【正文】 報(bào)告時(shí)雇主的最佳保護(hù)就是恰當(dāng)?shù)年愂?。申?qǐng)書(shū)可能不適合自愿放棄的工作。這種稅收支付了與失業(yè)賠償有關(guān)的管理成本。在長(zhǎng)達(dá)8周的罷工期后，一項(xiàng)高級(jí)法院決策給予了罷工者失業(yè)保險(xiǎn)福利。 幫助失業(yè)者找到工作。一、失業(yè)保險(xiǎn)在20世紀(jì)30年代，在失業(yè)率很高時(shí)，政府被迫制定出福利計(jì)劃來(lái)照顧那些不是由于個(gè)人過(guò)錯(cuò)而失業(yè)的人群。小時(shí)工資份額對(duì)法定福利包括社會(huì)保障、工傷補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)所占份額作出了貢獻(xiàn)，%。勞動(dòng)力隊(duì)伍的老齡化意味著諸如退休前計(jì)劃、健康保險(xiǎn)和養(yǎng)老金等福利需求的增加。福利基金公開(kāi)法案的通過(guò)要求公司對(duì)福利計(jì)劃作出描述，寫(xiě)出報(bào)告。外部環(huán)境影響：.政府規(guī)定，法律法規(guī).工會(huì).經(jīng)濟(jì)狀況/國(guó)內(nèi)和國(guó)外的.競(jìng)爭(zhēng)者.勞動(dòng)力構(gòu)成.組織所在地內(nèi)部環(huán)境影響：.戰(zhàn)略.目標(biāo).組織文化.任務(wù)性質(zhì).工作團(tuán)隊(duì).領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)50多年來(lái)，政府的公眾政策在決定雇員接收什么福利方面一直起著重要作用。工會(huì)在額外假期方面施加壓力后，隨之而來(lái)的是對(duì)集體汽車保險(xiǎn)、牙齒保健和預(yù)付法律費(fèi)用的需求`。怎樣做出這些決策將在本章的后面予以討論。三、誰(shuí)做出福利決策人力資源主管們經(jīng)常從專家如職業(yè)社會(huì)福利部門的成員那里尋求專業(yè)意見(jiàn)。這個(gè)數(shù)據(jù)可以分解如下：%用于支付法定的社會(huì)保險(xiǎn),%用于個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃,%用于保險(xiǎn)計(jì)劃,剩下的14%則用以支付所有其他各種福利。工會(huì)推動(dòng)了非工資報(bào)酬的增加，而且它們也達(dá)到了目的。表12—1列出了一些影響福利計(jì)劃的變化因素。這種關(guān)于福利的定義適用于數(shù)千種計(jì)劃，但在某些方面還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，如福利所包含的內(nèi)容，服務(wù)的目的，計(jì)劃的責(zé)任，成本和各種要素的價(jià)值，衡量成本和價(jià)值的要素，還有決策標(biāo)準(zhǔn)。胡蘿卜加大棒總是起作用的，即使在印第安那州的懷特地區(qū)。我們或許可以通過(guò)改善福利水平狀況來(lái)提高生產(chǎn)率和士氣。彼得：事實(shí)上，我們的福利水平水是最低的，在我們這個(gè)地區(qū)的所有類似企業(yè)中我們的福利花費(fèi)排在倒數(shù)第三位。彼得聲稱懷特地區(qū)（位于芝加哥南部）。卡爾意圖使他的員工盡可能感到滿意并保持較高的生產(chǎn)率。而在過(guò)去的數(shù)月里關(guān)于員工福利的眾多問(wèn)題突顯出來(lái)了。事實(shí)上，彼得向委員會(huì)對(duì)這些花費(fèi)進(jìn)行了具體逐條的分析?？枺耗闶欠裾J(rèn)為這是我們不能雇傭到并留住技術(shù)員工的一個(gè)原因呢？彼得：我不確定，但可能有些關(guān)系。彼得：我們確實(shí)需要看一下，但并不能肯定更好的福利會(huì)產(chǎn)生高生產(chǎn)率并提高士氣。彼得：不要急著下結(jié)論。關(guān)于間接報(bào)酬的決策要比那些關(guān)于工資和薪水的決策復(fù)雜的多。從前原子家庭：男性工作，女性和兩三個(gè)孩子在家一生大部分是一個(gè)職業(yè)白種男性工人占支配地位從生到死很平穩(wěn)，與預(yù)期的一樣家長(zhǎng)式雇主給予時(shí)才意識(shí)到福利低成本福利對(duì)于弱者的保護(hù)福利種類單一現(xiàn)在雙職工家庭：有孩子，也可能沒(méi)有孩子；單身家庭多重職業(yè)和工作變動(dòng)跨文化的工人可能出現(xiàn)的問(wèn)題共擔(dān)責(zé)任福利作為總報(bào)酬的一部分福利成本的增長(zhǎng)快于價(jià)格指數(shù)的增長(zhǎng)和雇主支付能力的增長(zhǎng)對(duì)強(qiáng)者的提升自助餐廳和消費(fèi)福利計(jì)劃表12—1 福利計(jì)劃中的變化二、為什么雇主提供福利現(xiàn)在組織中所提供的福利計(jì)劃是過(guò)去60年里在這個(gè)領(lǐng)域中努力的產(chǎn)物。20世紀(jì)40年代末的法庭案件—印蘭德鋼鐵公司和國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)關(guān)于養(yǎng)老金的案件（1948），承認(rèn)了工會(huì)在福利上討價(jià)還價(jià)的權(quán)利；這些福利計(jì)劃的增加表明了工會(huì)使用這一計(jì)劃的程度。一些雇主向勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的這些福利計(jì)劃是為了保持公司在招聘員工和留住人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，其他一些雇主則是為了壓制工會(huì)或者是因?yàn)楣?huì)在談判中勝出。這些獨(dú)立的顧問(wèn)們都受雇于福利機(jī)構(gòu)如保險(xiǎn)公司。許多作者都爭(zhēng)論說(shuō)所有組織都應(yīng)該有福利，但現(xiàn)在幾乎沒(méi)有什么有力的證據(jù)表明福利政策可以影響雇員的生產(chǎn)率和滿意度。工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者改變了他們?cè)玫膩?lái)得到實(shí)惠的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。首先，政府法律明文規(guī)定了某些特定的福利：老年人和辛存者保險(xiǎn)（社會(huì)安全），傷殘者保險(xiǎn)，醫(yī)療保障，失業(yè)保險(xiǎn)和工傷賠償。國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)和法院對(duì)雇員是否有資格得到福利和雇主改變已制定的福利計(jì)劃的能力有嚴(yán)格的規(guī)定。診斷開(kāi)方實(shí)施人力資源過(guò)程獲得人力資源.公平的雇傭機(jī)會(huì).人力資源計(jì)劃.工作分析和設(shè)計(jì).招聘：國(guó)內(nèi)的和國(guó)際的.挑選：國(guó)內(nèi)的和國(guó)際的關(guān)注人和結(jié)果激勵(lì)人力資源.績(jī)效評(píng)估.報(bào)酬.工作分析和設(shè)計(jì).福利關(guān)注人和結(jié)果開(kāi)發(fā)人力資源.培訓(xùn)和發(fā)展.職業(yè)生涯計(jì)劃.紀(jì)律關(guān)注人和結(jié)果留住和保護(hù)人力資源.員工關(guān)系和集體討.還價(jià).安全、健康和利益.評(píng)估關(guān)注人和結(jié)果每個(gè)過(guò)程的焦點(diǎn)都集中在人和結(jié)果評(píng)估期望的最終結(jié)果社會(huì)責(zé)任和道德實(shí)踐有競(jìng)爭(zhēng)力的、高質(zhì)量的商品有競(jìng)爭(zhēng)力的、高品質(zhì)的服務(wù)表12—3人力資源經(jīng)理診斷模型雇主花費(fèi)在福利上的金錢數(shù)量與公司和整個(gè)產(chǎn)業(yè)的財(cái)政健康直接相關(guān)。第三節(jié) 法定福利計(jì)劃有三項(xiàng)福利計(jì)劃是聯(lián)邦政府和州政府法定私人和非盈利組織提供的。在美國(guó)，失業(yè)保險(xiǎn)是作為1935年社會(huì)安全法案的一部分而制定的。 鼓勵(lì)雇主們穩(wěn)定雇傭 通過(guò)提供福利穩(wěn)定勞動(dòng)力供應(yīng)，這樣在短期失業(yè)時(shí)，技術(shù)性和有經(jīng)驗(yàn)的工人就無(wú)須被迫尋找其他的工作。法院規(guī)定說(shuō)無(wú)論是社會(huì)安全法案還是國(guó)家勞資關(guān)系法案都沒(méi)有特別禁止向罷工者支付福利。在高失業(yè)期間，這種稅收在擴(kuò)展福利計(jì)劃下為要支付的福利，貢獻(xiàn)了一定的百分比，并且，為政府在缺少資金來(lái)支付任一個(gè)月雇員應(yīng)得的福利時(shí)，保持了貸款資金。相反，談判離開(kāi)，也就是說(shuō)為了避免受到指控而離開(kāi)，是一個(gè)法律原因，是為了積累失業(yè)福利。雇員只能在一個(gè)有限期限內(nèi)接受賠償，一般最長(zhǎng)為26周。美國(guó)所提供的失業(yè)賠償和加拿大、歐洲提供的失業(yè)賠償是不同的。二、社會(huì)保障1935年，在老年人、幸存者和殘疾保險(xiǎn)計(jì)劃下建立了社會(huì)保障體系中的養(yǎng)老金部分。起初,這個(gè)目標(biāo)只是一種探索：足夠支付所有福利和保證個(gè)人公平，這意味著每位雇員將收到他們和雇主曾放在基金中的錢。1990年，%。幾乎所有雇員都有資格得到社會(huì)安全支付。如果雇員死了，家庭里又有18歲以下的孩子，就可以不考慮雇員的年齡而接收幸存者福利。已婚夫婦的共同可支配收入超過(guò)了44000美元就必須交稅（可支配收入指調(diào)整后的總收入減去零稅收市政公債利息再減去一半的社會(huì)保障費(fèi)用）。結(jié)果美國(guó)公民可能作出了雙重貢獻(xiàn)—一是對(duì)美國(guó)計(jì)劃作出了貢獻(xiàn)，一是對(duì)他們被雇傭的所在國(guó)家作出了貢獻(xiàn)。總福利不應(yīng)超過(guò)雇員的整個(gè)職業(yè)生涯都在一個(gè)國(guó)家渡過(guò)時(shí)所應(yīng)得到的最高養(yǎng)老金。外國(guó)政府迎接這一挑戰(zhàn)所采取的措施包括：（1）降低未來(lái)福利水平（2）增加社會(huì)保障稅。這些趨勢(shì)包括更長(zhǎng)的壽命期望，在年老時(shí)遭受長(zhǎng)期的疾病危險(xiǎn)的增加，工作形式的發(fā)展和新的家庭標(biāo)準(zhǔn)。65以下的受益者每年僅允許獲得9120美元或更少，6569歲之間的受益者每年允許獲得14500美元或更少。%中,%用于資助年老者、幸存者、殘疾人和健康保險(xiǎn)計(jì)劃,%用于資助員工醫(yī)療(A部分)。三、工傷補(bǔ)償因?yàn)榕c工作相關(guān)的疾病或事故而發(fā)生開(kāi)銷的雇員，可以從工傷補(bǔ)償福利中得到一定程度的經(jīng)濟(jì)保護(hù)。享受福利的資格在州與州之間是不同的。所以許多州正在修改它們的現(xiàn)存立法。在考慮這些福利時(shí)，雇主們的實(shí)踐是有許多不同的?，F(xiàn)在大多雇主對(duì)雇員不工作的時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償：休息時(shí)間，準(zhǔn)備時(shí)間，洗漱時(shí)間，更衣時(shí)間，午飯和休息時(shí)間支付薪水，喝咖啡時(shí)間等等。雇傭少于100個(gè)工人的公司僅根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榧偃蘸统Ｒ?guī)的非工作時(shí)間支付薪水，而中型和大型的公司則對(duì)所有休假支付薪水。下面的部分更加仔細(xì)的分析了雇主提供的非工作時(shí)間。由國(guó)會(huì)創(chuàng)造的并由聯(lián)邦星期一假日法通過(guò)的新的節(jié)日允許在一些月份有三天周末，包括：有總統(tǒng)日的二月份，有紀(jì)念日的五月份，有哥倫布日的十月份，有老兵日的十一月份。休假背后的理論是它們?yōu)楣蛦T提供了休息的機(jī)會(huì)，使他們能恢復(fù)旺盛的工作精力；當(dāng)他們回來(lái)時(shí)，工作效率變得更高。每年向服務(wù)1020年的老手提供三周的帶薪假期，向服務(wù)超過(guò)20年的雇員提供四周的帶薪假期。國(guó)際假期福利美國(guó)雇員所掙的實(shí)際工資和個(gè)人財(cái)富比許多外國(guó)工人要多，但實(shí)質(zhì)上他們得到的帶薪假期卻要比其他國(guó)際伙伴少，特別是那些歐洲工人。如果美國(guó)工會(huì)在政治上被允許和歐洲工會(huì)同樣活躍，這里的假期表與其他工業(yè)化世界將有更多的可比性。管理工人喪失勞動(dòng)能力后提出的要求的直接成本包括醫(yī)療休假，短期喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)償金，長(zhǎng)期喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)償金，殘疾者撫恤金，工傷補(bǔ)償，社會(huì)保障中對(duì)殘疾者的保護(hù)部分和其他各種各樣的事故保險(xiǎn)的成本。他們正在特別致力于受傷的閑置工人盡快回到工作崗位。首先，公司自我保險(xiǎn)、自我管理工傷補(bǔ)償計(jì)劃。并且如果有可能，在工人再發(fā)生如此情況時(shí)，將被轉(zhuǎn)移至一個(gè)限制性的工作崗位，這樣可以丟失最少的工作時(shí)間。 John and Philip (1995), “The Future of Disability Management Is Integration,” Benefits Quartely 11,3 （二）休假個(gè)人原因的休假許多雇主給予員工關(guān)于葬禮，醫(yī)療和牙齒保健約會(huì)，家庭中的疾病，宗教慶祝，結(jié)婚，個(gè)人選擇的假日和生日等帶薪假期。許多政策適用于個(gè)人原因的休假，如家庭中的疾病或結(jié)婚。這種福利通常按時(shí)間來(lái)累積，但是，最終大多數(shù)組織對(duì)沒(méi)有休的病假不支付報(bào)酬。為了有資格得到補(bǔ)償，并在超過(guò)三天的病假后能返回工作崗位，醫(yī)生的書(shū)面證明通常是必要的。雇員們向公司帳戶里一部分他們所獲得的病假天數(shù)，一個(gè)雇員要使用他或她的所有帶薪病假，就可以提出申請(qǐng)從病假銀行中提取。1999年，這種家庭模式僅占所有家庭總數(shù)的不到10%，僅有一個(gè)收入提供者支配的家庭數(shù)目在1970年和1980年期間翻了一番，而且這種趨勢(shì)還在繼續(xù)。一般地說(shuō)，F(xiàn)MLA要求大多數(shù)擁有50名或更多雇員的雇主每年向有資格的雇員提供最長(zhǎng)達(dá)12周的不帶薪假期。在休假期間雇主應(yīng)該繼續(xù)推行群體健康保險(xiǎn)。（2）產(chǎn)假和父母責(zé)任的休假期望孕育新生兒的雇員和工作的父母所面臨的需求為進(jìn)一步提供新生兒的看護(hù)、撫養(yǎng)和培養(yǎng)等作為男人和女人的責(zé)任創(chuàng)造了壓力。例如，貝爾電話公司在孩子出生時(shí)，為父親和母親提供了休6個(gè)月的不帶薪假期而不喪失福利的選擇機(jī)會(huì)。例如，德國(guó)擁有一系列復(fù)雜的特殊福利，包括為懷孕的女人和年輕的父母提供健康和經(jīng)濟(jì)保護(hù)。中型和大型公司可以比雇員個(gè)人更便宜的買到保險(xiǎn)，所以由雇主資助的保險(xiǎn)是一項(xiàng)受人喜歡的福利。1990年，中型至大型私人公司的90%的全職員工參加了雇主提供的健康護(hù)理計(jì)劃；1993年，這一份額下降到了大約80%。在2001年，大約4000萬(wàn)美國(guó)人沒(méi)有健康保險(xiǎn)。典型的健康保險(xiǎn)包括各種住院服務(wù)（病房，伙食和醫(yī)院服務(wù)費(fèi)用），外科費(fèi)用（實(shí)際外科費(fèi)用或最多費(fèi)用限制）和主要醫(yī)療費(fèi)用（典型的福利最多可達(dá)500010000美元，超過(guò)了住院服務(wù)費(fèi)和外科費(fèi)用）。福利可以以一項(xiàng)具體的、對(duì)各種各樣程序的現(xiàn)金允諾為基礎(chǔ)，或者以全額支付所有合理費(fèi)用的全部金額的服務(wù)福利為基礎(chǔ)。例如，典型的牙齒保健服務(wù)是雇員每年可獲得1000到2000美元不等。為了遵守1973年的健康維護(hù)法案的規(guī)定公司提供可選擇的健康護(hù)理計(jì)劃是必要的。健康維護(hù)組織(HMOS)一個(gè)健康維護(hù)組織與傳統(tǒng)的健康護(hù)理計(jì)劃是完全不同的，它由醫(yī)學(xué)和健康專家構(gòu)成，并提供會(huì)診服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)，以每月收取固定的費(fèi)用。優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織(PPOS)PPO是以醫(yī)生，醫(yī)院和其他相關(guān)的醫(yī)療設(shè)施與雇主或保險(xiǎn)公司的協(xié)議為基礎(chǔ)的健康護(hù)理計(jì)劃，他們提供服務(wù)來(lái)收取固定費(fèi)用。1985年綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）1985年的綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）的第162條規(guī)定，擁有20名以上雇員的公司必須在結(jié)束與雇員合同后繼續(xù)向其提供1836個(gè)月的健康護(hù)理。對(duì)于喪失勞動(dòng)能力正在減少工作時(shí)間的員工在其離開(kāi)公司時(shí)，此福利將會(huì)延長(zhǎng)至29個(gè)月。長(zhǎng)期護(hù)理法律：在未來(lái)2030年間，65歲以上的美國(guó)人數(shù)量將會(huì)增加一倍。長(zhǎng)期計(jì)劃是有雇員門的貢獻(xiàn)資助的。人壽保險(xiǎn)福利是在雇員死后為家庭中幸存者提供經(jīng)濟(jì)支持的傳統(tǒng)手段。在一個(gè)大型公司的典型計(jì)劃中，所提供的保險(xiǎn)金額隨薪水增加而增加。約1/3的計(jì)劃提供幸存者福利，相當(dāng)于雇員在有限期的月福利。享受收入替代保險(xiǎn)的絕大多數(shù)雇員是接受一系列支付的藍(lán)領(lǐng)工人。第五節(jié) 退休收入大多數(shù)上了年紀(jì)的美國(guó)人認(rèn)為以后歲月里的生活保障依賴于三條腿的長(zhǎng)凳，由社會(huì)保障體系，儲(chǔ)蓄和個(gè)人養(yǎng)老金構(gòu)成。長(zhǎng)凳的三條腿都是不穩(wěn)的。因?yàn)闊o(wú)計(jì)劃的花費(fèi)和許多個(gè)人養(yǎng)老金得不到資助，所以審查雇員儲(chǔ)蓄形式很重要——包括個(gè)人退休帳戶（IRAS），簡(jiǎn)單化的雇員養(yǎng)老金IRAS（SEP——IRAS）和個(gè)人養(yǎng)老金。.41%的30歲以下的成年人稱大多數(shù)人生活在美國(guó)夢(mèng)下是不可能的。研究表明人們的收入越高儲(chǔ)蓄的則越多。幸虧醫(yī)療科學(xué)和生活方式的改善，人們壽命變得更長(zhǎng)了，所以需要為退休儲(chǔ)蓄的更多。這些基金是延遲收稅的。但是，小公司可以為每為雇員貫徹簡(jiǎn)化的雇員養(yǎng)老金計(jì)劃IRAS（SEPIRAS）。但當(dāng)基金從退休帳戶中撤回時(shí)則是要交稅的。2002年一個(gè)人可以延期的薪水限制在11000美元。大多數(shù)雇員比起IRAS來(lái)更喜歡401（K）。人力資源雜志 網(wǎng)絡(luò)401（K） 幾十年前，401（K）是一個(gè)革新事物，但是只是模糊的新的退休福利。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在幫助參與者作出401（K）平衡和計(jì)劃決策方面起著主要作用。對(duì)公司調(diào)查的反饋表明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以是他們控制、支持投資變化、貸款，推遲變化，投資教育和計(jì)劃加入的成本。網(wǎng)絡(luò)401計(jì)劃是高技術(shù)和高點(diǎn)擊率的混合。在1950年之前，不到1/6的非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力享受此福利。僅僅有21%的自我雇傭工人享受此福利。現(xiàn)存法律都緊幫在ERISA中，但是，此法律的最主要的影響存在于建立的最小化標(biāo)準(zhǔn)中，所有個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃都需要遵守這些標(biāo)準(zhǔn)。資格要求組織被禁止對(duì)服務(wù)超過(guò)一年或年齡超過(guò)25歲的雇員設(shè)立獲得福利的資格要求，以后無(wú)論哪個(gè)組織也不被允許。投票投票是參加一個(gè)養(yǎng)老金計(jì)劃的權(quán)利。審查者審查者是對(duì)養(yǎng)老金信用基金負(fù)責(zé)的人。（3）在基金和一方利益者之間做貸款。具有代表性的福利金額是每月固定的生活收入或者一些現(xiàn)金支付的變種。例如霍斯頓大學(xué)向有30年工齡、平均年薪50000美元的雇員每年支付22700美元養(yǎng)老