【正文】 第十二章 管理福利 □學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章后你應(yīng)該能夠：定義間接經(jīng)濟(jì)報酬解釋為什么組織向雇員提供福利區(qū)分法定福利和自愿提供的福利描述大多數(shù)美國公司所提供的各種各樣的福利解釋怎樣管理一個有效的福利計劃□職業(yè)挑戰(zhàn)卡爾瑞斯是印第安那州懷特地區(qū)卡伊制造公司的主席?？栆鈭D使他的員工盡可能感到滿意并保持較高的生產(chǎn)率。而在過去的數(shù)月里關(guān)于員工福利的眾多問題突顯出來了?？栺雎犃斯镜娜肆Y源主管彼得拉肯奇向公司執(zhí)行委員會所作的報告。彼得在報告中使用了一些對卡爾來說似乎是錯誤的數(shù)據(jù)。彼得聲稱懷特地區(qū)（位于芝加哥南部）。事實(shí)上，彼得向委員會對這些花費(fèi)進(jìn)行了具體逐條的分析。會議后，卡爾和彼得談了話：卡爾：彼得，你從哪里得到的這些福利數(shù)據(jù)，好像是錯的彼得：卡爾，這些事實(shí)都是建立在我對公司成本的監(jiān)控計劃基礎(chǔ)上的?？枺何覀儜?yīng)該是整個地區(qū)支付福利最高的公司吧。彼得：事實(shí)上，我們的福利水平水是最低的，在我們這個地區(qū)的所有類似企業(yè)中我們的福利花費(fèi)排在倒數(shù)第三位。卡爾：你是否認(rèn)為這是我們不能雇傭到并留住技術(shù)員工的一個原因呢？彼得：我不確定，但可能有些關(guān)系。你知道員工經(jīng)常交換并比較薪水、福利和服務(wù)方面的信息。卡爾：讓我們來看一下我們的福利水平的整體排名情況吧，看看需要做些什么來變得更有競爭力。我們或許可以通過改善福利水平狀況來提高生產(chǎn)率和士氣。彼得：我們確實(shí)需要看一下，但并不能肯定更好的福利會產(chǎn)生高生產(chǎn)率并提高士氣。我們的大多數(shù)雇員甚至不知道福利花費(fèi)了多少成本?？枺罕说茫銓疱X的力量的看法太保守了。胡蘿卜加大棒總是起作用的，即使在印第安那州的懷特地區(qū)。彼得：不要急著下結(jié)論。你同意卡爾或彼德關(guān)于福利的激勵作用的觀點(diǎn)嗎？ 第一節(jié) 背景一、間接經(jīng)濟(jì)報酬間接經(jīng)濟(jì)報酬被稱為福利，可以定義為雇主們提供的除工資薪水外的所有將來獎勵和服務(wù)，主要來源于以下幾種：法定的社會保險支付，人身保險支付和退休計劃，假期津貼，額外現(xiàn)金支付而不是基于業(yè)績的獎金，服務(wù)費(fèi)如附設(shè)的自助餐廳、服裝津貼等。大部分福利不象基于業(yè)績的支付和其他激勵計劃，只要工人受雇于一家不完全考慮資歷和業(yè)績的公司就可獲得。這種關(guān)于福利的定義適用于數(shù)千種計劃，但在某些方面還沒有達(dá)成共識，如福利所包含的內(nèi)容，服務(wù)的目的，計劃的責(zé)任，成本和各種要素的價值，衡量成本和價值的要素，還有決策標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于間接報酬的決策要比那些關(guān)于工資和薪水的決策復(fù)雜的多。自從20世紀(jì)50年代大多數(shù)福利計劃誕生后，雇員的態(tài)度、公司經(jīng)營哲學(xué)和商業(yè)要素等方面都發(fā)生了巨大變化?，F(xiàn)如今，由于法律法規(guī)的增加，保險公司的介入，先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)的花費(fèi)，工人年齡的增長，新移民，更多的婦女加入勞工隊(duì)伍和全球競爭等因素，雇主們面臨著增加福利花費(fèi)的問題。表12—1列出了一些影響福利計劃的變化因素。從前原子家庭：男性工作，女性和兩三個孩子在家一生大部分是一個職業(yè)白種男性工人占支配地位從生到死很平穩(wěn)，與預(yù)期的一樣家長式雇主給予時才意識到福利低成本福利對于弱者的保護(hù)福利種類單一現(xiàn)在雙職工家庭：有孩子，也可能沒有孩子；單身家庭多重職業(yè)和工作變動跨文化的工人可能出現(xiàn)的問題共擔(dān)責(zé)任福利作為總報酬的一部分福利成本的增長快于價格指數(shù)的增長和雇主支付能力的增長對強(qiáng)者的提升自助餐廳和消費(fèi)福利計劃表12—1 福利計劃中的變化二、為什么雇主提供福利現(xiàn)在組織中所提供的福利計劃是過去60年里在這個領(lǐng)域中努力的產(chǎn)物。在一次世界大戰(zhàn)前，雇主們是因?yàn)樗麄冃闹邢胫鴨T工福利或者他們想要壓制工會才提供一些福利。但是在戰(zhàn)爭期間，當(dāng)工資受到嚴(yán)格控制時，大部分福利計劃便應(yīng)運(yùn)而生了。工會推動了非工資報酬的增加，而且它們也達(dá)到了目的。20世紀(jì)40年代末的法庭案件—印蘭德鋼鐵公司和國家勞資關(guān)系委員會關(guān)于養(yǎng)老金的案件（1948），承認(rèn)了工會在福利上討價還價的權(quán)利；這些福利計劃的增加表明了工會使用這一計劃的程度。1929年，福利費(fèi)用是雇主所支付的總薪資的3%；到了1949年，這一費(fèi)用增加到16%；而到了20世紀(jì)70年代，近乎達(dá)到30%。至2001年，福利成本在整個勞動力成本中所占的份額從20%上升到了60%。這個數(shù)據(jù)可以分解如下：%用于支付法定的社會保險,%用于個人養(yǎng)老金計劃,%用于保險計劃,剩下的14%則用以支付所有其他各種福利。一些雇主向勞動力市場提供的這些福利計劃是為了保持公司在招聘員工和留住人才方面的競爭力，其他一些雇主則是為了壓制工會或者是因?yàn)楣谡勁兄袆俪?。另一個提供福利的原因是它們提高了雇員的業(yè)績。這些理由成立嗎？在對福利的一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)：這些原因中沒有一個可以解釋提供福利所應(yīng)達(dá)到的程度。三、誰做出福利決策人力資源主管們經(jīng)常從專家如職業(yè)社會福利部門的成員那里尋求專業(yè)意見。這些獨(dú)立的顧問們都受雇于福利機(jī)構(gòu)如保險公司。在非常大型的公司里，補(bǔ)償部門可能都有一位在福利方面的專家，通常被稱為雇員福利經(jīng)理或主管。表12—2列出了誰在組織中介入了福利決策。怎樣做出這些決策將在本章的后面予以討論。許多作者都爭論說所有組織都應(yīng)該有福利，但現(xiàn)在幾乎沒有什么有力的證據(jù)表明福利政策可以影響雇員的生產(chǎn)率和滿意度。福利計劃運(yùn)作：福利預(yù)算自愿提供的福利福利信息交流評估福利計劃管理福利計劃執(zhí)行經(jīng)理：總經(jīng)理贊成或者調(diào)整初步預(yù)算執(zhí)行經(jīng)理（總經(jīng)理）贊成計劃執(zhí)行經(jīng)理與人力資源經(jīng)理進(jìn)行合作人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理制定初步預(yù)算人力資源經(jīng)理推薦計劃人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)人力資源經(jīng)理執(zhí)行人力資源經(jīng)理執(zhí)行表12—2 執(zhí)行經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在福利決策中的地位第二節(jié) 福利決策的一個診斷方法表12—3強(qiáng)調(diào)了人力資源經(jīng)理職責(zé)診斷模型中最重要的因素，人力資源經(jīng)理的這些職責(zé)影響了雇員福利的管理。工會對福利政策影響巨大，在20世紀(jì)40年代和50年代，工會的討價還價活動主要就是為了增加或改革福利。工會在額外假期方面施加壓力后，隨之而來的是對集體汽車保險、牙齒保健和預(yù)付法律費(fèi)用的需求`。工會領(lǐng)導(dǎo)者改變了他們曾用的來得到實(shí)惠的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。他們的長期目標(biāo)是使雇主們意識到福利不是作為對員工的補(bǔ)償，而是作為他們自身的社會責(zé)任的一部分而存在。今天工會正在竭盡全力保住他們在過去幾年中所獲得的利益，并試圖阻止養(yǎng)老金和健康保險等福利的急劇下降。外部環(huán)境影響：.政府規(guī)定，法律法規(guī).工會.經(jīng)濟(jì)狀況/國內(nèi)和國外的.競爭者.勞動力構(gòu)成.組織所在地內(nèi)部環(huán)境影響：.戰(zhàn)略.目標(biāo).組織文化.任務(wù)性質(zhì).工作團(tuán)隊(duì).領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)50多年來，政府的公眾政策在決定雇員接收什么福利方面一直起著重要作用。首先，政府法律明文規(guī)定了某些特定的福利：老年人和辛存者保險（社會安全），傷殘者保險，醫(yī)療保障，失業(yè)保險和工傷賠償。另外，通過稅收優(yōu)惠待遇，政府鼓勵企業(yè)提供其他福利?，F(xiàn)如今的政策允許公司削減福利開支，而福利的價值對于雇員來說也沒有現(xiàn)金收入更重要。福利基金公開法案的通過要求公司對福利計劃作出描述，寫出報告。國家勞資關(guān)系委員會和法院對雇員是否有資格得到福利和雇主改變已制定的福利計劃的能力有嚴(yán)格的規(guī)定。經(jīng)濟(jì)和勞動力市場狀況也影響著福利決策，因?yàn)樵趧趧恿o缺市場中，組織必須在尋找最好的雇員和提供更好的福利之間權(quán)衡，這些福利都來自免稅收入。另外，勞動力市場的構(gòu)成對所提供的福利種類的影響也在不斷增加，例如勞工隊(duì)伍中婦女?dāng)?shù)量的增加導(dǎo)致了提供更長的產(chǎn)假差假、家庭假期福利，兒童看護(hù)服務(wù)和老年人護(hù)理服務(wù)壓力的增加。勞動力隊(duì)伍的老齡化意味著諸如退休前計劃、健康保險和養(yǎng)老金等福利需求的增加。診斷開方實(shí)施人力資源過程獲得人力資源.公平的雇傭機(jī)會.人力資源計劃.工作分析和設(shè)計.招聘：國內(nèi)的和國際的.挑選：國內(nèi)的和國際的關(guān)注人和結(jié)果激勵人力資源.績效評估.報酬.工作分析和設(shè)計.福利關(guān)注人和結(jié)果開發(fā)人力資源.培訓(xùn)和發(fā)展.職業(yè)生涯計劃.紀(jì)律關(guān)注人和結(jié)果留住和保護(hù)人力資源.員工關(guān)系和集體討.還價.安全、健康和利益.評估關(guān)注人和結(jié)果每個過程的焦點(diǎn)都集中在人和結(jié)果評估期望的最終結(jié)果社會責(zé)任和道德實(shí)踐有競爭力的、高質(zhì)量的商品有競爭力的、高品質(zhì)的服務(wù)表12—3人力資源經(jīng)理診斷模型雇主花費(fèi)在福利上的金錢數(shù)量與公司和整個產(chǎn)業(yè)的財政健康直接相關(guān)。健康、贏利的公司傾向于在經(jīng)濟(jì)好時增加福利，但當(dāng)經(jīng)濟(jì)下滑或利潤下降時，福利計劃的成本則加劇了財政困難。福利成本必須轉(zhuǎn)嫁到一些人身上，例如，僅健康護(hù)理成本一項(xiàng)就轉(zhuǎn)嫁了1000美元到每輛美國造汽車的價格上了。小時工資份額對法定福利包括社會保障、工傷補(bǔ)償和失業(yè)保險所占份額作出了貢獻(xiàn)，%。第三節(jié) 法定福利計劃有三項(xiàng)福利計劃是聯(lián)邦政府和州政府法定私人和非盈利組織提供的。雇主在提供法定福利計劃時沒有選擇，并且在沒有介入政治程序來改變現(xiàn)存法律的情況下，不能以任何方式改變這些福利計劃。這三項(xiàng)法定計劃是失業(yè)保險，社會保障和工傷補(bǔ)償。一、失業(yè)保險在20世紀(jì)30年代，在失業(yè)率很高時，政府被迫制定出福利計劃來照顧那些不是由于個人過錯而失業(yè)的人群。在美國，失業(yè)保險是作為1935年社會安全法案的一部分而制定的。在2002年8月，%。制定失業(yè)保險有以下幾個目的： 在短暫的非自愿失業(yè)時期為工人們提供周期性的現(xiàn)金收入。 幫助失業(yè)者找到工作。 鼓勵雇主們穩(wěn)定雇傭 通過提供福利穩(wěn)定勞動力供應(yīng)，這樣在短期失業(yè)時，技術(shù)性和有經(jīng)驗(yàn)的工人就無須被迫尋找其他的工作。失業(yè)保險和鐵路、聯(lián)邦政府及軍事雇員聯(lián)盟系統(tǒng)覆蓋了95%的勞動力，不在失業(yè)保險覆蓋范圍內(nèi)的主要群體是自我雇傭的工人，少于4人的小公司的雇員，在家工作的人，農(nóng)場雇員，州和當(dāng)?shù)卣蛦T以及非盈利性組織如醫(yī)院。為了有資格得到補(bǔ)償，雇員必須工作最低限周數(shù)、沒有工作并且愿意接受州失業(yè)賠償委員會所提供的合適的職位。在長達(dá)8周的罷工期后，一項(xiàng)高級法院決策給予了罷工者失業(yè)保險福利。法院規(guī)定說無論是社會安全法案還是國家勞資關(guān)系法案都沒有特別禁止向罷工者支付福利。每個州自行決定是否允許或禁止支付這項(xiàng)福利。%。這種稅收支付了與失業(yè)賠償有關(guān)的管理成本。在高失業(yè)期間，這種稅收在擴(kuò)展福利計劃下為要支付的福利，貢獻(xiàn)了一定的百分比，并且，為政府在缺少資金來支付任一個月雇員應(yīng)得的福利時，保持了貸款資金。失業(yè)稅率，資格規(guī)定，周福利和應(yīng)付周期福利在州與州之間是不同的。在支付福利之前，必須來估計失業(yè)原因。申請書可能不適合自愿放棄的工作。相反，談判離開，也就是說為了避免受到指控而離開，是一個法律原因，是為了積累失業(yè)福利。有一些州對把這種談判離開的失業(yè)稱為自愿離開的雇員進(jìn)行懲罰。對工作失誤所進(jìn)行的指控通常意味著申請是不合格的。在聽取失業(yè)報告時雇主的最佳保護(hù)就是恰當(dāng)?shù)年愂?。雇員只能在一個有限期限內(nèi)接受賠償，一般最長為26周。在大多數(shù)州，周福利等于工人平均收入的1/26，從而導(dǎo)致總福利是總收入的50%。福利的最低限和最高限是有聯(lián)邦政府規(guī)定的。最低福利通常為每周5美元到50美元不等，最高福利為100美元到300美元不等，平均福利是從90美元到175美元不等。美國所提供的失業(yè)賠償和加拿大、歐洲提供的失業(yè)賠償是不同的。例如，在歐洲，工作時間遞減（每周工作更少小時數(shù)）的雇員也接受短期失業(yè)賠償。研究表明，在美國僅對那些不工作的人提供失業(yè)賠償，這樣卻鼓勵了對暫時事業(yè)的過度使用。在加拿大，有著更多的明文規(guī)定的失業(yè)福利計劃，包括更寬泛的資格條件和更迅速的福利支付，但失業(yè)率卻比美國高。二、社會保障1935年，在老年人、幸存者和殘疾保險計劃下建立了社會保障體系中的養(yǎng)老金部分。建立養(yǎng)老金計劃的目標(biāo)是通過補(bǔ)充薪水，個人養(yǎng)老金和兼職工作來向退休的人提供收入。這項(xiàng)計劃建立于富人繼續(xù)獨(dú)自居住，一般人搬去與親戚住，而窮人卻沒有人幫助，只能被安置在貧窮的屋子里或政府資助的退休房里這樣一個時期。基本理念是雇主和雇員將會共同支付稅收，這些稅收涵蓋了每個雇員以后在自助保險計劃中所接受到的退休金。起初,這個目標(biāo)只是一種探索：足夠支付所有福利和保證個人公平，這意味著每位雇員將收到他們和雇主曾放在基金中的錢。然而在過去20年里，這種個人公平已喪失殆盡了。社會保障稅是由雇員和雇主共同支付的。兩者都向政府支付了對雇員總支付成本的一定的百分比。1990年，%。雇主和雇員所支付的數(shù)目是根據(jù)平均每月工資（按以后年數(shù)衡量）來計算的。在美國，社會保障支付構(gòu)成了約聯(lián)邦總支出的1/3。這些接收社會保障撫恤金的人可以做兼職工作，直到達(dá)到每年都在增長并反映了通貨膨脹程度的最高限。幾乎所有雇員都有資格得到社會安全支付。自我雇傭的人應(yīng)該加入這一體系，%的稅收。雇員們65歲時便有資格接受所有福利，在62歲時有資格得到削減的部分福利。到了2027年，雇員只有到67歲時才能得到退休的所有福利。如果雇員死了，家庭里又有18歲以下的孩子，就可以不考慮雇員的年齡而接收幸存者福利。在社會保障系統(tǒng)中的醫(yī)療保障體系下，65歲以上的人就有資格接受醫(yī)生和醫(yī)院的公費(fèi)醫(yī)療，還有其他相關(guān)福利。稅收福利在過去是免稅的，但在1984年對一些福利開始收稅。對個人來說，如果其所掙的可支配收入超過了34000美元，則社會保障福利的85%都是要收稅的。已婚夫婦的共同可支配收入超過了44000美元就必須交稅（可支配收入指調(diào)整后的總收入減去零稅收市政公債利息再減去一半的社會保障費(fèi)用）。如把這些收入轉(zhuǎn)移到其他種類的資產(chǎn)上也可能避免這些稅收。國際貿(mào)易的增長對于處理社會保障支付的公司來說又產(chǎn)生了另一個問題。美國與幾個國家都簽有國際社會保障協(xié)議，如果這個協(xié)議并不存在，社會安全法規(guī)定要向?qū)Υ俗龀鲐暙I(xiàn)的、在世界任何地方為美國雇主工作的美國公民活居民支付工資收入。結(jié)果美國公民可能作出了雙重貢獻(xiàn)—一是對美國計劃作出了貢獻(xiàn)，一是對他們被雇傭的所在國家作出了貢獻(xiàn)。但是，對于被外國公司雇傭的美國公民來說，任何貢獻(xiàn)都是無必要的。由于在一個以上國家度過至少一部分職業(yè)生涯的美國人的數(shù)量的增多，美國與其他政府建立了協(xié)議來協(xié)調(diào)社會保障福利。這些協(xié)議的主要目的是為了確保公平對待