【正文】 報告時雇主的最佳保護(hù)就是恰當(dāng)?shù)年愂?。申請書可能不適合自愿放棄的工作。這種稅收支付了與失業(yè)賠償有關(guān)的管理成本。在長達(dá)8周的罷工期后，一項高級法院決策給予了罷工者失業(yè)保險福利。 幫助失業(yè)者找到工作。一、失業(yè)保險在20世紀(jì)30年代，在失業(yè)率很高時，政府被迫制定出福利計劃來照顧那些不是由于個人過錯而失業(yè)的人群。小時工資份額對法定福利包括社會保障、工傷補償和失業(yè)保險所占份額作出了貢獻(xiàn)，%。勞動力隊伍的老齡化意味著諸如退休前計劃、健康保險和養(yǎng)老金等福利需求的增加。福利基金公開法案的通過要求公司對福利計劃作出描述，寫出報告。外部環(huán)境影響：.政府規(guī)定，法律法規(guī).工會.經(jīng)濟(jì)狀況/國內(nèi)和國外的.競爭者.勞動力構(gòu)成.組織所在地內(nèi)部環(huán)境影響：.戰(zhàn)略.目標(biāo).組織文化.任務(wù)性質(zhì).工作團(tuán)隊.領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和經(jīng)驗50多年來，政府的公眾政策在決定雇員接收什么福利方面一直起著重要作用。工會在額外假期方面施加壓力后，隨之而來的是對集體汽車保險、牙齒保健和預(yù)付法律費用的需求`。怎樣做出這些決策將在本章的后面予以討論。三、誰做出福利決策人力資源主管們經(jīng)常從專家如職業(yè)社會福利部門的成員那里尋求專業(yè)意見。這個數(shù)據(jù)可以分解如下：%用于支付法定的社會保險,%用于個人養(yǎng)老金計劃,%用于保險計劃,剩下的14%則用以支付所有其他各種福利。工會推動了非工資報酬的增加，而且它們也達(dá)到了目的。表12—1列出了一些影響福利計劃的變化因素。這種關(guān)于福利的定義適用于數(shù)千種計劃，但在某些方面還沒有達(dá)成共識，如福利所包含的內(nèi)容，服務(wù)的目的，計劃的責(zé)任，成本和各種要素的價值，衡量成本和價值的要素，還有決策標(biāo)準(zhǔn)。胡蘿卜加大棒總是起作用的，即使在印第安那州的懷特地區(qū)。我們或許可以通過改善福利水平狀況來提高生產(chǎn)率和士氣。彼得：事實上，我們的福利水平水是最低的，在我們這個地區(qū)的所有類似企業(yè)中我們的福利花費排在倒數(shù)第三位。彼得聲稱懷特地區(qū)（位于芝加哥南部）?？栆鈭D使他的員工盡可能感到滿意并保持較高的生產(chǎn)率。而在過去的數(shù)月里關(guān)于員工福利的眾多問題突顯出來了。事實上，彼得向委員會對這些花費進(jìn)行了具體逐條的分析?？枺耗闶欠裾J(rèn)為這是我們不能雇傭到并留住技術(shù)員工的一個原因呢？彼得：我不確定，但可能有些關(guān)系。彼得：我們確實需要看一下，但并不能肯定更好的福利會產(chǎn)生高生產(chǎn)率并提高士氣。彼得：不要急著下結(jié)論。關(guān)于間接報酬的決策要比那些關(guān)于工資和薪水的決策復(fù)雜的多。從前原子家庭：男性工作，女性和兩三個孩子在家一生大部分是一個職業(yè)白種男性工人占支配地位從生到死很平穩(wěn)，與預(yù)期的一樣家長式雇主給予時才意識到福利低成本福利對于弱者的保護(hù)福利種類單一現(xiàn)在雙職工家庭：有孩子，也可能沒有孩子；單身家庭多重職業(yè)和工作變動跨文化的工人可能出現(xiàn)的問題共擔(dān)責(zé)任福利作為總報酬的一部分福利成本的增長快于價格指數(shù)的增長和雇主支付能力的增長對強者的提升自助餐廳和消費福利計劃表12—1 福利計劃中的變化二、為什么雇主提供福利現(xiàn)在組織中所提供的福利計劃是過去60年里在這個領(lǐng)域中努力的產(chǎn)物。20世紀(jì)40年代末的法庭案件—印蘭德鋼鐵公司和國家勞資關(guān)系委員會關(guān)于養(yǎng)老金的案件（1948），承認(rèn)了工會在福利上討價還價的權(quán)利；這些福利計劃的增加表明了工會使用這一計劃的程度。一些雇主向勞動力市場提供的這些福利計劃是為了保持公司在招聘員工和留住人才方面的競爭力，其他一些雇主則是為了壓制工會或者是因為工會在談判中勝出。這些獨立的顧問們都受雇于福利機構(gòu)如保險公司。許多作者都爭論說所有組織都應(yīng)該有福利，但現(xiàn)在幾乎沒有什么有力的證據(jù)表明福利政策可以影響雇員的生產(chǎn)率和滿意度。工會領(lǐng)導(dǎo)者改變了他們曾用的來得到實惠的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。首先，政府法律明文規(guī)定了某些特定的福利：老年人和辛存者保險（社會安全），傷殘者保險，醫(yī)療保障，失業(yè)保險和工傷賠償。國家勞資關(guān)系委員會和法院對雇員是否有資格得到福利和雇主改變已制定的福利計劃的能力有嚴(yán)格的規(guī)定。診斷開方實施人力資源過程獲得人力資源.公平的雇傭機會.人力資源計劃.工作分析和設(shè)計.招聘：國內(nèi)的和國際的.挑選：國內(nèi)的和國際的關(guān)注人和結(jié)果激勵人力資源.績效評估.報酬.工作分析和設(shè)計.福利關(guān)注人和結(jié)果開發(fā)人力資源.培訓(xùn)和發(fā)展.職業(yè)生涯計劃.紀(jì)律關(guān)注人和結(jié)果留住和保護(hù)人力資源.員工關(guān)系和集體討.還價.安全、健康和利益.評估關(guān)注人和結(jié)果每個過程的焦點都集中在人和結(jié)果評估期望的最終結(jié)果社會責(zé)任和道德實踐有競爭力的、高質(zhì)量的商品有競爭力的、高品質(zhì)的服務(wù)表12—3人力資源經(jīng)理診斷模型雇主花費在福利上的金錢數(shù)量與公司和整個產(chǎn)業(yè)的財政健康直接相關(guān)。第三節(jié) 法定福利計劃有三項福利計劃是聯(lián)邦政府和州政府法定私人和非盈利組織提供的。在美國，失業(yè)保險是作為1935年社會安全法案的一部分而制定的。 鼓勵雇主們穩(wěn)定雇傭 通過提供福利穩(wěn)定勞動力供應(yīng)，這樣在短期失業(yè)時，技術(shù)性和有經(jīng)驗的工人就無須被迫尋找其他的工作。法院規(guī)定說無論是社會安全法案還是國家勞資關(guān)系法案都沒有特別禁止向罷工者支付福利。在高失業(yè)期間，這種稅收在擴展福利計劃下為要支付的福利，貢獻(xiàn)了一定的百分比，并且，為政府在缺少資金來支付任一個月雇員應(yīng)得的福利時，保持了貸款資金。相反，談判離開，也就是說為了避免受到指控而離開，是一個法律原因，是為了積累失業(yè)福利。雇員只能在一個有限期限內(nèi)接受賠償，一般最長為26周。美國所提供的失業(yè)賠償和加拿大、歐洲提供的失業(yè)賠償是不同的。二、社會保障1935年，在老年人、幸存者和殘疾保險計劃下建立了社會保障體系中的養(yǎng)老金部分。起初,這個目標(biāo)只是一種探索：足夠支付所有福利和保證個人公平，這意味著每位雇員將收到他們和雇主曾放在基金中的錢。1990年，%。幾乎所有雇員都有資格得到社會安全支付。如果雇員死了，家庭里又有18歲以下的孩子，就可以不考慮雇員的年齡而接收幸存者福利。已婚夫婦的共同可支配收入超過了44000美元就必須交稅（可支配收入指調(diào)整后的總收入減去零稅收市政公債利息再減去一半的社會保障費用）。結(jié)果美國公民可能作出了雙重貢獻(xiàn)—一是對美國計劃作出了貢獻(xiàn)，一是對他們被雇傭的所在國家作出了貢獻(xiàn)?？偢＠粦?yīng)超過雇員的整個職業(yè)生涯都在一個國家渡過時所應(yīng)得到的最高養(yǎng)老金。外國政府迎接這一挑戰(zhàn)所采取的措施包括：（1）降低未來福利水平（2）增加社會保障稅。這些趨勢包括更長的壽命期望，在年老時遭受長期的疾病危險的增加，工作形式的發(fā)展和新的家庭標(biāo)準(zhǔn)。65以下的受益者每年僅允許獲得9120美元或更少，6569歲之間的受益者每年允許獲得14500美元或更少。%中,%用于資助年老者、幸存者、殘疾人和健康保險計劃,%用于資助員工醫(yī)療(A部分)。三、工傷補償因為與工作相關(guān)的疾病或事故而發(fā)生開銷的雇員，可以從工傷補償福利中得到一定程度的經(jīng)濟(jì)保護(hù)。享受福利的資格在州與州之間是不同的。所以許多州正在修改它們的現(xiàn)存立法。在考慮這些福利時，雇主們的實踐是有許多不同的。現(xiàn)在大多雇主對雇員不工作的時間進(jìn)行補償：休息時間，準(zhǔn)備時間，洗漱時間，更衣時間，午飯和休息時間支付薪水，喝咖啡時間等等。雇傭少于100個工人的公司僅根據(jù)個人業(yè)績?yōu)榧偃蘸统Ｒ?guī)的非工作時間支付薪水，而中型和大型的公司則對所有休假支付薪水。下面的部分更加仔細(xì)的分析了雇主提供的非工作時間。由國會創(chuàng)造的并由聯(lián)邦星期一假日法通過的新的節(jié)日允許在一些月份有三天周末，包括：有總統(tǒng)日的二月份，有紀(jì)念日的五月份，有哥倫布日的十月份，有老兵日的十一月份。休假背后的理論是它們?yōu)楣蛦T提供了休息的機會，使他們能恢復(fù)旺盛的工作精力；當(dāng)他們回來時，工作效率變得更高。每年向服務(wù)1020年的老手提供三周的帶薪假期，向服務(wù)超過20年的雇員提供四周的帶薪假期。國際假期福利美國雇員所掙的實際工資和個人財富比許多外國工人要多，但實質(zhì)上他們得到的帶薪假期卻要比其他國際伙伴少，特別是那些歐洲工人。如果美國工會在政治上被允許和歐洲工會同樣活躍，這里的假期表與其他工業(yè)化世界將有更多的可比性。管理工人喪失勞動能力后提出的要求的直接成本包括醫(yī)療休假，短期喪失勞動能力的補償金，長期喪失勞動能力的補償金，殘疾者撫恤金，工傷補償，社會保障中對殘疾者的保護(hù)部分和其他各種各樣的事故保險的成本。他們正在特別致力于受傷的閑置工人盡快回到工作崗位。首先，公司自我保險、自我管理工傷補償計劃。并且如果有可能，在工人再發(fā)生如此情況時，將被轉(zhuǎn)移至一個限制性的工作崗位，這樣可以丟失最少的工作時間。 John and Philip (1995), “The Future of Disability Management Is Integration,” Benefits Quartely 11,3 （二）休假個人原因的休假許多雇主給予員工關(guān)于葬禮，醫(yī)療和牙齒保健約會，家庭中的疾病，宗教慶祝，結(jié)婚，個人選擇的假日和生日等帶薪假期。許多政策適用于個人原因的休假，如家庭中的疾病或結(jié)婚。這種福利通常按時間來累積，但是，最終大多數(shù)組織對沒有休的病假不支付報酬。為了有資格得到補償，并在超過三天的病假后能返回工作崗位，醫(yī)生的書面證明通常是必要的。雇員們向公司帳戶里一部分他們所獲得的病假天數(shù)，一個雇員要使用他或她的所有帶薪病假，就可以提出申請從病假銀行中提取。1999年，這種家庭模式僅占所有家庭總數(shù)的不到10%，僅有一個收入提供者支配的家庭數(shù)目在1970年和1980年期間翻了一番，而且這種趨勢還在繼續(xù)。一般地說，F(xiàn)MLA要求大多數(shù)擁有50名或更多雇員的雇主每年向有資格的雇員提供最長達(dá)12周的不帶薪假期。在休假期間雇主應(yīng)該繼續(xù)推行群體健康保險。（2）產(chǎn)假和父母責(zé)任的休假期望孕育新生兒的雇員和工作的父母所面臨的需求為進(jìn)一步提供新生兒的看護(hù)、撫養(yǎng)和培養(yǎng)等作為男人和女人的責(zé)任創(chuàng)造了壓力。例如，貝爾電話公司在孩子出生時，為父親和母親提供了休6個月的不帶薪假期而不喪失福利的選擇機會。例如，德國擁有一系列復(fù)雜的特殊福利，包括為懷孕的女人和年輕的父母提供健康和經(jīng)濟(jì)保護(hù)。中型和大型公司可以比雇員個人更便宜的買到保險，所以由雇主資助的保險是一項受人喜歡的福利。1990年，中型至大型私人公司的90%的全職員工參加了雇主提供的健康護(hù)理計劃；1993年，這一份額下降到了大約80%。在2001年，大約4000萬美國人沒有健康保險。典型的健康保險包括各種住院服務(wù)（病房，伙食和醫(yī)院服務(wù)費用），外科費用（實際外科費用或最多費用限制）和主要醫(yī)療費用（典型的福利最多可達(dá)500010000美元，超過了住院服務(wù)費和外科費用）。福利可以以一項具體的、對各種各樣程序的現(xiàn)金允諾為基礎(chǔ)，或者以全額支付所有合理費用的全部金額的服務(wù)福利為基礎(chǔ)。例如，典型的牙齒保健服務(wù)是雇員每年可獲得1000到2000美元不等。為了遵守1973年的健康維護(hù)法案的規(guī)定公司提供可選擇的健康護(hù)理計劃是必要的。健康維護(hù)組織(HMOS)一個健康維護(hù)組織與傳統(tǒng)的健康護(hù)理計劃是完全不同的，它由醫(yī)學(xué)和健康專家構(gòu)成，并提供會診服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)，以每月收取固定的費用。優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織(PPOS)PPO是以醫(yī)生，醫(yī)院和其他相關(guān)的醫(yī)療設(shè)施與雇主或保險公司的協(xié)議為基礎(chǔ)的健康護(hù)理計劃，他們提供服務(wù)來收取固定費用。1985年綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）1985年的綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）的第162條規(guī)定，擁有20名以上雇員的公司必須在結(jié)束與雇員合同后繼續(xù)向其提供1836個月的健康護(hù)理。對于喪失勞動能力正在減少工作時間的員工在其離開公司時，此福利將會延長至29個月。長期護(hù)理法律：在未來2030年間，65歲以上的美國人數(shù)量將會增加一倍。長期計劃是有雇員門的貢獻(xiàn)資助的。人壽保險福利是在雇員死后為家庭中幸存者提供經(jīng)濟(jì)支持的傳統(tǒng)手段。在一個大型公司的典型計劃中，所提供的保險金額隨薪水增加而增加。約1/3的計劃提供幸存者福利，相當(dāng)于雇員在有限期的月福利。享受收入替代保險的絕大多數(shù)雇員是接受一系列支付的藍(lán)領(lǐng)工人。第五節(jié) 退休收入大多數(shù)上了年紀(jì)的美國人認(rèn)為以后歲月里的生活保障依賴于三條腿的長凳，由社會保障體系，儲蓄和個人養(yǎng)老金構(gòu)成。長凳的三條腿都是不穩(wěn)的。因為無計劃的花費和許多個人養(yǎng)老金得不到資助，所以審查雇員儲蓄形式很重要——包括個人退休帳戶（IRAS），簡單化的雇員養(yǎng)老金IRAS（SEP——IRAS）和個人養(yǎng)老金。.41%的30歲以下的成年人稱大多數(shù)人生活在美國夢下是不可能的。研究表明人們的收入越高儲蓄的則越多。幸虧醫(yī)療科學(xué)和生活方式的改善，人們壽命變得更長了，所以需要為退休儲蓄的更多。這些基金是延遲收稅的。但是，小公司可以為每為雇員貫徹簡化的雇員養(yǎng)老金計劃IRAS（SEPIRAS）。但當(dāng)基金從退休帳戶中撤回時則是要交稅的。2002年一個人可以延期的薪水限制在11000美元。大多數(shù)雇員比起IRAS來更喜歡401（K）。人力資源雜志 網(wǎng)絡(luò)401（K） 幾十年前，401（K）是一個革新事物，但是只是模糊的新的退休福利。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在幫助參與者作出401（K）平衡和計劃決策方面起著主要作用。對公司調(diào)查的反饋表明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以是他們控制、支持投資變化、貸款，推遲變化，投資教育和計劃加入的成本。網(wǎng)絡(luò)401計劃是高技術(shù)和高點擊率的混合。在1950年之前，不到1/6的非農(nóng)業(yè)勞動力享受此福利。僅僅有21%的自我雇傭工人享受此福利?，F(xiàn)存法律都緊幫在ERISA中，但是，此法律的最主要的影響存在于建立的最小化標(biāo)準(zhǔn)中，所有個人養(yǎng)老金計劃都需要遵守這些標(biāo)準(zhǔn)。資格要求組織被禁止對服務(wù)超過一年或年齡超過25歲的雇員設(shè)立獲得福利的資格要求，以后無論哪個組織也不被允許。投票投票是參加一個養(yǎng)老金計劃的權(quán)利。審查者審查者是對養(yǎng)老金信用基金負(fù)責(zé)的人。（3）在基金和一方利益者之間做貸款。具有代表性的福利金額是每月固定的生活收入或者一些現(xiàn)金支付的變種。例如霍斯頓大學(xué)向有30年工齡、平均年薪50000美元的雇員每年支付22700美元養(yǎng)老