【正文】 私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等。 在以個(gè)體為對(duì)象的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的確定是由被考評(píng)者的工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。2．根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)應(yīng)考慮的三個(gè)因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性3．根據(jù)考評(píng)方法提出企業(yè)各類人員的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4．對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（1）考評(píng)時(shí)間的確定（2）工作程序的確定 “抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入（二）實(shí)施階段1．通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2．收集信息并注意資料的積累。（三）考評(píng)階段1．考評(píng)的準(zhǔn)確性 考評(píng)的偏誤和誤差的主要原因如下：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則， 隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)；觀察不全面記錄不準(zhǔn)確；行政程序不合理、不完善；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響。2．考評(píng)的公正性 為了保證考評(píng)的共正性應(yīng)當(dāng)：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。3．考評(píng)結(jié)果的反饋方式4．考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5．考評(píng)方法的再審核（四）總結(jié)階段 從企業(yè)全局來看，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門的考評(píng)結(jié)果回饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和只能部門的負(fù)責(zé)人，使他們對(duì)本次考評(píng)的結(jié)果有更加全面的了解和認(rèn)識(shí)。而從個(gè)體看，每個(gè)績(jī)效管理的單元，考評(píng)者和被考評(píng)者之間也必須進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)的面談，既要多過去的活動(dòng)進(jìn)行必要的回顧和總結(jié)，看到自己的長(zhǎng)處和所取得的業(yè)績(jī)，也要冷靜客觀的進(jìn)行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的主要問題，查明問題存在的原因，提出今后績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，突出工作重點(diǎn)，明確努力的方向。1．在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷（5）對(duì)考評(píng)者全面的全過程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷 2．兩個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出其改進(jìn)績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調(diào)整，以及績(jī)效得分的情況。（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)3．各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧 總之，在總結(jié)階段要完成的任務(wù)是：1各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)任務(wù)，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告。2針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，新酬獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃。4匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。（五）應(yīng)用開發(fā)階段 應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。 在這個(gè)階段應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：1重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。3績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)?？?jī)效面談的種類１、按照績(jī)效面談的內(nèi)容分：績(jī)效計(jì)劃面談；績(jī)效指導(dǎo)面談；績(jī)效考評(píng)面談；績(jī)效總結(jié)面談２、按照績(jī)效面談的具體過程及特點(diǎn)分為：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績(jī)效面談績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中會(huì)遇到很多問題，原因是：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理不得當(dāng)，二是考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 ：（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作１、擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談時(shí)間地點(diǎn)以及應(yīng)該準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料２、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料．（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 各級(jí)主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用一種和多種面談形式．績(jī)效面談必須反饋有效的信息，考評(píng)雙方只有掌握完全的信息，真正的把握問題的要害，才能明確應(yīng)當(dāng)從何時(shí)入手，以何種方式更好的解決問題,提高員工的工作績(jī)效,使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn). 1有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性4有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 所謂績(jī)效改進(jìn)就是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距,查明產(chǎn)生的原因,制定并實(shí)施有針對(duì)性地改進(jìn)計(jì)劃和策略,不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程.（一）分析工作績(jī)效的差距與原因 分析工作績(jī)效的差距。具體方法有目標(biāo)比較法；水平比較法；橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因 （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 1 、（1）預(yù)防性策略是在在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的有效的行為，什么事錯(cuò)誤的無效的行為，并通過專門系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。（2） 制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正。并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面，全員，全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷體改自己的工業(yè)績(jī)。2 、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 （1）采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給與的正向激勵(lì)可以是物質(zhì)的，也可以是精神的榮譽(yù)的；可以是貨幣形式也可以是非貨幣形式（2）負(fù)激勵(lì)策略采取懲罰的手段，以防止和克服它們績(jī)效地下的行為手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開除等。無論采取何種激勵(lì)策略，人力資源部門及主管部門都應(yīng)該認(rèn)真做好以下基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效管理有關(guān)的培訓(xùn)，獎(jiǎng)懲等人力資源管理制度。 為保障激勵(lì)策略有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則：及時(shí)性原則；同一性原則；預(yù)告性原則；開發(fā)性原則。組織變革策略與人事調(diào)整策略 績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)?？傮w評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理的考評(píng)類型：從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。1各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)：排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法（KPI）行為錨定等級(jí)評(píng)定法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)：關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。 優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效。 缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。主要有四種表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法 特點(diǎn)：目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而制定。 基本步驟： 。制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與完成；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架。 優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于是員工共同參與過程，因此員工的工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。 缺點(diǎn)：目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。直接指標(biāo)法 本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。1績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意的問題：為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法：，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬的實(shí)質(zhì):薪酬組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度,也包括參與決策,承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào). 員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長(zhǎng)久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。影響員工薪酬水平的主要因素(一)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素(1)勞動(dòng)績(jī)效(2)職務(wù)或崗位(3)綜合素質(zhì)與技能(4)工作條件(5)年齡與工齡.(二)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平(2)企業(yè)工資支付能力(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況(5)工會(huì)的力量(6)企業(yè)的薪酬策略薪酬管理 (一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才.(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力.(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期,中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起.(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則(1) 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(2) 對(duì)內(nèi)具有公正性原則(3) 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(4) 對(duì)成本具有控制性原則(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容(1)企業(yè)員工工資總額管理（企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持:效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬的行為準(zhǔn)則.）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資(2) 企業(yè)員工薪酬水平的控制 (3) 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)