【正文】 ership）是幫助群體或組織獲得出色表現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響力，是一種“啟動(dòng)他人”的行為，是那些能幫助人們比沒(méi)有這樣的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)取得更多成就的行為。：（1）法定權(quán)力（legitimate power）——組織給予你的職位多大的權(quán)威性：是組織授予某個(gè)人（例如一位管理者）的一種職位權(quán)力，又被稱(chēng)為正式權(quán)威（formal authority）。？由所處情境的性質(zhì)決定。（charismatic leader）的特例：圖31 領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的技能和能力：隨著職位的不斷升高，技術(shù)技能、人際技能以及概念技能的比例發(fā)生改變，而另兩種技能或者說(shuō)勝任力顯得越來(lái)越重要：（emotional intelligence）包括了對(duì)他人情緒的知覺(jué)、對(duì)自己情緒的敏感以及控制情緒的能力，主要由自我意識(shí)、自我調(diào)節(jié)、動(dòng)機(jī)、同理心以及社會(huì)技能構(gòu)成。（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)和事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：①變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）：鼓勵(lì)追隨者做出重大的改變或者達(dá)到非常高的標(biāo)準(zhǔn)，是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者共同進(jìn)步以獲得道德和動(dòng)力提升的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)追隨者舍棄自身利益而為更大的組織利益去工作。 領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系【互惠關(guān)系——行為相互影響】：關(guān)系的特征陌生人略微了解成熟關(guān)系建立的狀態(tài)角色尋找角色塑造角色執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者成員交換的質(zhì)量低中高互惠影響的程度無(wú)有限的幾乎無(wú)限的興趣的焦點(diǎn)自身團(tuán)隊(duì)時(shí)間圖34 隨著時(shí)間發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論（leadermembership exchange theory，LMX），兩者之間關(guān)系質(zhì)量可以很大程度上影響下屬的積極性行為，領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系的發(fā)展看做是隨著時(shí)間變化而經(jīng)歷不同的階段。事實(shí)上，路徑目標(biāo)理論的主要價(jià)值在于幫助潛在領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行系統(tǒng)思考：他們什么樣的行為在什么樣的情境下是最有效的。圖39 馬斯洛和ERG層次分類(lèi)（acquired needs theory），或稱(chēng)“三需求理論”【歸屬、權(quán)力、成就】： 關(guān)注的是習(xí)得的需求，這些需求成為“持久的素質(zhì)”或個(gè)體的傾向，就像個(gè)人特質(zhì)那樣，可以被環(huán)境中合適的因素所激活【該理論表明通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，給員工展示怎樣識(shí)別和回應(yīng)相關(guān)成就的線索，可以增強(qiáng)員工的成就需求】。（expectancy theory）：關(guān)注的是當(dāng)面對(duì)許多備選方案時(shí)的特定選擇，特別是不同行為過(guò)程的選擇時(shí)，人們的思考過(guò)程【該理論認(rèn)為兩種類(lèi)型的信念會(huì)影響到人們選擇努力的程度】。自我效能有三個(gè)維度：水平【將要完成的任務(wù)的難度有多大】、強(qiáng)度【能完成任務(wù)的確定性程度】、廣度【在多大程度上可以完成相似但不完全相同的任務(wù)】。（negative reinforcements）：消除不希望的或消極的結(jié)果——也就是個(gè)體表現(xiàn)出組織不需。（social cognitive theory，SCT）：關(guān)注自我效能（selfefficacy）【指人對(duì)自己是否能夠成功地進(jìn)行某一成就行為的主觀判斷，它與自我能力感是同義的。（equity theory）：認(rèn)為人們會(huì)將自己的狀況與他人的狀況進(jìn)行比較，而且這種比較可能會(huì)激發(fā)某些行為。：（1）馬斯洛需求層次理論（Maslow’s need hierarchy theory）：①生理需求；②安全需求；③社會(huì)需求（或稱(chēng)歸屬需求）；④自尊需求；⑤自我實(shí)現(xiàn)需求。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴“提高下屬達(dá)成工作目標(biāo)后的個(gè)人報(bào)酬，闡明工作目標(biāo)，減少各種障礙和危險(xiǎn)，并增加個(gè)人獲得滿意度的機(jī)會(huì)，而是下屬獲得報(bào)酬的過(guò)程更容易”【強(qiáng)調(diào)了兩種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)行為：支持型領(lǐng)導(dǎo)（人本導(dǎo)向）和直接型領(lǐng)導(dǎo)（任務(wù)導(dǎo)向）】。 領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程：追隨者組織的興亡在一定程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者是否正確地領(lǐng)導(dǎo)，但也在一定程度上取決于追隨者能否有效地遵循。：（1）布萊克和穆頓的管理方格圖：圖32（擴(kuò)充知識(shí)）布萊克和穆頓的管理方格圖中心思想：最好的管理者應(yīng)該是在兩個(gè)維度上的得分都最高的人，也就是既是高任務(wù)導(dǎo)向的，又是高人本導(dǎo)向的。（4）自信：為自己和他人制定高的目標(biāo)，對(duì)克服困難持樂(lè)觀態(tài)度。（2）感召權(quán)力（referent power）——有人尊敬你并希望變得像你一樣嗎： 某人具有吸引力或被認(rèn)同，這一權(quán)力依賴的是被他人視為“參照”，人們會(huì)想要去取悅此人或受其稱(chēng)贊；感召權(quán)力使得通過(guò)榜樣而非通過(guò)命令去領(lǐng)導(dǎo)變得可能。權(quán)力可以用來(lái)改變事情的進(jìn)程、克服障礙以及使人們?nèi)プ霰静辉缸龅氖虑椤?什么是領(lǐng)導(dǎo)組織領(lǐng)導(dǎo)（organizational leadership）是一個(gè)試圖通過(guò)影響他人而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人際過(guò)程。 管理多元化員工【討論的是人與人之間的差異】 性別和多元化。：?jiǎn)T工姓名：_________________ 部門(mén)：__________ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □優(yōu)秀 良好 平均 及格 貧乏圖29 圖尺度等級(jí)評(píng)價(jià)量表 缺陷：①用來(lái)評(píng)估的特征可能無(wú)法很清楚地定義從而需要借助人的解釋?zhuān)虎趦蓚€(gè)不同的管理者可能會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)有著不同的解釋。： 管理者必須做如下幾點(diǎn)考慮：①將文書(shū)工作減到最小以避免信息超載，并將那些必須快速完成的文書(shū)工作包括進(jìn)來(lái)；②與員工的直接管理者進(jìn)行非正式會(huì)議；③將繁雜的信息，比如那些與利益和保險(xiǎn)相關(guān)的信息，替換為更加具體的現(xiàn)場(chǎng)或者視頻展示；④提供組織獨(dú)有的術(shù)語(yǔ)表；⑤更多的基于人性兼容而不是工作相似性來(lái)給每個(gè)員工配備一個(gè)“伙伴”。 計(jì)劃【包括評(píng)估公司未來(lái)的人力資源需求、研究勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、制定如何滿足這些要求的計(jì)劃】：：包括決定需要多少以及哪些類(lèi)型的員工，這些是依據(jù)公司的戰(zhàn)略、公司業(yè)績(jī)，以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境做出的預(yù)測(cè)。 組織設(shè)計(jì)【組織設(shè)計(jì)決策的決定因素是外部環(huán)境和公司戰(zhàn)略】 外部環(huán)境：（environmental plexity）：是組織外部環(huán)境中差異和相似的廣度和深度，復(fù)雜環(huán)境的差異性的廣度和深度大于簡(jiǎn)單環(huán)境；差異性和相似性可以由產(chǎn)品、顧客、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商、地理區(qū)域等多個(gè)核心維度進(jìn)行測(cè)量。缺點(diǎn)：①在每一個(gè)顧客單元中，重復(fù)配置職能型資源；②難以對(duì)顧客單元和公司的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)；③難以將一個(gè)顧客單元中的技術(shù)及其他優(yōu)勢(shì)傳播到其他單元。 缺點(diǎn)：①經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生企業(yè)職能小組間的協(xié)調(diào)問(wèn)題；②可能會(huì)導(dǎo)致員工以狹窄的視角看待組織的整體目標(biāo)；③職能小組專(zhuān)注于特定領(lǐng)域會(huì)限制其投放在顧客身上的注意力；④導(dǎo)致組織應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)的速度變慢；⑤高級(jí)執(zhí)行官的決策需要涵蓋多種職能，這常常會(huì)增加他們的負(fù)擔(dān)。（參考圖16） 正規(guī)化：正規(guī)化（formalization）是組織決策制定、溝通和控制中被詳細(xì)定義了的結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)，通常清楚說(shuō)明了人員和活動(dòng)相互獨(dú)立的地點(diǎn)和方式，以及它們是如何被整合的【所有組織都必須管理差異化和一體化，但是在使用多少正規(guī)化來(lái)完成這一任務(wù)上存在很大的差別——正式設(shè)計(jì)權(quán)力線是實(shí)現(xiàn)正規(guī)化的一種常用方法】。 一體化：（integration）是組織的不同部分相互作用、配合以及協(xié)作的程度；一體化的好處是不同人員和活動(dòng)的相互協(xié)作以完成想要達(dá)到的組織目標(biāo)。 目標(biāo)設(shè)置原則：有效的目標(biāo)具備五個(gè)特征：明確而具體、可測(cè)量、目標(biāo)承諾（認(rèn)可）、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性。，可對(duì)員工的行為造成影響。 計(jì)劃制定的組織層級(jí)：戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃運(yùn)營(yíng)計(jì)劃公司層業(yè)務(wù)層職能層計(jì)劃的類(lèi)型組織的層級(jí)圖15 計(jì)劃與組織層級(jí)的關(guān)系： ①哪些行業(yè)我們應(yīng)該進(jìn)入或退出；②公司應(yīng)該進(jìn)入什么市場(chǎng)，首先開(kāi)展哪些業(yè)務(wù)；③對(duì)于哪些業(yè)務(wù)公司應(yīng)該投入更多的資金；④對(duì)于每項(xiàng)業(yè)務(wù)，公司應(yīng)該分配哪些資源。因此，公司可采用集中差異化戰(zhàn)略（focused differentiation strategy）或者集中成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（focused cost leadership strategy），依賴于顧客細(xì)分（customer segment）和一系列暫時(shí)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。：①收入增長(zhǎng)；②盈利；③顧客滿意；④市場(chǎng)份額；⑤財(cái)務(wù)回報(bào)（如：股東權(quán)益回報(bào)、資產(chǎn)回報(bào)）；⑥技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者；⑦現(xiàn)金流；⑧運(yùn)營(yíng)效率（如單位成本、每位員工開(kāi)支）。較高利潤(rùn)較低利潤(rùn)●較少競(jìng)爭(zhēng)者●基于質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)●高進(jìn)入壁壘●較少新進(jìn)入者●較少替代品●許多購(gòu)買(mǎi)者●分散購(gòu)買(mǎi)者●許多供應(yīng)商●許多競(jìng)爭(zhēng)者●基于價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)●低進(jìn)入壁壘●許多新進(jìn)入者●許多替代品●較少購(gòu)買(mǎi)者●集中購(gòu)買(mǎi)者●較少供應(yīng)商圖12 利潤(rùn)及行業(yè)力量 內(nèi)部分析【邁克爾﹒波特——價(jià)值鏈（value chain）方法】：圖13 價(jià)值鏈（primary activities）直接關(guān)乎產(chǎn)品或服務(wù)的創(chuàng)造及向顧客的分銷(xiāo)；輔助活動(dòng)（support activities）促進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)的創(chuàng)造及向顧客的分銷(xiāo)。 技術(shù)的角色【電腦及計(jì)算機(jī)軟件的使用，P76】第五章 戰(zhàn)略管理 何為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略管理的目標(biāo)在于確定、創(chuàng)造并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 問(wèn)題特征：該問(wèn)題是否看上去非常模糊；本質(zhì)上是否復(fù)雜；看上去是穩(wěn)定的還是易變的。 ，對(duì)大多數(shù)人的立場(chǎng)提出質(zhì)疑。：①盡量保留客觀性，成為一個(gè)批判性思考者；②與值得信賴的外部人員討論群體的商議并匯報(bào)給群體。（nonprogrammed decision）：是針對(duì)復(fù)雜或新穎問(wèn)題而做出的。（3）滿意化的概念?！炯僭O(shè)人是完全理性的，把決策看成一種優(yōu)化程序】：①問(wèn)題或機(jī)會(huì)是清晰的；②公司的目標(biāo)是清晰的；③人們都認(rèn)可制定決策時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重；④所有備選方案都是知曉的；⑤所有結(jié)果都可以被預(yù)期；⑥決策者是理性的；⑦他們都沒(méi)有偏見(jiàn)；⑧他們處理所有相關(guān)信息；⑨他們檢查決策的即期和未來(lái)的結(jié)果；⑩他們尋求能夠最優(yōu)化其預(yù)期結(jié)果的方案。（2）解決方案（solution）：①形成備選方案；②選擇優(yōu)先解決方案；③實(shí)施決定的行動(dòng)方案。高、低語(yǔ)境文化不存在對(duì)錯(cuò)之分，這些差別會(huì)影響管理者的行為效率，導(dǎo)致錯(cuò)誤的解釋、歸因、猜疑和無(wú)效率。 全球聚焦：在一個(gè)全球聚焦組織（globally focused organization）里，總部制定詳細(xì)的戰(zhàn)略決策，并擁有集中控制權(quán)，國(guó)際子公司通常采取相同或相似的市場(chǎng)策略。 建立戰(zhàn)略聯(lián)盟（strategic alliances）：是指兩家企業(yè)間達(dá)成的合作協(xié)議，在該協(xié)議中這兩家企業(yè)達(dá)成共識(shí)分享資源以實(shí)現(xiàn)某個(gè)既定的互惠互利的目標(biāo)，有助于提升企業(yè)的實(shí)力，并能夠?qū)⒁郧氨仨氉约和瓿傻穆毮芡獍o其他海外企業(yè)，是企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張中最流行的戰(zhàn)略。：權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)體主義與集體主義及性別取向。 政府如何促進(jìn)道德行為：（P37～38）第三章 國(guó)際化管理和全球化 全球化全球化是指商品和服務(wù)、資本（貨幣）以及知識(shí)的跨國(guó)界流動(dòng)。（social consensus）：指一個(gè)社會(huì)中的成員對(duì)某項(xiàng)行為是好是壞的認(rèn)同程度。 普遍主義方法（universal approach）：即“對(duì)待他人就像你希望他人對(duì)待所有人（包括你）一樣，如果你采用該方法，你就應(yīng)該選擇一種你認(rèn)為在所有場(chǎng)合適用所有人，同樣也適用于你的方法。3.“外部因素外部化”outside out：管理者應(yīng)該根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)來(lái)看待社會(huì)問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)那些根據(jù)前兩個(gè)原則形成的問(wèn)題。是是否否行為是否傷害股東利益行為是否傷害利益相關(guān)者的利益效率觀管理是不負(fù)責(zé)任的社會(huì)責(zé)任觀管理是負(fù)責(zé)任的效率觀管理是不負(fù)責(zé)任的社會(huì)責(zé)任觀管理是不負(fù)責(zé)任的效率觀管理是負(fù)責(zé)任的社會(huì)責(zé)任觀管理是不負(fù)責(zé)任的效率觀管理是負(fù)責(zé)任的社會(huì)責(zé)任觀管理是負(fù)責(zé)任的圖3 效率觀和社會(huì)責(zé)任觀的對(duì)比 公司如何應(yīng)對(duì)效率觀和社會(huì)責(zé)任觀： 公司怎樣處理各種壓力及各種利益訴求與社會(huì)責(zé)任。：如果管理者采取滿足社會(huì)需要，但對(duì)股東沒(méi)有利益的行為，他們行使的就是政治權(quán)利，而不是管理權(quán)威。：管理者定期選擇做什么或不做什么、如何完成任務(wù)以及由哪些員工參與項(xiàng)目等。⑥發(fā)言人：（較低的管理層次）；，如顧客和供應(yīng)商。維度：領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、溝通、小組或團(tuán)隊(duì)的管理。 戰(zhàn)略管理：管理者負(fù)責(zé)培養(yǎng)組織能力進(jìn)而根據(jù)已設(shè)計(jì)好的戰(zhàn)略利用這些能力獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一部分 管理道德與全球化第一章 管理的性質(zhì) 什么是管理管理是一種活動(dòng)或過(guò)程。 資源管理（需要靠人際關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)）。 指揮：是指努力影響他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程；主要包括：領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)那些受管理者管轄的人員、與其在小組和團(tuán)隊(duì)情境下有效地互動(dòng)、以能夠高度支持其完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方式進(jìn)行溝通。⑤傳播者：包括：，但是如果沒(méi)有管理者的幫助，他們不容易接觸到信的息；。：是指限制管理者處理各種要求的因素（如：活動(dòng)可用的時(shí)間，預(yù)算、技術(shù)、下屬的態(tài)度、法律規(guī)定等）。 效率觀（在商言商，公司管理者的責(zé)任就是使公司股東利益最大化）：：植入（在公司運(yùn)作和產(chǎn)品上）社會(huì)價(jià)值觀的成本低于顧客愿意支付的價(jià)格時(shí)，公司就創(chuàng)造了利潤(rùn)。 效率觀和社會(huì)責(zé)任觀的比較：二者的主要區(qū)別是它們認(rèn)為公司應(yīng)該負(fù)責(zé)的對(duì)象不同。2.“走進(jìn)去”outside in：即公司應(yīng)該把公司外部的事情看做是可以影響的。 道德決策的基本方法【幫助管理者檢查自己的道德觀，使其與有不同觀點(diǎn)的員工一起工作時(shí)更加有效率】 功利主義方法（uti