【正文】 ：值得信賴、坦誠(chéng)、直率。（4）自信：為自己和他人制定高的目標(biāo)，對(duì)克服困難持樂觀態(tài)度。（5）情感成熟度：面對(duì)壓力保持鎮(zhèn)定、不以自我為中心、不自我辯護(hù)。（charismatic leader）的特例：圖31 領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的技能和能力：隨著職位的不斷升高，技術(shù)技能、人際技能以及概念技能的比例發(fā)生改變，而另兩種技能或者說勝任力顯得越來越重要：（emotional intelligence）包括了對(duì)他人情緒的知覺、對(duì)自己情緒的敏感以及控制情緒的能力，主要由自我意識(shí)、自我調(diào)節(jié)、動(dòng)機(jī)、同理心以及社會(huì)技能構(gòu)成。注意：①情緒智力與智商或認(rèn)知智力是有區(qū)別的；②盡管情緒智力在某種程度上是天生的，但它也可以通過訓(xùn)練、指導(dǎo)、練習(xí)以及最重要的后天努力來掌握并提高；③情緒智力與組織中領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效有顯著的相關(guān)性 （social intelligence）：更關(guān)注于解讀他人以及他人的意圖，主要由社會(huì)理解力、行為的柔性【是根據(jù)對(duì)社會(huì)的感知而調(diào)整自己行為的能力和意愿】、“悟性”構(gòu)成。 二者重視能夠根據(jù)對(duì)社會(huì)環(huán)境的評(píng)估來監(jiān)控和校正自己行為的能力。 領(lǐng)導(dǎo)者的行為：領(lǐng)導(dǎo)者只有將特質(zhì)與技能轉(zhuǎn)化為行為，領(lǐng)導(dǎo)才能夠發(fā)生。：（1）對(duì)任務(wù)的行為——定規(guī)：①詳細(xì)說明任務(wù)；②設(shè)計(jì)分配任務(wù)；③列明工作安排；④建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2）對(duì)人的行為——關(guān)懷：①待人友好；②給予幫助；③表現(xiàn)出對(duì)下屬的信任和信心；④表現(xiàn)出對(duì)下屬福利的關(guān)心；⑤對(duì)下屬工作完成情況的認(rèn)可。：（1）布萊克和穆頓的管理方格圖：圖32（擴(kuò)充知識(shí)）布萊克和穆頓的管理方格圖中心思想：最好的管理者應(yīng)該是在兩個(gè)維度上的得分都最高的人，也就是既是高任務(wù)導(dǎo)向的，又是高人本導(dǎo)向的。缺陷：過于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者，而對(duì)追隨者屬性及情境特征的關(guān)注相對(duì)較少。（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)和事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：①變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）：鼓勵(lì)追隨者做出重大的改變或者達(dá)到非常高的標(biāo)準(zhǔn)，是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者共同進(jìn)步以獲得道德和動(dòng)力提升的過程，強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)追隨者舍棄自身利益而為更大的組織利益去工作。變革型領(lǐng)導(dǎo)的方針：；；；；；；；、象征性的行為來強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值；。②事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership）：被認(rèn)為是一種更被動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)用報(bào)酬換取服從。③區(qū)別：“共同”利益，而事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更多是靠員工對(duì)自身利益的追求來激發(fā)他們提高績(jī)效【這種區(qū)別比較武斷，因?yàn)閭€(gè)體既為了自身利益，也為了組織利益】。變革型領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者獲得下屬服從的途徑鼓舞、授權(quán)以及指導(dǎo)追隨者用報(bào)酬和利益做交換將（下屬的）興趣集中于組織利益或“共同”利益自身利益計(jì)劃取得變化的類型重大的組織變化常規(guī)變化圖33 變革型領(lǐng)導(dǎo)和事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 、創(chuàng)造性的改變，事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)主要針對(duì)常規(guī)的改變及流程的執(zhí)行。（3）誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)：擁有高水平的自我意識(shí)和自我控制，行為方式與其基本特征相一致，并為追隨者做出自我意識(shí)和自我控制的范例，也激發(fā)追隨者去表現(xiàn)的更加真實(shí)。 領(lǐng)導(dǎo)過程：追隨者組織的興亡在一定程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者是否正確地領(lǐng)導(dǎo)，但也在一定程度上取決于追隨者能否有效地遵循。 追隨者的行為如何影響領(lǐng)導(dǎo)過程：赫西與布蘭查德的“情境領(lǐng)導(dǎo)模型”（Hersey and Blanchard’s Situational Leadership Model）對(duì)追隨者給予了特別的關(guān)注，追隨者為學(xué)習(xí)新任務(wù)“所做的準(zhǔn)備”包括兩個(gè)方面：他們的能力以及它們承擔(dān)任務(wù)的自發(fā)性。 領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系【互惠關(guān)系——行為相互影響】：關(guān)系的特征陌生人略微了解成熟關(guān)系建立的狀態(tài)角色尋找角色塑造角色執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者成員交換的質(zhì)量低中高互惠影響的程度無有限的幾乎無限的興趣的焦點(diǎn)自身團(tuán)隊(duì)時(shí)間圖34 隨著時(shí)間發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論（leadermembership exchange theory，LMX），兩者之間關(guān)系質(zhì)量可以很大程度上影響下屬的積極性行為，領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系的發(fā)展看做是隨著時(shí)間變化而經(jīng)歷不同的階段。 領(lǐng)導(dǎo)過程：情境 影響領(lǐng)導(dǎo)過程的情境類型：：①任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度；②任務(wù)需要工作者自身判斷力的程度。：①直接的工作小組；②更加寬泛的組織；③組織的基本文化；④組織結(jié)構(gòu)；⑤人力資源政策；⑥控制模式。 強(qiáng)調(diào)情境權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論：： 領(lǐng)導(dǎo)的有效性是由領(lǐng)導(dǎo)者的類型以及領(lǐng)導(dǎo)者所處情境的有利程度共同決定的。當(dāng)具備與下屬關(guān)系良好、高結(jié)構(gòu)化的任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者具有相當(dāng)大的職位權(quán)力等三個(gè)條件時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者所處情境就算是有利的。（pathgoal theory of leadership）：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是提高下屬的滿意度和努力程度。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴“提高下屬達(dá)成工作目標(biāo)后的個(gè)人報(bào)酬，闡明工作目標(biāo)，減少各種障礙和危險(xiǎn)，并增加個(gè)人獲得滿意度的機(jī)會(huì)，而是下屬獲得報(bào)酬的過程更容易”【強(qiáng)調(diào)了兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：支持型領(lǐng)導(dǎo)（人本導(dǎo)向）和直接型領(lǐng)導(dǎo)（任務(wù)導(dǎo)向）】。任務(wù)：讓人感到灰心、厭煩、會(huì)帶來很大壓力、常規(guī)的下屬：富有經(jīng)驗(yàn)和能力任務(wù)：有趣但是模糊、無壓力、非結(jié)構(gòu)化、變動(dòng)的并且如果并且如果下屬：缺乏經(jīng)驗(yàn)支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（人本導(dǎo)向）支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（人本導(dǎo)向）目標(biāo)（即提高績(jī)效）圖35 路徑目標(biāo)理論 路徑目標(biāo)理論與菲德勒的權(quán)變理論的區(qū)別是，它假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者可以修正自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以滿足情境需要，而不是必須改變情境來適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。事實(shí)上，路徑目標(biāo)理論的主要價(jià)值在于幫助潛在領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行系統(tǒng)思考：他們什么樣的行為在什么樣的情境下是最有效的。 領(lǐng)導(dǎo)可以替代嗎圖36 領(lǐng)導(dǎo)的替代品領(lǐng)導(dǎo)中和物（neutralizers of leadership），也就是組織或工作情境中存在的使領(lǐng)導(dǎo)者的努力遭受挫敗的部分，常常會(huì)導(dǎo)致組織功能障礙。第十章 激 勵(lì) 什么是激勵(lì) 激勵(lì)（motivation），可以被認(rèn)為是鼓舞、引導(dǎo)和維持行為的一系列力量；這些力量可以來自個(gè)體自身，這被稱作內(nèi)部力量的“推動(dòng)”，也可來自個(gè)體周圍的環(huán)境，這被稱作外部力量的“拉動(dòng)”。 激勵(lì)的來源內(nèi)部（推動(dòng)力量）個(gè)體的特征（例）工作的特征（例）外部（拉動(dòng)力量）工作情境的特征（例）需求反饋直接社會(huì)環(huán)境●安全●數(shù)量●上級(jí)●自尊●時(shí)間●團(tuán)隊(duì)成員●成就工作負(fù)擔(dān)●下屬●權(quán)力任務(wù)組織行為態(tài)度●變化●獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬●關(guān)于自己●范圍●培訓(xùn)的可獲得性●關(guān)于工作判斷●取得高水平產(chǎn)出的壓力●關(guān)于上級(jí)●任務(wù)如何完成●關(guān)于組織目標(biāo)●任務(wù)完成●績(jī)效水平●職業(yè)提升圖37 影響激勵(lì)的重要變量 個(gè)體的特征：是內(nèi)在或推動(dòng)激勵(lì)力量的來源；工作的特征：是人們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中做了些什么；工作情境的特征：個(gè)體身上發(fā)生了什么。 適用于工作情境的激勵(lì)理論內(nèi)容型理論過程型理論關(guān)注點(diǎn)●員工試圖滿足的個(gè)人需求●能滿足員工需求的工作環(huán)境的特征●不同的變量如何聯(lián)合起來以影響到員工投入到工作中的努力的多少理論●馬斯洛需求層次理論●麥克利蘭習(xí)得需求理論●赫茨伯格雙因素理論●公平理論●期望理論圖38 激勵(lì)理論 內(nèi)容型理論（content theories）：關(guān)注的是哪些變量會(huì)影響激勵(lì)。 這些理論試圖通過識(shí)別兩種力量來解釋激勵(lì)：內(nèi)部力量，即特定的需求；外部力量，即那些被認(rèn)為可引起某些行為的特定工作及工作情境的特征【需求層次理論和習(xí)得需求理論關(guān)注的是識(shí)別內(nèi)部力量，雙因素理論關(guān)注的是識(shí)別外部力量】。：（1）馬斯洛需求層次理論（Maslow’s need hierarchy theory）：①生理需求；②安全需求；③社會(huì)需求（或稱歸屬需求）；④自尊需求；⑤自我實(shí)現(xiàn)需求。（2）生存關(guān)系成長(zhǎng)理論（ExistenceRelatednessGrowth，ERG）：假定不同層次的需求可以同時(shí)發(fā)揮作用。圖39 馬斯洛和ERG層次分類（acquired needs theory），或稱“三需求理論”【歸屬、權(quán)力、成就】： 關(guān)注的是習(xí)得的需求，這些需求成為“持久的素質(zhì)”或個(gè)體的傾向，就像個(gè)人特質(zhì)那樣，可以被環(huán)境中合適的因素所激活【該理論表明通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，給員工展示怎樣識(shí)別和回應(yīng)相關(guān)成就的線索，可以增強(qiáng)員工的成就需求】。 有著高成就需求的個(gè)體是那種習(xí)慣于追求成功或在任務(wù)環(huán)境中達(dá)成目標(biāo)的人【高層次需求的成功者需要現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)】。具有高成就需求的個(gè)體更喜歡：①承擔(dān)中等難度的任務(wù)；②承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)；③對(duì)他們的行動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；④得到明確、具體的有關(guān)其績(jī)效的反饋。（twofactor theory）： 關(guān)注的是可以增加工作滿意度的因素（激勵(lì)因素）以及那些能阻止不滿意但是不能增加滿意度的因素（保健因素）。圖40 雙因素理論：激勵(lì)因素和保健因素保健因素與工作周圍環(huán)境相關(guān)的因素激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)的內(nèi)在因素沒有滿意也沒有不滿意圖41 激勵(lì)因素與保健因素的不同作用 應(yīng)用：工作豐富化（job enrichment）——工作特征模型（job characteristics model）【詳細(xì)P199】。核心的工作特征●技能多樣性●任務(wù)完整性●任務(wù)重要性●工作反饋●工作自主性關(guān)鍵的心理狀態(tài)●體驗(yàn)到工作的意義●體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任●了解到工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果結(jié)果高度的●內(nèi)在工作激勵(lì)●“成長(zhǎng)滿意度”●工作效率●總工作滿意度圖42 工作特征模型 過程型理論（progress theories）：關(guān)注的是變量如何影響激勵(lì)。（equity theory）：認(rèn)為人們會(huì)將自己的狀況與他人的狀況進(jìn)行比較，而且這種比較可能會(huì)激發(fā)某些行為。如果是那么我被激勵(lì)去我的投入產(chǎn)出比與他人的投入產(chǎn)出比是相等的我感到滿意不采取任何行動(dòng)我的投入產(chǎn)出比小于他人的投入產(chǎn)出比我感到不滿意（不公平）從以下行為中選擇：●增加我的產(chǎn)出●減少我的投入●重新評(píng)估他人的投入●改變參照對(duì)象●離開組織圖43 公平理論的基礎(chǔ) 公平理論沒能成功地預(yù)測(cè)人們會(huì)運(yùn)用哪種方法來簡(jiǎn)化情境，該理論的主要價(jià)值在于強(qiáng)調(diào)了人們?cè)谂c他人狀況的比較中得到的公平觀念可以怎樣影響到對(duì)他們的激勵(lì)【強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的社會(huì)性】。（expectancy theory）：關(guān)注的是當(dāng)面對(duì)許多備選方案時(shí)的特定選擇，特別是不同行為過程的選擇時(shí)，人們的思考過程【該理論認(rèn)為兩種類型的信念會(huì)影響到人們選擇努力的程度】。1.“期望”信念：努力到績(jī)效（efforttoperformance，E→P），一定程度的努力可以導(dǎo)致一定水平的績(jī)效的可能性。2.“媒介”信念：績(jī)效到結(jié)果（performancetooute，P→O），一定水平的績(jī)效可以導(dǎo)致（可作為一種獲得手段）一定結(jié)果的可能性。 （valence）：如果提供的獎(jiǎng)賞效價(jià)很高，就存在增加激勵(lì)作用的可能；如果很低，激勵(lì)作用可能就會(huì)很弱。努力結(jié)果V：我有多么看重從上級(jí)那里得到的認(rèn)可E→P我相信更多的努力可以換來更好的績(jī)效P→O我相信更高的績(jī)效表現(xiàn)能得到上級(jí)的認(rèn)同績(jī)效E = 努力P = 績(jī)效O = 結(jié)果V = 效價(jià)圖44 期望理論的組成部分努力=（E→P）（P→O）V【三個(gè)變量任何一個(gè)值偏低都會(huì)導(dǎo)致一個(gè)較低水平的激勵(lì)】，只有當(dāng)期望以及對(duì)結(jié)果的預(yù)期價(jià)值都很高時(shí)才會(huì)對(duì)人產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。管理者能夠潛在影響員工的激勵(lì)：①識(shí)別有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)；②增強(qiáng)下屬認(rèn)為他們的努力能贏得有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)的信念；③澄清下屬對(duì)他們應(yīng)該努力的方向的理解；④確保你控制之中的期望的獎(jiǎng)勵(lì)直接根據(jù)一定的績(jī)效水平發(fā)放；⑤提供獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量水平要與期望獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)實(shí)水平一致【需要注意的是，文化環(huán)境會(huì)影響到期望理論的應(yīng)用】。（social cognitive theory，SCT）：關(guān)注自我效能（selfefficacy）【指人對(duì)自己是否能夠成功地進(jìn)行某一成就行為的主觀判斷，它與自我能力感是同義的。一般來說，成功經(jīng)驗(yàn)會(huì)增強(qiáng)自我效能，反復(fù)的失敗會(huì)降低自我效能，大致與E→P等價(jià)】，當(dāng)個(gè)體具有較高的自我效能感時(shí)，他們的與工作相關(guān)的績(jī)效就會(huì)更好。自我效能有三個(gè)維度：水平【將要完成的任務(wù)的難度有多大】、強(qiáng)度【能完成任務(wù)的確定性程度】、廣度【在多大程度上可以完成相似但不完全相同的任務(wù)】。 增強(qiáng)自我效能感的方法：①熟練經(jīng)驗(yàn)；②替代學(xué)習(xí)或示范；③口頭勸說；④生理和心理的喚醒。（goalsetting theory）： 假定人的行為是由有意識(shí)的目標(biāo)和意圖所引導(dǎo)的，目標(biāo)設(shè)定的水平是決定激勵(lì)的一個(gè)潛在而有利的決定因素，獲得員工對(duì)特定目標(biāo)的承諾是非常關(guān)鍵的。 兩個(gè)基本的結(jié)論：①更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)（更高或更困難）如果被人們所接受，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來更高的努力水平；②明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)或模糊的目標(biāo)帶來更高的努力水平。 強(qiáng)化和結(jié)果 強(qiáng)化方法：（positive reinforcements）：指令人滿意的結(jié)果能增強(qiáng)行為在未來被重復(fù)的可能性。①公平的；②有效的；③可獲得或者可被給予的能力；④不排斥的；⑤可見的；⑥可逆的。（negative reinforcements）：消除不希望的或消極的結(jié)果——也就是個(gè)體表現(xiàn)出組織不