【正文】 litarian approach）：強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，即根據(jù)“利益最大化”來制定決策 道德權(quán)利方法（moral right approach）：強(qiáng)調(diào)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)，而不是行為所導(dǎo)致的結(jié)果。它包括六個(gè)內(nèi)容，一個(gè)情景的全部道德強(qiáng)度是把這些成分的加總：（magnitude of the consequences）：指一個(gè)特定行為結(jié)果的預(yù)期影響水平。道德行為守則（code of ethical conduct）：執(zhí)行、交流、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可、揭發(fā)劣跡者、高級(jí)管理者的做法。 文化（culture）：是指群體成員學(xué)習(xí)并接受，且會(huì)對(duì)他們的行為產(chǎn)生影響的一系列設(shè)想、價(jià)值觀和信念；它能夠決定人們解釋和評(píng)估事件以及采取行動(dòng)的方式。 特許經(jīng)營(yíng)（licensing）：協(xié)議允許新市場(chǎng)的當(dāng)?shù)仄髽I(yè)生產(chǎn)和銷售本企業(yè)產(chǎn)品；與出口一樣，除非新市場(chǎng)的銷售量很大，否則特許經(jīng)營(yíng)也無法為企業(yè)帶來高額回報(bào)。其中，至關(guān)重要的是各子公司制定和執(zhí)行其自身戰(zhàn)略目標(biāo)的自治程度。【對(duì)跨文化的不同個(gè)體及多元文化團(tuán)隊(duì)的管理是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵】 跨文化管理文化語境（cultural context）是情境影響行為或影響對(duì)行為合適性的感知程度。，包括若干步驟：（1）明確說明（formulation）：①確認(rèn)某一問題或機(jī)會(huì)；②獲取信息和診斷影響這個(gè)問題和機(jī)會(huì)的因素。步驟7監(jiān)督和評(píng)價(jià)的結(jié)果：收集正確的信息。試探法（heuristic）是把尋找限制在成功概率比較高的領(lǐng)域的一種規(guī)則。 決策的類型：（programmed decision）：能很好地界定和清晰地理解問題的本質(zhì)以及可能的解決方案，問題明確說明和問題解決階段的高度確定性是程序化決策制定過程的特征，制定過程通常通過結(jié)構(gòu)化的、官僚的技巧。：①安排每個(gè)人批判性評(píng)估者的角色；②利用外部專家來質(zhì)疑群體意見；③安排群體中某一成員擔(dān)任唱反調(diào)的人（devil’s advocate）的角色；④盡量做到中立，避免陳述自己的看法。（可邀請(qǐng)外部專家提出質(zhì)疑）。 改進(jìn)決策制定的策略 改進(jìn)問題的界定【群體經(jīng)常局限于他們所熟悉的事務(wù)，不能向更遠(yuǎn)處看】：【參照?qǐng)D7決策過程的影響因素】：關(guān)于影響決策質(zhì)量的因素的一些問題： 決策者特征：是否有一個(gè)隱含偏愛的解決方案；是否有滿意化的傾向以及同意第一個(gè)可用的解決方案；是否感到被必須處理的信息量所淹沒；是否感到對(duì)問題的相關(guān)知識(shí)的缺乏；是否對(duì)問題特別熟悉或特別不熟悉。（Delphi technique）：絕不允許決策參與者面對(duì)面，問題被識(shí)別后，通過回答一些仔細(xì)設(shè)計(jì)的問卷來提供潛在的解決方案，直到成員的觀點(diǎn)開始顯現(xiàn)出一致性。 公司所在行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境： 波特“五力”：行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)者力量（industry and petitor forces）、進(jìn)入壁壘（entry barriers）、購買者、供應(yīng)商。 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)（strategic objectives）——需要轉(zhuǎn)化成具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)：：①合理配置資源；②對(duì)優(yōu)先任務(wù)達(dá)成共同理解；③授權(quán)；④使員工對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。 ●戰(zhàn)略范疇（strategic scope），集中于特定顧客群，不妨礙公司獲得超額利潤(rùn)。（operational plans）：常常關(guān)注未來12個(gè)月或更短的時(shí)間，是將戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃轉(zhuǎn)化為組織中較小單元的特定目標(biāo)和行動(dòng)的計(jì)劃，很少對(duì)其他部門的計(jì)劃產(chǎn)生直接影響。 評(píng)估公司的內(nèi)部資源【評(píng)估需要的資源以及這些資源的可能性】：在評(píng)估可得資源的過程中，應(yīng)提出以下問題：①我們現(xiàn)在擁有怎樣的人力資本水平？②現(xiàn)有的員工能夠應(yīng)付得了新的項(xiàng)目嗎，或者我們需要新的人手嗎？③如果需要實(shí)施新的項(xiàng)目，我們是開發(fā)人力資本還是獲取外部的人力資本？④我們現(xiàn)在可獲得的財(cái)務(wù)資源有哪些，如果有需要，我們是貸款還是從資本市場(chǎng)獲取資金？⑤我們是否擁有尖端技術(shù)或者我們是否可以通過管理的價(jià)格購買到尖端技術(shù)？ 設(shè)置目標(biāo)：（避免爭(zhēng)執(zhí)和沖突）和多重目標(biāo)（需要優(yōu)先排序）；目標(biāo)還存在時(shí)間優(yōu)先問題。：增量預(yù)算編制辦法（incremental budgeting approach）、零基預(yù)算編制辦法（zerobased budgeting approach）。 認(rèn)知差異化（cognitive differentiation）是組織中處于不同部門的人員思考不同事物，以及用不同方式思考相似事物的程度。：規(guī)則【組織中任務(wù)的獨(dú)立性越強(qiáng)，規(guī)則機(jī)制越有效；任務(wù)越相互依賴，不確定性越強(qiáng)，規(guī)則機(jī)制的有效性越弱】、目標(biāo)【使個(gè)體應(yīng)達(dá)到的結(jié)果具體化，而不是使個(gè)體應(yīng)做什么具體化，有利于一體化的實(shí)現(xiàn)】、價(jià)值觀【識(shí)別了從根本上來說重要的行為、活動(dòng)及產(chǎn)出，如“顧客滿意度”，不表現(xiàn)為可測(cè)量的結(jié)果】。 常見的組織結(jié)構(gòu)【大多數(shù)組織的結(jié)構(gòu)都是混合物】 職能型組織結(jié)構(gòu)：圖17 職能型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：①適合擁有有限產(chǎn)品多樣性的中小企業(yè)；②促進(jìn)企業(yè)職能知識(shí)的專業(yè)化；③減少企業(yè)職能資源的重復(fù)配置；④促進(jìn)企業(yè)不同職能領(lǐng)域的協(xié)調(diào)合作。 顧客型組織結(jié)構(gòu)：圖21 顧客型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：①促進(jìn)對(duì)特定顧客的深入了解；②增強(qiáng)企業(yè)對(duì)顧客的偏好和需求變化的響應(yīng)能力，以及企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取行動(dòng)以更好服務(wù)顧客時(shí)的響應(yīng)能力。圖24（案例）歐洲空間局的外包結(jié)構(gòu)圖25（案例）Ryder公司的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu) （network structures）的優(yōu)點(diǎn)之一是網(wǎng)絡(luò)化使得管理者可以關(guān)注于核心競(jìng)爭(zhēng)力或最有可能產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的活動(dòng)，可以給特定價(jià)值鏈活動(dòng)帶來更多的關(guān)注和專業(yè)化，它同樣要求對(duì)執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)化活動(dòng)的組織進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并將這些組織的產(chǎn)出整合到公司之中。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)環(huán)境外部?jī)?nèi)部組織戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃、工作分析、招聘、甄選培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬、員工發(fā)展圖28 人力資源管理的整體框架 選拔合適人才的人力資源管理活動(dòng)人力資源管理的兩個(gè)目標(biāo)：①招聘到合適的人才；②讓員工個(gè)人績(jī)效與個(gè)人潛力發(fā)揮到最大。 促進(jìn)績(jī)效最大化的人力資源管理活動(dòng)最優(yōu)績(jī)效和最大潛力由什么構(gòu)成在很大程度上是由組織戰(zhàn)略決定的 社會(huì)活動(dòng)和培訓(xùn)：早期的培訓(xùn)和社會(huì)活動(dòng)會(huì)影響：①新員工留在公司的可能性；②新員工績(jī)效的好壞程度；③新員工發(fā)揮其全部潛能的程度?？?jī)效評(píng)估過程應(yīng)該：①建立績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；②衡量違反標(biāo)準(zhǔn)的員工績(jī)效；③對(duì)員工績(jī)效測(cè)量和評(píng)估給予反饋。 勞資關(guān)系。第九章 領(lǐng) 導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)，是一個(gè)影響他人的過程，是一個(gè)幾乎人人可以參與的過程，而且潛藏在組織中的任何地方。普遍被視為領(lǐng)導(dǎo)者正面品質(zhì)的范例+普遍被視為領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面品質(zhì)的范例不同文化下看法不同的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的范例+/+值得信賴缺少協(xié)調(diào)性+/有野心+鼓舞人急躁+/個(gè)人主義+誠實(shí)獨(dú)裁+/狡猾+果斷殘酷+/謹(jǐn)慎+和藹可親以自我為中心+/階級(jí)意識(shí)+可靠+/回避圖30 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的態(tài)度受到文化的影響 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的運(yùn)用權(quán)力（power）通常被認(rèn)為是影響他人的能力；一個(gè)人的權(quán)力越大，其影響到他人的潛能就越大?！九c此人在組織中的職位無關(guān)，不直接或僅僅依賴于組織中其他人的行為】：（1）專家權(quán)力（expert power）——你擁有他人需要的知識(shí)嗎： 基礎(chǔ)是不能被許多人輕易獲取的專業(yè)知識(shí)，是權(quán)力的一個(gè)潛在來源；他人的依賴性為專業(yè)技能轉(zhuǎn)變?yōu)闄?quán)力創(chuàng)造了一個(gè)機(jī)會(huì)，而無論擁有該專業(yè)技能者的職位如何。（3）誠實(shí)與正直：值得信賴、坦誠、直率。（2）對(duì)人的行為——關(guān)懷：①待人友好；②給予幫助；③表現(xiàn)出對(duì)下屬的信任和信心；④表現(xiàn)出對(duì)下屬福利的關(guān)心；⑤對(duì)下屬工作完成情況的認(rèn)可。（3）誠信型領(lǐng)導(dǎo)：擁有高水平的自我意識(shí)和自我控制，行為方式與其基本特征相一致，并為追隨者做出自我意識(shí)和自我控制的范例，也激發(fā)追隨者去表現(xiàn)的更加真實(shí)。（pathgoal theory of leadership）：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是提高下屬的滿意度和努力程度。 這些理論試圖通過識(shí)別兩種力量來解釋激勵(lì)：內(nèi)部力量，即特定的需求；外部力量，即那些被認(rèn)為可引起某些行為的特定工作及工作情境的特征【需求層次理論和習(xí)得需求理論關(guān)注的是識(shí)別內(nèi)部力量，雙因素理論關(guān)注的是識(shí)別外部力量】。核心的工作特征●技能多樣性●任務(wù)完整性●任務(wù)重要性●工作反饋●工作自主性關(guān)鍵的心理狀態(tài)●體驗(yàn)到工作的意義●體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任●了解到工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果結(jié)果高度的●內(nèi)在工作激勵(lì)●“成長(zhǎng)滿意度”●工作效率●總工作滿意度圖42 工作特征模型 過程型理論（progress theories）：關(guān)注的是變量如何影響激勵(lì)。管理者能夠潛在影響員工的激勵(lì)：①識(shí)別有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)；②增強(qiáng)下屬認(rèn)為他們的努力能贏得有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)的信念；③澄清下屬對(duì)他們應(yīng)該努力的方向的理解；④確保你控制之中的期望的獎(jiǎng)勵(lì)直接根據(jù)一定的績(jī)效水平發(fā)放；⑤提供獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量水平要與期望獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)實(shí)水平一致【需要注意的是，文化環(huán)境會(huì)影響到期望理論的應(yīng)用】。①公平的；②有效的；③可獲得或者可被給予的能力；④不排斥的；⑤可見的；⑥可逆的。 增強(qiáng)自我效能感的方法：①熟練經(jīng)驗(yàn)；②替代學(xué)習(xí)或示范；③口頭勸說；④生理和心理的喚醒。1.“期望”信念：努力到績(jī)效（efforttoperformance，E→P），一定程度的努力可以導(dǎo)致一定水平的績(jī)效的可能性。 有著高成就需求的個(gè)體是那種習(xí)慣于追求成功或在任務(wù)環(huán)境中達(dá)成目標(biāo)的人【高層次需求的成功者需要現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)】。 領(lǐng)導(dǎo)可以替代嗎圖36 領(lǐng)導(dǎo)的替代品領(lǐng)導(dǎo)中和物（neutralizers of leadership），也就是組織或工作情境中存在的使領(lǐng)導(dǎo)者的努力遭受挫敗的部分，常常會(huì)導(dǎo)致組織功能障礙。 領(lǐng)導(dǎo)過程：情境 影響領(lǐng)導(dǎo)過程的情境類型：：①任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度；②任務(wù)需要工作者自身判斷力的程度。變革型領(lǐng)導(dǎo)的方針：；；；；；；；、象征性的行為來強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值；。注意：①情緒智力與智商或認(rèn)知智力是有區(qū)別的；②盡管情緒智力在某種程度上是天生的，但它也可以通過訓(xùn)練、指導(dǎo)、練習(xí)以及最重要的后天努力來掌握并提高；③情緒智力與組織中領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效有顯著的相關(guān)性 （social intelligence）：更關(guān)注于解讀他人以及他人的意圖，主要由社會(huì)理解力、行為的柔性【是根據(jù)對(duì)社會(huì)的感知而調(diào)整自己行為的能力和意愿】、“悟性”構(gòu)成。？權(quán)力必須轉(zhuǎn)換成真正的領(lǐng)導(dǎo)行為【使用領(lǐng)導(dǎo)力策略（influence tactics），即影響他人行為和態(tài)度的特定行為，如：理性說服、告知、鼓舞性呼吁、磋商、交易、協(xié)作、私人求助、奉承、法定策略、施加壓力、聯(lián)盟策略等；除此之外還應(yīng)關(guān)注所處的環(huán)境】。管理者正式權(quán)威的范圍取決于下屬對(duì)其資歷的認(rèn)可程度。 領(lǐng)導(dǎo)和管理：相同還是不同領(lǐng)導(dǎo)：包括為組織或個(gè)人創(chuàng)造一個(gè)愿景，提出、交流及改進(jìn)新的方向性目標(biāo)和流程，并激勵(lì)下屬。 員工多元化與企業(yè)績(jī)效：成員之間的差異可以被視為團(tuán)隊(duì)的潛在資產(chǎn)（包括不同的視角、知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)歷、教育背景、價(jià)值觀等）；而多元化所帶來的不同觀點(diǎn)可能會(huì)導(dǎo)致成員之間摩擦和爭(zhēng)執(zhí)的產(chǎn)生。： 從一開始，上級(jí)對(duì)員工的期望績(jī)效就應(yīng)該清楚地表達(dá)并且被員工所接受；管理者還需要對(duì)其下屬積極與消極的關(guān)鍵事件（critical incidents）均有所記錄。、人際和概念性培訓(xùn)：提供給參與者以下幾方面的內(nèi)容：①理解什么是正確的員工行為；②對(duì)于某種行為為什么是正確或錯(cuò)誤的有清晰的認(rèn)知；③足夠的機(jī)會(huì)去實(shí)踐想要付諸實(shí)際的行動(dòng)；④對(duì)于員工表現(xiàn)的反饋以及之后實(shí)踐和改善的機(jī)會(huì)。 工作分析： 工作分析（job analysis）是對(duì)工作范圍、深度和成功完成工作需求的技術(shù)、能力、知識(shí)的定義。直接接觸、聯(lián)絡(luò)人、團(tuán)隊(duì)。 混合型組織結(jié)構(gòu)：圖23 矩陣型組織結(jié)構(gòu) 網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu) 、獲得專業(yè)化優(yōu)勢(shì)并促進(jìn)一體化和協(xié)調(diào)性的實(shí)現(xiàn)；這些現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)通常被稱為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。 事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)【需要顯著的規(guī)模和多樣化的產(chǎn)品，也可促進(jìn)模塊化產(chǎn)品的使用】：圖19 事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：①在事業(yè)部中生產(chǎn)不同的產(chǎn)品族，可以減少職能的重復(fù)配置，并增強(qiáng)企業(yè)職能活動(dòng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)；②產(chǎn)品族都服務(wù)于共同的顧客，導(dǎo)向性更強(qiáng)；③跨產(chǎn)品協(xié)作更容易；④產(chǎn)品族以及事業(yè)部?jī)?nèi)的跨地區(qū)協(xié)作更加容易。 金字塔式（且正式的）組織結(jié)構(gòu)（tail organization structure）適用于穩(wěn)定的外部環(huán)境；扁平式（且正式的）組織結(jié)構(gòu)（flat organization structure）適用于動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境【技術(shù)可以通過影響有效的控制幅度來幫助企業(yè)保持扁平】。相互依賴的三種形式：集中式相互依賴（pooled interdependence）：幾個(gè)群體的功能在很大程度上是相互獨(dú)立的，但它們共同作用于同一個(gè)產(chǎn)出。組織結(jié)構(gòu)通常以組織結(jié)構(gòu)圖（organizational charts）的形式進(jìn)行討論。 計(jì)劃類型與組織層級(jí)之間的相互關(guān)系： 計(jì)劃過程 計(jì)劃過程的六個(gè)關(guān)鍵要素：分析外部環(huán)境、分析資源、設(shè)置目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃、檢查計(jì)劃成果。 戰(zhàn)略管理過程：戰(zhàn)略執(zhí)行執(zhí)行出色的普通戰(zhàn)略 優(yōu)于執(zhí)行糟糕的優(yōu)秀戰(zhàn)略圖14（擴(kuò)充知識(shí)）麥肯錫7S模型 監(jiān)督和評(píng)估戰(zhàn)略執(zhí)行可以提高個(gè)人績(jī)效，也能提高組織績(jī)效第六章 計(jì) 劃 計(jì)劃概述組織目標(biāo)就是管理者憧憬的組織未來的“最終王國”，而計(jì)劃是管理者達(dá)到目標(biāo)的方法，是為了完成組織目標(biāo)而確定和實(shí)施何種行動(dòng)的過程。2.※事業(yè)層戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：決定公司如何在每個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。：管理價(jià)值鏈以獲得更高利潤(rùn)和更好績(jī)效的第一步在于確定價(jià)值鏈的那一部分有希望貢獻(xiàn)最大