【正文】 litarian approach）：強調(diào)行為的結(jié)果，即根據(jù)“利益最大化”來制定決策 道德權(quán)利方法（moral right approach）：強調(diào)行為的道德標準，而不是行為所導(dǎo)致的結(jié)果。它包括六個內(nèi)容，一個情景的全部道德強度是把這些成分的加總：（magnitude of the consequences）：指一個特定行為結(jié)果的預(yù)期影響水平。道德行為守則（code of ethical conduct）：執(zhí)行、交流、培訓(xùn)、獎勵和認可、揭發(fā)劣跡者、高級管理者的做法。 文化（culture）：是指群體成員學(xué)習(xí)并接受，且會對他們的行為產(chǎn)生影響的一系列設(shè)想、價值觀和信念；它能夠決定人們解釋和評估事件以及采取行動的方式。 特許經(jīng)營（licensing）：協(xié)議允許新市場的當?shù)仄髽I(yè)生產(chǎn)和銷售本企業(yè)產(chǎn)品；與出口一樣，除非新市場的銷售量很大，否則特許經(jīng)營也無法為企業(yè)帶來高額回報。其中，至關(guān)重要的是各子公司制定和執(zhí)行其自身戰(zhàn)略目標的自治程度?！緦缥幕牟煌瑐€體及多元文化團隊的管理是影響企業(yè)績效的關(guān)鍵】 跨文化管理文化語境（cultural context）是情境影響行為或影響對行為合適性的感知程度。，包括若干步驟：（1）明確說明（formulation）：①確認某一問題或機會；②獲取信息和診斷影響這個問題和機會的因素。步驟7監(jiān)督和評價的結(jié)果：收集正確的信息。試探法（heuristic）是把尋找限制在成功概率比較高的領(lǐng)域的一種規(guī)則。 決策的類型：（programmed decision）：能很好地界定和清晰地理解問題的本質(zhì)以及可能的解決方案，問題明確說明和問題解決階段的高度確定性是程序化決策制定過程的特征，制定過程通常通過結(jié)構(gòu)化的、官僚的技巧。：①安排每個人批判性評估者的角色；②利用外部專家來質(zhì)疑群體意見；③安排群體中某一成員擔任唱反調(diào)的人（devil’s advocate）的角色；④盡量做到中立，避免陳述自己的看法。（可邀請外部專家提出質(zhì)疑）。 改進決策制定的策略 改進問題的界定【群體經(jīng)常局限于他們所熟悉的事務(wù)，不能向更遠處看】：【參照圖7決策過程的影響因素】：關(guān)于影響決策質(zhì)量的因素的一些問題： 決策者特征：是否有一個隱含偏愛的解決方案；是否有滿意化的傾向以及同意第一個可用的解決方案；是否感到被必須處理的信息量所淹沒；是否感到對問題的相關(guān)知識的缺乏；是否對問題特別熟悉或特別不熟悉。（Delphi technique）：絕不允許決策參與者面對面，問題被識別后，通過回答一些仔細設(shè)計的問卷來提供潛在的解決方案，直到成員的觀點開始顯現(xiàn)出一致性。 公司所在行業(yè)和競爭環(huán)境： 波特“五力”：行業(yè)和競爭者力量（industry and petitor forces）、進入壁壘（entry barriers）、購買者、供應(yīng)商。 設(shè)定戰(zhàn)略目標（strategic objectives）——需要轉(zhuǎn)化成具體的、可衡量的績效目標：：①合理配置資源；②對優(yōu)先任務(wù)達成共同理解；③授權(quán)；④使員工對結(jié)果負責。 ●戰(zhàn)略范疇（strategic scope），集中于特定顧客群，不妨礙公司獲得超額利潤。（operational plans）：常常關(guān)注未來12個月或更短的時間，是將戰(zhàn)術(shù)計劃轉(zhuǎn)化為組織中較小單元的特定目標和行動的計劃，很少對其他部門的計劃產(chǎn)生直接影響。 評估公司的內(nèi)部資源【評估需要的資源以及這些資源的可能性】：在評估可得資源的過程中，應(yīng)提出以下問題：①我們現(xiàn)在擁有怎樣的人力資本水平？②現(xiàn)有的員工能夠應(yīng)付得了新的項目嗎，或者我們需要新的人手嗎？③如果需要實施新的項目，我們是開發(fā)人力資本還是獲取外部的人力資本？④我們現(xiàn)在可獲得的財務(wù)資源有哪些，如果有需要，我們是貸款還是從資本市場獲取資金？⑤我們是否擁有尖端技術(shù)或者我們是否可以通過管理的價格購買到尖端技術(shù)？ 設(shè)置目標：（避免爭執(zhí)和沖突）和多重目標（需要優(yōu)先排序）；目標還存在時間優(yōu)先問題。：增量預(yù)算編制辦法（incremental budgeting approach）、零基預(yù)算編制辦法（zerobased budgeting approach）。 認知差異化（cognitive differentiation）是組織中處于不同部門的人員思考不同事物，以及用不同方式思考相似事物的程度。：規(guī)則【組織中任務(wù)的獨立性越強，規(guī)則機制越有效；任務(wù)越相互依賴，不確定性越強，規(guī)則機制的有效性越弱】、目標【使個體應(yīng)達到的結(jié)果具體化，而不是使個體應(yīng)做什么具體化，有利于一體化的實現(xiàn)】、價值觀【識別了從根本上來說重要的行為、活動及產(chǎn)出，如“顧客滿意度”，不表現(xiàn)為可測量的結(jié)果】。 常見的組織結(jié)構(gòu)【大多數(shù)組織的結(jié)構(gòu)都是混合物】 職能型組織結(jié)構(gòu)：圖17 職能型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點：①適合擁有有限產(chǎn)品多樣性的中小企業(yè)；②促進企業(yè)職能知識的專業(yè)化；③減少企業(yè)職能資源的重復(fù)配置；④促進企業(yè)不同職能領(lǐng)域的協(xié)調(diào)合作。 顧客型組織結(jié)構(gòu)：圖21 顧客型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點：①促進對特定顧客的深入了解；②增強企業(yè)對顧客的偏好和需求變化的響應(yīng)能力，以及企業(yè)在競爭對手采取行動以更好服務(wù)顧客時的響應(yīng)能力。圖24（案例）歐洲空間局的外包結(jié)構(gòu)圖25（案例）Ryder公司的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu) （network structures）的優(yōu)點之一是網(wǎng)絡(luò)化使得管理者可以關(guān)注于核心競爭力或最有可能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的活動，可以給特定價值鏈活動帶來更多的關(guān)注和專業(yè)化，它同樣要求對執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)化活動的組織進行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并將這些組織的產(chǎn)出整合到公司之中。競爭優(yōu)勢環(huán)境外部內(nèi)部組織戰(zhàn)略人力資源管理活動計劃、工作分析、招聘、甄選培訓(xùn)、工作設(shè)計、績效評價薪酬、員工發(fā)展圖28 人力資源管理的整體框架 選拔合適人才的人力資源管理活動人力資源管理的兩個目標：①招聘到合適的人才；②讓員工個人績效與個人潛力發(fā)揮到最大。 促進績效最大化的人力資源管理活動最優(yōu)績效和最大潛力由什么構(gòu)成在很大程度上是由組織戰(zhàn)略決定的 社會活動和培訓(xùn)：早期的培訓(xùn)和社會活動會影響：①新員工留在公司的可能性；②新員工績效的好壞程度；③新員工發(fā)揮其全部潛能的程度。績效評估過程應(yīng)該：①建立績效目標和標準；②衡量違反標準的員工績效；③對員工績效測量和評估給予反饋。 勞資關(guān)系。第九章 領(lǐng) 導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)，是一個影響他人的過程，是一個幾乎人人可以參與的過程，而且潛藏在組織中的任何地方。普遍被視為領(lǐng)導(dǎo)者正面品質(zhì)的范例+普遍被視為領(lǐng)導(dǎo)者負面品質(zhì)的范例不同文化下看法不同的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的范例+/+值得信賴缺少協(xié)調(diào)性+/有野心+鼓舞人急躁+/個人主義+誠實獨裁+/狡猾+果斷殘酷+/謹慎+和藹可親以自我為中心+/階級意識+可靠+/回避圖30 對領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的態(tài)度受到文化的影響 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的運用權(quán)力（power）通常被認為是影響他人的能力；一個人的權(quán)力越大，其影響到他人的潛能就越大?！九c此人在組織中的職位無關(guān)，不直接或僅僅依賴于組織中其他人的行為】：（1）專家權(quán)力（expert power）——你擁有他人需要的知識嗎： 基礎(chǔ)是不能被許多人輕易獲取的專業(yè)知識，是權(quán)力的一個潛在來源；他人的依賴性為專業(yè)技能轉(zhuǎn)變?yōu)闄?quán)力創(chuàng)造了一個機會，而無論擁有該專業(yè)技能者的職位如何。（3）誠實與正直：值得信賴、坦誠、直率。（2）對人的行為——關(guān)懷：①待人友好；②給予幫助；③表現(xiàn)出對下屬的信任和信心；④表現(xiàn)出對下屬福利的關(guān)心；⑤對下屬工作完成情況的認可。（3）誠信型領(lǐng)導(dǎo)：擁有高水平的自我意識和自我控制，行為方式與其基本特征相一致，并為追隨者做出自我意識和自我控制的范例，也激發(fā)追隨者去表現(xiàn)的更加真實。（pathgoal theory of leadership）：強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是提高下屬的滿意度和努力程度。 這些理論試圖通過識別兩種力量來解釋激勵：內(nèi)部力量，即特定的需求；外部力量，即那些被認為可引起某些行為的特定工作及工作情境的特征【需求層次理論和習(xí)得需求理論關(guān)注的是識別內(nèi)部力量，雙因素理論關(guān)注的是識別外部力量】。核心的工作特征●技能多樣性●任務(wù)完整性●任務(wù)重要性●工作反饋●工作自主性關(guān)鍵的心理狀態(tài)●體驗到工作的意義●體驗到對工作結(jié)果的責任●了解到工作活動的實際結(jié)果結(jié)果高度的●內(nèi)在工作激勵●“成長滿意度”●工作效率●總工作滿意度圖42 工作特征模型 過程型理論（progress theories）：關(guān)注的是變量如何影響激勵。管理者能夠潛在影響員工的激勵：①識別有價值的獎勵；②增強下屬認為他們的努力能贏得有價值的獎勵的信念；③澄清下屬對他們應(yīng)該努力的方向的理解；④確保你控制之中的期望的獎勵直接根據(jù)一定的績效水平發(fā)放；⑤提供獎勵的數(shù)量水平要與期望獎勵的現(xiàn)實水平一致【需要注意的是，文化環(huán)境會影響到期望理論的應(yīng)用】。①公平的；②有效的；③可獲得或者可被給予的能力；④不排斥的；⑤可見的；⑥可逆的。 增強自我效能感的方法：①熟練經(jīng)驗；②替代學(xué)習(xí)或示范；③口頭勸說；④生理和心理的喚醒。1.“期望”信念：努力到績效（efforttoperformance，E→P），一定程度的努力可以導(dǎo)致一定水平的績效的可能性。 有著高成就需求的個體是那種習(xí)慣于追求成功或在任務(wù)環(huán)境中達成目標的人【高層次需求的成功者需要現(xiàn)實的挑戰(zhàn)】。 領(lǐng)導(dǎo)可以替代嗎圖36 領(lǐng)導(dǎo)的替代品領(lǐng)導(dǎo)中和物（neutralizers of leadership），也就是組織或工作情境中存在的使領(lǐng)導(dǎo)者的努力遭受挫敗的部分，常常會導(dǎo)致組織功能障礙。 領(lǐng)導(dǎo)過程：情境 影響領(lǐng)導(dǎo)過程的情境類型：：①任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度；②任務(wù)需要工作者自身判斷力的程度。變革型領(lǐng)導(dǎo)的方針：；；；；；；；、象征性的行為來強調(diào)核心價值；。注意：①情緒智力與智商或認知智力是有區(qū)別的；②盡管情緒智力在某種程度上是天生的，但它也可以通過訓(xùn)練、指導(dǎo)、練習(xí)以及最重要的后天努力來掌握并提高；③情緒智力與組織中領(lǐng)導(dǎo)者的績效有顯著的相關(guān)性 （social intelligence）：更關(guān)注于解讀他人以及他人的意圖，主要由社會理解力、行為的柔性【是根據(jù)對社會的感知而調(diào)整自己行為的能力和意愿】、“悟性”構(gòu)成。？權(quán)力必須轉(zhuǎn)換成真正的領(lǐng)導(dǎo)行為【使用領(lǐng)導(dǎo)力策略（influence tactics），即影響他人行為和態(tài)度的特定行為，如：理性說服、告知、鼓舞性呼吁、磋商、交易、協(xié)作、私人求助、奉承、法定策略、施加壓力、聯(lián)盟策略等；除此之外還應(yīng)關(guān)注所處的環(huán)境】。管理者正式權(quán)威的范圍取決于下屬對其資歷的認可程度。 領(lǐng)導(dǎo)和管理：相同還是不同領(lǐng)導(dǎo)：包括為組織或個人創(chuàng)造一個愿景，提出、交流及改進新的方向性目標和流程，并激勵下屬。 員工多元化與企業(yè)績效：成員之間的差異可以被視為團隊的潛在資產(chǎn)（包括不同的視角、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)歷、教育背景、價值觀等）；而多元化所帶來的不同觀點可能會導(dǎo)致成員之間摩擦和爭執(zhí)的產(chǎn)生。： 從一開始，上級對員工的期望績效就應(yīng)該清楚地表達并且被員工所接受；管理者還需要對其下屬積極與消極的關(guān)鍵事件（critical incidents）均有所記錄。、人際和概念性培訓(xùn)：提供給參與者以下幾方面的內(nèi)容：①理解什么是正確的員工行為；②對于某種行為為什么是正確或錯誤的有清晰的認知；③足夠的機會去實踐想要付諸實際的行動；④對于員工表現(xiàn)的反饋以及之后實踐和改善的機會。 工作分析： 工作分析（job analysis）是對工作范圍、深度和成功完成工作需求的技術(shù)、能力、知識的定義。直接接觸、聯(lián)絡(luò)人、團隊。 混合型組織結(jié)構(gòu)：圖23 矩陣型組織結(jié)構(gòu) 網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu) 、獲得專業(yè)化優(yōu)勢并促進一體化和協(xié)調(diào)性的實現(xiàn)；這些現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)通常被稱為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。 事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)【需要顯著的規(guī)模和多樣化的產(chǎn)品，也可促進模塊化產(chǎn)品的使用】：圖19 事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu) 優(yōu)點：①在事業(yè)部中生產(chǎn)不同的產(chǎn)品族，可以減少職能的重復(fù)配置，并增強企業(yè)職能活動的規(guī)模經(jīng)濟；②產(chǎn)品族都服務(wù)于共同的顧客，導(dǎo)向性更強；③跨產(chǎn)品協(xié)作更容易；④產(chǎn)品族以及事業(yè)部內(nèi)的跨地區(qū)協(xié)作更加容易。 金字塔式（且正式的）組織結(jié)構(gòu)（tail organization structure）適用于穩(wěn)定的外部環(huán)境；扁平式（且正式的）組織結(jié)構(gòu)（flat organization structure）適用于動態(tài)的外部環(huán)境【技術(shù)可以通過影響有效的控制幅度來幫助企業(yè)保持扁平】。相互依賴的三種形式：集中式相互依賴（pooled interdependence）：幾個群體的功能在很大程度上是相互獨立的，但它們共同作用于同一個產(chǎn)出。組織結(jié)構(gòu)通常以組織結(jié)構(gòu)圖（organizational charts）的形式進行討論。 計劃類型與組織層級之間的相互關(guān)系： 計劃過程 計劃過程的六個關(guān)鍵要素：分析外部環(huán)境、分析資源、設(shè)置目標、制定行動計劃、檢查計劃成果。 戰(zhàn)略管理過程：戰(zhàn)略執(zhí)行執(zhí)行出色的普通戰(zhàn)略 優(yōu)于執(zhí)行糟糕的優(yōu)秀戰(zhàn)略圖14（擴充知識）麥肯錫7S模型 監(jiān)督和評估戰(zhàn)略執(zhí)行可以提高個人績效，也能提高組織績效第六章 計 劃 計劃概述組織目標就是管理者憧憬的組織未來的“最終王國”，而計劃是管理者達到目標的方法，是為了完成組織目標而確定和實施何種行動的過程。2.※事業(yè)層戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略：決定公司如何在每個市場競爭。：管理價值鏈以獲得更高利潤和更好績效的第一步在于確定價值鏈的那一部分有希望貢獻最大