【導(dǎo)讀】單選題、多選題特點(diǎn)：知識(shí)點(diǎn)散、多、雜。典型選擇題看大小標(biāo)題、隱藏的選擇題進(jìn)行轉(zhuǎn)化、表格和圖中的內(nèi)容加以關(guān)注，用歷年真題和模擬題練習(xí)，卷冊(cè)二復(fù)習(xí)帶動(dòng)卷冊(cè)一記憶。根據(jù)新教材改版后歷年真題和學(xué)員考試情況分析，兩卷相比較卷冊(cè)二難度較大。所以，本套考前復(fù)習(xí)大綱主要目標(biāo)是為了攻克卷冊(cè)二，按章次順序分析包括二部分：第一部分是2007年5月至2010年5月歷年真題卷冊(cè)二七次考試的6×7共42道技能題；二為重點(diǎn)預(yù)測(cè)，目的在于排除歷年真題已考部分、減去非重點(diǎn)部分、明確復(fù)習(xí)重點(diǎn)，即達(dá)到先分析后預(yù)測(cè)、節(jié)省時(shí)間、提高效率的目的，并且掌握《備考5S1T管理》方法而事半功倍。

　　

【正文】 的確定解析：P174每年提薪考評(píng)期一年；每年兩次分獎(jiǎng)金控制在6個(gè)月；以及用于培訓(xùn)的考評(píng)；用于晉升晉級(jí)的考評(píng)。如何保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性即“抓住兩頭，吃透中間”的策略解析：P176高層、一般員工和中間各層管理人員。在績效管理總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是什么解析：P180制度、體系、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者、被考評(píng)者和組織的診斷。績效管理應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)重視哪些工作解析：P182四方面：考評(píng)者、被考評(píng)者、績效系統(tǒng)和組織的開發(fā)。1提高績效面談質(zhì)量的措施與方法解析：P186一是面談的準(zhǔn)備工作；二是采取有效的反饋方式：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。1關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)及運(yùn)用，關(guān)鍵事件記錄表的設(shè)計(jì)。解析：P2001行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)。解析：P202圖47銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評(píng)表1加權(quán)選擇量表法的設(shè)計(jì)解析：P204三步驟：有效或無效行為描述；分級(jí)59級(jí)；求出加權(quán)平均數(shù)作為項(xiàng)目等級(jí)分值。1目標(biāo)管理法的三個(gè)步驟和直接指標(biāo)法的設(shè)計(jì)。解析：P206目標(biāo)管理法三步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制。 把非管理人員和管理人員的指標(biāo)列出表格形式，直觀可操作性強(qiáng)。1成績記錄法的適用和操作3步驟解析：P207大學(xué)教師、律師。被考評(píng)者自己寫成績；主管驗(yàn)證；外部專家評(píng)估確定績效大小。1采取哪些措施和方法可以有效避免、防止和解決在績效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤？解析：P207六個(gè)方面：評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法；以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系；采用360度考評(píng)方式；培訓(xùn)考評(píng)者；重視考評(píng)過程各個(gè)環(huán)節(jié)管理。第五章 薪酬管理一、卷冊(cè)二歷年真題分析：200705201005七道技能題詳解（一）0705簡答題：。(13分)解析：P211 (1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：①勞動(dòng)績效 (1分)②工作條件 (1分)③年齡與工齡 (1分)④職務(wù)或崗位 (1分)⑤綜合素質(zhì)與技能 (1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會(huì)的力量 (1分)②行業(yè)工資水平 (1分)③地區(qū)工資水平 (1分)④產(chǎn)品的需求彈性 (1分)⑤企業(yè)的薪酬策略 (1分)⑥企業(yè)工資支付能力 (1分)⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平 (1分)⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 (1分)（二）0711案例分析題：（20分）A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而主管不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班級(jí)、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此會(huì)議決定將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任大小分為五個(gè)檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)金少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！? 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題： （1）請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(6分) （2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？(10分) （3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說明理(4分)解析：（1）A媒礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。 （2分）②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。 （2分）③A媒礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。 （2分） （2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任。①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。 （2分）③借此完善安全責(zé)任制。 （2分） 分配方式尚學(xué)優(yōu)教育 ①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。 （2分）②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。 （2分） （3）獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分)（三）0805計(jì)算題：（20分）某公司上年度人工成本為2 382萬元，凈產(chǎn)值為8 780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10 975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？（20分）解析：教材P259例2（四）0811計(jì)算題：（20分）（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分） 表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表（金額：萬元）。請(qǐng)您： （1）指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)。（14分）序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼5202產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)3生產(chǎn)單位管理人員工資244生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)25勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)186工廠管理人員工資1207工廠管理人員的員工福利費(fèi)108員工教育經(jīng)費(fèi)369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)18810銷售部門人員工資21011銷售部門人員的員工福利費(fèi)1612技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)36013工會(huì)經(jīng)費(fèi) 4414員工集體福利設(shè)施費(fèi)36合 計(jì)（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。（6分）解析：P252（1）我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成16項(xiàng)及列支渠道。（2）核算在三項(xiàng)費(fèi)用中列支的人工成本：①在制造費(fèi)用中列支的人工成本為：520++24+2+18=（萬元） （2分）②在管理費(fèi)用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元） （2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元） （2分） （五）0905綜合分析題：(20分) 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示項(xiàng)目員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用金額(萬元)532151591328107①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)解析：P260教材例題5（六）0911簡答題：(15分)請(qǐng)簡要說明企業(yè)工資資金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。解析：P218尚學(xué)優(yōu)教育 根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，按照工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；　　按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；　　如果出現(xiàn)薪酬等級(jí)降低，原工資水平高于調(diào)整后的工資方案，一般維持原有工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；　　如果出現(xiàn)薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則重新調(diào)整方案；　　整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。 （七）201005案例分析(20分)P某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300多人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過哽的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。請(qǐng)結(jié)合本案例說明應(yīng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度。解析：（P214－P215）制定薪酬管理制度的基本依據(jù)1)薪酬調(diào)查；25％；50％；75％；90％ （2分）2)崗位分析與評(píng)價(jià)； （2分） 3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系； （2分）4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況； （2分）5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求； （2分）6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念； （2分）7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況； （2分）8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)； （3分）9)總述 （3分）尚學(xué)優(yōu)教育 二、重點(diǎn)預(yù)測(cè)員工工資總額的計(jì)算。解析：P213(工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資)企業(yè)薪酬制度/獎(jiǎng)金制度（+制定程序P217）的設(shè)計(jì)：解析：①薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求7方面P214②衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)(員工的認(rèn)同度、感知度、滿足度)P214延長工作時(shí)間加班費(fèi)的計(jì)算。解析：P216平時(shí)、休息日、法定休假日。單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序解析：P217四步驟：標(biāo)明制度名稱；界定作用對(duì)象和范圍；明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；其他所有工作內(nèi)容如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。崗位工資或能力工資的制定程序解析：P217確定工資總額、分配原則、崗位和員工能力評(píng)價(jià)、工資等級(jí)、工資調(diào)查分析、企業(yè)支付能力、等中點(diǎn)、工資差距、幅度、重疊部分和計(jì)算辦法十一步驟。工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟解析：P224十步驟，其中重點(diǎn)關(guān)注第6步驟，即崗位影響因素、指標(biāo)體系和評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。簡述工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括的內(nèi)容解析：P230即分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)量化標(biāo)準(zhǔn)3和方法標(biāo)準(zhǔn)4（第三單元內(nèi)容）概率加權(quán)法的應(yīng)用計(jì)算部分。解析：P240 (表5－26)計(jì)算步驟工作崗位評(píng)價(jià)方法中評(píng)分法的工作步驟、特點(diǎn)及其適用。解析：P248251即點(diǎn)數(shù)法。五步驟：確定主要影響因素；確定評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目；賦予點(diǎn)數(shù)；給定權(quán)數(shù)；按總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。及特點(diǎn)和大中型適用。人工成本總額的計(jì)算。解析：P257 (人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本，即P253人工成本7個(gè)組成部分)1福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容解析：P263 (所有福利設(shè)施和服務(wù)的10個(gè)項(xiàng)目)2004年曾經(jīng)考過計(jì)算題請(qǐng)重點(diǎn)注意。1員工住房公積金的計(jì)算及余額提取。解析：P26266注意：月繳存額12%及新參加工作和新調(diào)入員工。尚學(xué)優(yōu)教育 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理一、卷冊(cè)二歷年真題分析：200705201005七道技能題詳解（一）0705案例分析題： 2000年李某被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出