【正文】 力過大 D學校管理層次太多 3. 你認為從組織結(jié)構(gòu)角度解決以上案例中矛盾，其方法是（ ）。 A學校領(lǐng)導掌握辦公用房的分配權(quán) B學校領(lǐng)導掌握辦公用房分配的決策權(quán) C組建辦公用房分配委員會，決定辦公用房的分配 D建立辦公用房分配監(jiān)督機構(gòu)案例2：華海機床制造公司 華海廠是一家有著近6000名職工、生產(chǎn)幾十種精密機床的大企業(yè)，產(chǎn)品遍銷全國。兩年多前，華海廠取得了經(jīng)營自主權(quán)，自負盈虧，改為華海機床制造公司，實行經(jīng)理負責制。在本廠已工作了21年的中年工程師嚴金城被任命為經(jīng)理。原來廠的領(lǐng)導班子進行了大改組，由經(jīng)理、總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師和黨委書記組成工廠核心領(lǐng)導班子；而負責本公司日常業(yè)務(wù)行政管理工作的廠務(wù)委員會由以經(jīng)理為首，總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師和三位分別負責生產(chǎn)、人事和福利的副經(jīng)理組成。 經(jīng)理手下有經(jīng)理辦公室和企業(yè)管理處這兩個直屬部門直接協(xié)助他的工作。工程師出身的嚴經(jīng)理認為，搞好這種企業(yè)的關(guān)鍵要素還應是技術(shù)，為了體現(xiàn)總工程師負責的技術(shù)管理系統(tǒng)的重要性，總工程師責任繁重，配備三名副總工程師作助手，并設(shè)有總工辦協(xié)助處理日?，嵓毷聞?wù)?？偨?jīng)濟師屬下僅有計劃處、銷售處兩個部門，但他還負責本公司通過橫向聯(lián)系所建立的經(jīng)濟聯(lián)合體工作?？倳嫀煂傧掠胸攧?wù)及審計兩個處。生產(chǎn)副經(jīng)理管轄生產(chǎn)處、采購供應處及運輸處三個部門，他同時還要掌管各生產(chǎn)車間，包括模型、鍛壓、鑄造、第一、第二與第三金工車間、熱處理車間、表面處理車間以及裝配調(diào)試車間，共九個生產(chǎn)部門。人事副經(jīng)理屬下計有干部、勞資、培訓與安全保衛(wèi)四個處。福利副經(jīng)理則負責行政、房產(chǎn)、食堂管理三個處和職工醫(yī)院。 新的結(jié)構(gòu)改革確實顯示出了它的優(yōu)點，企業(yè)活力增加了，新班子朝氣足，開拓精神強。公司的產(chǎn)品開始出口創(chuàng)匯，遠銷到東南亞、非洲、拉丁美洲甚至西歐和北美20余個國家和地區(qū)。引進了新技術(shù)，產(chǎn)品更新加快。但是，它也顯示了一些缺點，令嚴經(jīng)理擔心。首先，新設(shè)的總經(jīng)濟師一職，負責分析由總工程師負責的成本計劃這攤子工作。生產(chǎn)部門與銷售部門各自強調(diào)技術(shù)標準先進與低成本高效益間的矛盾，本是總工程師一人仲裁拍板定案的，如今卻使矛盾“升級”，變?yōu)榭偣こ處熍c總經(jīng)濟師間的“高級”矛盾。其次，現(xiàn)有機構(gòu)中，總工程師手下的研究與開發(fā)和設(shè)計與工程兩職能是合在一起的。這些人對引進與開發(fā)新技術(shù)及與國外廠商合作，往往極感興趣：一則可以提高自己，二則提供了出國的機會，是很誘人的。他們對于成本和效益的顧慮較少，這便與經(jīng)銷、計劃部門易生抵觸。再次，經(jīng)銷部門由于不諳技術(shù)，在對外談判項目時，只能負責商務(wù)、價格方面的談判，而對于技術(shù)性談判，不得不借用設(shè)計開發(fā)研究部門的工程技術(shù)人員。隨著銷路的擴寬，這種談判越來越多。加之，本企業(yè)未建立標準成本制，每批特種訂貨都要專門核算成本，使談判曠日持久，更使大批工程技術(shù)人員越來越多、越久地陷入到談判中去，使設(shè)計開發(fā)的人力資源感到匱缺不足了。 同時，當初原設(shè)想為建立以總工程師為核心的技術(shù)管理系統(tǒng)，將有關(guān)技術(shù)的職能部門都劃歸他的屬下。結(jié)果使總工程師筋疲力盡，難以兼顧。雖配有三名副總工程師，仍疲于奔命，應接不暇。嚴經(jīng)理已經(jīng)意識到需要改變這種被動的局面。問題：1. 請你繪制該公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)圖。2. 你如何分析該公司組織結(jié)構(gòu)方面存在的問題？第六章 人員配備一．本章學習目標學完本章后，你應該能夠：1．知道人員配備的主要任務(wù)。2．掌握人員配備的基本原則。3．比較分析內(nèi)外選聘人員優(yōu)缺點。4．了解選聘管理人員的標準。5．理解員工培訓的內(nèi)容和方法。二．本章內(nèi)容及學習指導組織設(shè)計僅為系統(tǒng)的運行提供了可依托的組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)要能發(fā)揮作用，還需由人來操作。因此，在設(shè)計了合理的組織機構(gòu)的基礎(chǔ)上，還需要為這些機構(gòu)的不同崗位選配合適的人員。本章主要包括四個方面的內(nèi)容：第一節(jié)主要包括人員配備概述；第二節(jié)主要包括管理人員的選聘；第三節(jié)主要包括管理人員的考績；第四節(jié)主要包括管理人員的培訓。三．模擬訓練題(一) 名詞解釋 1. 職務(wù)描述 2. 人才儲備圖3. 外部招聘4. 內(nèi)部提升5. 彼得原理 (二)單項選擇題1. 人員配備所必須面臨的外部環(huán)境是（ ）。A變化的 B封閉的 C固定不變的 D與人不發(fā)生關(guān)系的2. 把主管人員放在最能發(fā)揮其才能的職位上，才能使組織得到最大的收益所遵循的人員配備的原則是（ ）。A因事?lián)袢? B公開競爭　 C用之人長 D責、權(quán)、利一致3. 人力資源管理的核心內(nèi)容是（ ）。A績效考核 B人員培訓 C人員福利 D人員激勵4. 使各級主管人員在不同的部門的不同位置或非主管位置上輪流工作的方法叫做（ ）A理論培訓 B職務(wù)輪換 C提升 D輔導5. 合理安排、使用和調(diào)配人員的基本依據(jù)是 ( )。 A人事選拔 B人事監(jiān)督 C人員培訓 D人員考評6. 從組織外部招聘管理人員可以帶來“外來優(yōu)勢”是指被聘者（ ）。A沒有歷史包袱 B能為組織帶來新鮮空氣C可以迅速開展工作 D具有廣告效應7. 工作輪換一般適用于提高（ ）的技能。A 學徒 B 普通職員 C 管理人員 D 工程技術(shù)人員8. “尺有所短，寸有所長”說明在進行人員配備時（ ）。A 不能對員工的工作要求過于苛刻，寬松的環(huán)境更能使員工有超常發(fā)揮B 應該允許員工犯錯誤，特別是高級員工C 學歷高的人工作表現(xiàn)不一定好，學歷低的人也有有驚人表現(xiàn)D 就具體的工作職位來說，應安排最擅長該工作的人9. 有助于員工深入了解相關(guān)專業(yè)的基本知識及其發(fā)展動態(tài)，并提高人員實際操作技能的培訓是（ ）。A 設(shè)置臨時職務(wù)培訓 B 職務(wù)輪換培訓C 提升培訓 D 專業(yè)知識與技能培訓10.“在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不及的層次”，這種由于組織中有些管理人員被提升之后不能保持原來的成績，反而可能給組織效率帶來大滑坡的現(xiàn)象是（ ）發(fā)現(xiàn)的。A 美國心理學家?guī)炜? B 日本學者中松義郎C 美國管理學家勞倫斯彼得 D 美國管理學家杜拉克11. “金無赤足，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（ ）。A 用人所長原則 B 人事動態(tài)平衡原則 C 因事?lián)袢嗽瓌t D 因材器用原則12. 某民營企業(yè)為了充分調(diào)動科技人員的積極性，進一步推動企業(yè)的研究開發(fā)工作，由財務(wù)部制定量化指標，對具有中級職稱以上的科技人員每月進行分等考評?？荚u結(jié)果在與個人報酬掛鉤的基礎(chǔ)上，按月定期張榜向全企業(yè)公布。你認為這樣做以后，最有可能產(chǎn)生什么現(xiàn)象A 獲得低分者認識到自己水平差，從而會更安心于企業(yè)的工作B 獲得高分者發(fā)現(xiàn)了自身價值后會跳槽到同行企業(yè)謀取更高的報酬C 這種過于嚴格僵化的考核，會挫傷科技人員的積極性，不利于工作安排D 得高分者會留下求發(fā)展，而低分者則會由于面子過不去而另謀他就(三)多項選擇題1. 現(xiàn)代觀點認為，人員配備包括（ ）。A選人 　 B評人　 C育人 　 D用人 　 E留人2. 人員配備的原則包括（ ）。A因職擇人 　B公開競爭 C量才用人 D整體協(xié)調(diào) E合理搭配3. 下列屬于內(nèi)部提升政策的優(yōu)點是（ ）。A有利于鼓舞和維持組織成員的士氣 B有利穩(wěn)定隊伍C誤用人才的風險較小 D任職者能夠較快的開展工作E有利于緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系4. 管理人員的培訓方法有 ( )。A工作輪換　　　B電子會議法　　 C臨時職務(wù) D頭腦風暴法 　 E參觀考參5. 績效考核的基本原則是（ ）。A明確化、公開化原則 B客觀考評的原則 C單頭考評的原則　　 D反饋的原則 E差別的原則6. 薪酬的形式有（ ）。A計時工資 B計件工資 C紅利 D獎金7. 企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行（ ）。A 刊登廣告 B 就業(yè)服務(wù)機構(gòu) C 獵頭公司D 大中專院校和各類職業(yè)技工學校 E 推薦和自薦8. 組織招聘員工可能是基于（ ）情況。A 新設(shè)立一個組織 B 員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺C 調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu) D 組織擴張E 給在職員工施加壓力，使之更加努力工作9. 人員培訓旨在提高員工隊伍的素質(zhì)，實現(xiàn)哪些具體目標（ ）。A 全面發(fā)展能力，提高競爭力 B 轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)C 補充新知識，提煉新技能 D 追求效率，減少失誤E 交流信息，加強協(xié)作10. 與外部招聘相比，內(nèi)部提升的優(yōu)點是（ ）。A 可以為組織帶來新的管理方法和經(jīng)驗B 能更好地維持成員對組織的忠誠，鼓勵有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工更加自覺、積極地工作C 有利于保證選聘工作的正確性D 有利于被聘者迅速展開工作E 來源廣泛，選擇余地大 (四)判斷題1. 人員配備工作的第一步是選配人員。( )2. 職務(wù)描述是指具有哪些條件的人才才能擔任這一工作，是對一特定工作所要求的資格的書面描述。( )3. 內(nèi)部提升的優(yōu)點之一是可以為組織帶來新的管理方法與經(jīng)驗。( )4. “彼得原理”描述的是在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不逮的層次，對整個組織來說，會引起效率的下降，甚至滑坡。（ ）5. 組織內(nèi)人員橫向流動的原因可以是工作輪換。（ ）6. 在職位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上，對每一職位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件是職務(wù)規(guī)范。（ ）7. “金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是因事?lián)袢嗽瓌t。（ ）8. 甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。( )(五)簡答題1怎樣理解人員配備是組織發(fā)展的準備？2. 人員配備的內(nèi)容有哪些？3. 管理者的內(nèi)部提升和外部招聘政策的優(yōu)缺點？(六)論述題1. 怎樣理解人員配備是組織發(fā)展的準備。2. 怎樣理解聯(lián)想集團董事局主席柳傳志關(guān)于人力資源的一段論述：“如果把企業(yè)比做一串項鏈，專業(yè)人員就是珠子，管理人員就是線。管理人員能把這些珠子串起來，展現(xiàn)珠子的光彩，形成一串美麗的項鏈，這才是好的管理人員?！?(七)案例題 微軟的人格化管理微軟公司無疑是世界上聰明人云集的地方，比爾蓋茨靠什么對這些員工進行有效的管理呢？答案是，微軟公司進行人格化管理。建立電子郵件系統(tǒng)這種系統(tǒng)的使用使職工體驗到一種真正的民主氣氛。電子郵件系統(tǒng)是一種最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的溝通工作方式。除了職工間的相互溝通、傳遞信息、布置任務(wù)可以通過它外，最重要的是職工對公司最高當局提高意和建議也可以方便地使用它。電子郵件系統(tǒng)為微軟公司內(nèi)部職工和上下級的交流提供了最大的方便，確保了相互間意見的及時溝通，有利于相互間消除隔閡，統(tǒng)一步調(diào)，這是微軟公司在人員管理上的一大創(chuàng)造。無等級的安排等級隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，這種在不同等級間形成的思想隔閡是很難消除的，它的存在妨礙了人們間的相互溝通，不利于企業(yè)職工間形成一個堅強的整體，為共同的事業(yè)齊心努力。因此，在管理工作中，應盡可能消除它的影響。 微軟公司在公司內(nèi)部人員關(guān)系的處理上正是這樣做的。――平等的辦公室。只要是微軟公司的職工，都有自己的辦公室或房間，每個辦公室都是相到隔開的，有自己的門和可以眺望外面的窗戶，每個辦公室的面積大小都差不多，即使董事長比爾的辦公室也比別人大不了多少。對自己的辦公室，每個人享有絕對的自主權(quán)，可以自己裝飾和布置，任何人都無權(quán)干涉，至于辦公室外位置也不是上面硬性安排的，而是由職工自己挑選的。如果某一辦公室有多個人選擇，可通過抽簽決定。另外，如果你對第一次選擇不滿意，可以下次再選，直到滿意為止。 每個辦公室都有可隨手關(guān)閉的門，公司充分尊重每個人的隱私權(quán)。微軟公司的這種做法與其他公司都不相同，它使職工們感到很有意思，而且心情舒暢。――無等級劃分的停車場。在微軟公司，各辦公室樓門前都有停車場，這些停車場是沒什么等級劃分的，不管是比爾，還是一般職工，誰先來誰就先選擇地方停，只有先來后到，沒有什么職位高低。但是，即使如此，比爾也從來沒有因找不到停車的地方而苦惱過，這是因為每天他比任何人來得都早。寬松的工作氛圍讓職工盡可能放松，減少不必要的干擾，是微軟公司處心積慮地為職工設(shè)想的又一個方面。――沒有時鐘的辦公大樓。微軟公司的辦公大樓是用簡易的方法建造的，主要的材料是玻璃和鋼材。辦公大樓的地面鋪著地毯，房頂上安裝著柔和的燈光，但讓人奇怪的是整座辦公大樓內(nèi)看不到一座鐘表，大家憑良心上下班，加班多少也是自報的。 ――適應西雅圖市天氣的工作方式。微軟公司總部位于西雅圖市，該市的氣候是經(jīng)常陰天，晴天很少。只要一出太陽，只要是風和日麗，員工們可自由自在地在外面散散心。你可以到樓前的草地上坐著或躺著曬太陽，也可以彈吉他。吹口琴，也可以聽錄音機，還可以在各種球場上打打球。比爾自己這時候也是如此，他最喜歡在華盛頓湖邊或湖中游蕩，生活方式與其在大學里類似。――到處可見的高腳凳。微軟為公司職工免費提供各種飲料，除此之外，在公司內(nèi)部，可用于辦公的高腳凳到處可見，其目的在于方便公司職工可不拘形式地在任何地點進行辦公。當然，這種考慮也離不開軟件產(chǎn)品開發(fā)行業(yè)的生產(chǎn)特點。――快樂的周末。每周星期五的晚上舉行狂歡舞會是微軟公司的傳統(tǒng)。比爾一直想把這個舞會辦得更正式一點，以緩解經(jīng)過拼搏或矛盾形成的壓力和緊張，增強企業(yè)職工的凝聚力和向心力，達到相互溝通、增進理解和友誼的目的。微軟公司就是靠別出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有創(chuàng)造力的人才到微軟公司工作，并且微軟公司獨特的文化氛圍，使這些人才留在微軟。問題:1. 試分析微軟公司的人力資源管理的特點。2. 微軟的人格化管理給了我們什么啟示?第七章　領(lǐng)導與激勵