從不干預，因為職業(yè)福利只事關(guān)企業(yè)或單位的興衰；然而，中國的職業(yè)福利卻完全聽命于政府，它所產(chǎn)生的影響往往超過企業(yè)或單位本身而變成一種社會公共事務(wù)，造成普遍的社會攀比心理，有時甚至釀成嚴重的職企糾紛。（二）國企福利制度改革措施分化職業(yè)福利中國社會福利發(fā)展的最為艱難的一步，就是按照市場經(jīng)濟的要求和社會福利與職業(yè)福利的職能差異來分化傳統(tǒng)的職業(yè)福利，使具有社會職能的一部分傳統(tǒng)職業(yè)福利通過從企業(yè)或單位中剝離而復原為社會化福利，而讓另一部分符合企業(yè)或單位發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)福利真正成為企業(yè)或單位內(nèi)部激勵機制的有機組成部分。為此，需要遵從市場經(jīng)濟的一般規(guī)律，將勞動者與企業(yè)或用人單位的關(guān)系簡化為較為單純的勞動工資關(guān)系，剝離國有單位等的絕大多數(shù)福利設(shè)施或相關(guān)福利項目，由社會公益事業(yè)團體具體承辦，使之成為社會化或社區(qū)型的福利設(shè)施和福利項目。這樣，職工對福利方面的需求主要通過社會化或社區(qū)型的福利設(shè)施或項目得到解決，企業(yè)或單位舉辦的職業(yè)福利則構(gòu)成補充。通過對傳統(tǒng)職業(yè)福利的分化，將使社會福利與就業(yè)相分離，企業(yè)或機關(guān)辦社會的傳統(tǒng)弊端將從根本上得到根治，不僅能極大地推動國有企業(yè)的改革和機關(guān)事業(yè)單位的改革，而且將使市場經(jīng)濟所要求的通過勞動力市場合理配置勞動力資源的目標變成現(xiàn)實。菜單式福利在國有企業(yè)，員工在退休之后從國家社保所領(lǐng)取的退休金和在職期間的收入相比存在著巨大的落差，對退休人員來說，甚至需要尋找重新就業(yè)的機會才能平衡生活需求。而在比較注重退休福利的歐美國家，企業(yè)在退休員工的收入保障方面起到了舉足輕重的作用。同中國員工相比，歐美員工一般退休年齡相對較晚，而且，和中國現(xiàn)行的福利制度相比，歐美企業(yè)員工福利制度的一個重要亮點就在于完善的補充福利計劃。隨著國有企業(yè)傳統(tǒng)的“鐵飯碗”在改革開放中的徹底消逝，人才管理的市場化對國家和企業(yè)的薪酬福利管理提出了挑戰(zhàn)，與傳統(tǒng)的“終身包辦”的福利制度不同，市場化的福利政策既要考慮到員工的需求，亦要考慮到結(jié)構(gòu)的合理性和科學性。一般而言，企業(yè)提供的主要補充福利可能包括補充養(yǎng)老計劃、補充住房計劃、補充醫(yī)療保險、團體人身與意外險、帶薪假期等。其中，補充養(yǎng)老計劃或企業(yè)年金是補充福利的核心組成部分。對企業(yè)來講，一方面員工對各種補充福利的需求越來越高，另一方面企業(yè)面臨著成本支出的巨大壓力，如何在這種現(xiàn)狀下找到一個較好的解決方案呢？菜單式福利的操作對企業(yè)和員工雙方來說，無疑是一個兩全其美的方案。從員工的角度來看，公司為其提供了滿足需求的福利保障，亦使之感覺到公司的溫暖和關(guān)懷。對于企業(yè)來講，能夠在不擴大已有福利開支的前提下，讓補充福利對企業(yè)的正面作用發(fā)揮到最大，在促進營建企業(yè)文化、提升福利價值、留住員工、激發(fā)員工為公司服務(wù)的動力等方面成果卓著。自助餐式福利 自助餐式的福利管理方式，允許雇員在多種福利項目中根據(jù)自己的需要進行選擇，這樣可以節(jié)約臣本，減輕國企的財務(wù)負擔。三方繳費 三方繳費時實行個人、企業(yè)、國家共同負擔養(yǎng)老金保險費用，從而使社會保障和自我保障相結(jié)合、權(quán)利和義務(wù)相一致、貢獻與享受相聯(lián)系的原則。進而提高了國企運營效率，降低了運營成本，推動了企業(yè)的進一步改革。個人賬戶 按照個人儲蓄與統(tǒng)籌互濟相結(jié)合的原則建立個人養(yǎng)老金保險賬戶?！醣菊滦〗Y(jié)第12章將福利描述成獎賞的一部分，可以加強雇員對雇主的服務(wù)忠誠度。這章描述了托管的和自愿提供的雇員福利和一些考慮福利的至關(guān)重要的決策，如交流，管理，靈活的福利計劃和員工參與?！醣菊乱c 間接經(jīng)濟報酬可被定義為雇主提供的所有獎賞和服務(wù)，而不是薪資，來自以下幾個種類：法定的社會保險支付，個人保險，退休計劃，差假支付，額外現(xiàn)金支付而不是基于業(yè)績的獎金，服務(wù)成本，如附設(shè)的自助餐廳，服裝經(jīng)費等等。 雇主提供福利：（1）因為一些福利如社會保障是由聯(lián)邦政府規(guī)定的。（2）保持補償對其他雇主的競爭力。（3）與工會協(xié)商談判的結(jié)果。（4）增加雇主的生產(chǎn)率。 私人和非盈利部門的固定福利計劃包括失業(yè)保險、社會保障和工傷補償。 許多雇主自愿提供兩種福利：a、非工作時間的報酬（休息時間，和咖啡時間，換衣服時間，節(jié)假日，病假，假期等等）b、保險（健康保險，殘疾和事故保險，人壽保險） 退休收入來自三個主要源泉：a、社會保障支付；b、個人養(yǎng)老金計劃；c、個人儲蓄，投資和崗位退休后的雇傭。 1974年的員工退休收入保障法案（ERISA）是規(guī)定個人養(yǎng)老金的法律。 雇員服務(wù)是雇主自愿提供的福利，包括股票所有權(quán)計劃（ESOPS），退休前計劃和其他培訓計劃，兒童看護理，老年人護理，財務(wù)服務(wù)和幫助解決住房和重新安置問題。 有效的管理一項福利計劃，要遵循這些步驟：a、制定目標和福利戰(zhàn)略；b、在做出福利決策時，加入?yún)⒓诱吆凸?；c、有效地交流福利信息；d、密切監(jiān)察成本。 為了避免管理噩夢，雇主應(yīng)該關(guān)注少量的福利計劃，如果可能就實施大多數(shù)雇員偏愛的福利計劃。□關(guān)鍵詞COBRA：綜合預算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案 間接經(jīng)濟報酬詳細的養(yǎng)老金福利計劃 IRA：個人退休賬戶詳細的養(yǎng)老金貢獻計劃 法定福利計劃ERISA：員工退休收入保障法案 PPO：優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織靈活的（自助餐廳）福利計劃 補償賬戶靈活的花費賬戶 社會保障FMLA ：家庭和醫(yī)療休假法案 失業(yè)保險401（K） 工傷補償HMO：健康維護組織□復習討論題： 區(qū)別間接經(jīng)濟報酬和薪資，為什么關(guān)于間接報酬的決策要比其他形式的報酬更加復雜。 為什么雇主要提供福利？在你的答案中務(wù)必包括雇主、雇員、工會和政府所承擔的角色地位。 法定福利這個詞是什么意思？描述政府規(guī)定的福利，其優(yōu)缺點是什么？ 大多數(shù)中型和大型公司自愿提供的三種一般類型的福利是什么？簡潔的描述這三種福利。 當說許多雇員將福利看作是應(yīng)該給予的權(quán)利時是什么意思？雇主怎樣能夠使雇員意識到福利是通過自己掙得的呢？ 討論一家小公司的家庭和醫(yī)療休假法案暗含的意思。 什么因素使提供健康保險成為這樣一種昂貴的福利？ 你認為對今天這樣越來越多樣化的勞動力來說，什么服務(wù)是最重要的？為什么？ 退休收入的來源是什么？每種來源穩(wěn)定性如何？列出管理一個有效的福利計劃的步驟，為什么每個步驟都那么重要？□人力資源管理顧問Based on Mark Duckworth v. Prattamp。 Whitney, Inc,152 1(. App. First )事實,Beruich的制造廠工作。1994年12月，達克沃斯先生被解雇了。他的上級在1995年1月填寫完成的存在“重新雇傭情況”部門里的“雇傭結(jié)束記錄”表明達克沃斯先生出勤情況很差，由于嚴重的健康狀況在1994年有52天沒有進行工作。達克沃斯先生的健康問題來自于一場事故，在這場事故中他刺穿了肺并跌斷了肋骨。這52天在醫(yī)療和假期法案中（FMLA）應(yīng)該被當作醫(yī)療假期處理。1996年10月，達克沃斯先生向Prattamp。Whitney申請但沒有被重新雇傭。1997年8月達克沃斯先生向Prattamp。Whitney公司提出了訴訟，宣稱公司由于他在1994年行使了FMLA中的醫(yī)療假期的權(quán)利而受到了歧視。對于歧視FMLA指出：“任何雇主干涉、限制或否決雇員行使或試圖行使法案章節(jié)中提供的任何權(quán)利的行為都是非法的。”法案進一步指出，歧視行為可以受到任何一個過更多雇員的反對，為了（a）雇員（b）雇員和其他相似處境的雇員的利益，這種反對行為是受法律維護的。Prattamp。Whitney公司爭辯說，達克沃斯先生在申請重新雇傭時并不是公司的雇員，所以沒有資格針對歧視來享受FMLA的保護。達克沃斯先生應(yīng)該受到FMLA的保護嗎？在做出重新雇傭決策時，F(xiàn)MLA禁止考慮醫(yī)療假期數(shù)據(jù)嗎？法庭決議美國勞工部（DOL）是實施FMLA的聯(lián)邦機構(gòu)。在解釋FMLA文字和目的時，勞動部發(fā)布了一項法令指出：“禁止雇主歧視那些行使FMLA規(guī)定的假期的雇員或有前途的雇員……雇主不能將行使FMLA中規(guī)定的假期作為一種否定因素在進行工作行為如雇傭、培訓或者提升時使用…”Maine地區(qū)的美國地區(qū)法院拒絕了勞動部關(guān)于FMLA的解釋，指出法案明確區(qū)分了雇員，并且并不包括像達克沃斯先生在申請重新雇傭時那樣的有前景的雇員。但是美國法院的第一巡回上訴法庭發(fā)現(xiàn)，在FMLA中雇員這個詞是模糊的，并不必然將有前途的雇員排除在受保護范圍之外。上訴法庭延緩了勞動部的解釋，這種解釋是建立在FMLA條款給予這個機構(gòu)廣泛的權(quán)威在有必要執(zhí)行法案時規(guī)定法則的基礎(chǔ)上的。人力資源暗含的意義盡管勞動部的規(guī)定服從于審判檢查，但像第一巡回法庭這樣的法庭卻愿意延緩由權(quán)威部門的做出的合理的解釋。FMAL特別給予了勞動部權(quán)威的解釋權(quán)。所以雇主在實施FMLA時應(yīng)該慎重考慮這個機構(gòu)的規(guī)定。這個案件明確肯定了勞動部所處的地位，禁止雇主以過去的FMLA假期條款為基礎(chǔ)來歧視工作申請者?！鯌?yīng)用案例131：航空公司修剪機翼海斯特航空公司是動海岸一家小型地區(qū)航空公司。它與一家大型航空公司—美國航空公司合資成為其輪軸的提供者，并且通過了以匹茲堡、Philadelphia，Baltimore，華盛頓和Charlotte，北卡羅里達州為終點站的航班。在與大型航空公司合資之前，海斯特公司想雇員提供適度的福利。許多在那里工作的人都是由于下面兩個原因中的一個：他們想要積累飛行時間，這樣他們就能申請主要的航空公司的工作，或者他們喜歡住在海濱附近。原先提供的福利是七天帶假日，工作5天后可獲得兩周的帶薪假期，由海斯特公司支付一小部分的群體人身保險，還有傳統(tǒng)的健康護理計劃，這個計劃一大部分份額有雇員共同支付，并且不涵蓋家庭成員。在20世紀80年代，當海岸地區(qū)海斯特開始成為來自紐約、新威爾士和弗吉尼亞的人的一個受歡迎的、可選擇的假期終點地時，對航空運輸?shù)男枨笤黾恿?。為了財政資助服務(wù)的擴展包括建立新的機場，海斯特公司利用了不斷增長的運輸集團—美國航空公司的提議。隨之兩家公司合并了。海斯特很喜歡其與母公司的關(guān)系。美國航空公司是高盈利性的公司，不像大多數(shù)公司，它避開了急劇上升的福利成本所帶來的消極影響。海斯特航空公司現(xiàn)在向所有雇員提供最好的福利—包括大量的健康護理福利—