【導讀】以外的所有員工；高管層的績效考核辦法見《股份公司高管層績效管理制度》。此將公司整體目標層層分解并落實完成。階段的工作改進計劃和工作重點。人力資源部將對各部門績效面談與溝通情況進行抽查?？己藘?nèi)容及其權重，并以可操作性與重點突出為指導原則。《績效管理制度》中的考核表。格僅供框架性參考。標設置，并及時匯總給人力資源部，從而保證本制度的不斷完善。據(jù)的統(tǒng)計與積累工作。人力資源部對此項工作組織抽查，如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將。在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。3．2績效考核實施過程.........

　　

【正文】 門員工考核得分（這個得分還不是最終得分，最終得分要結合部門季度考核得分才能核定，因而相對而言 我們 稱之為“原始得分”） 送交人力資源部 ，并將審定后的員工得分告知其直接主管 ； 6. 績效面談溝通 ： 直接主管與被考評員工本著充分溝通的原則，進行績效面談， 告知其上一個月考核得分（即“原始得分”）， 總結上一個月的成績與不足，并針對下一個月做相應的績效計劃和績效提升計劃，若被考評員工對考核結 果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序 ； 7. 結合部門 季度 考核得分核定員工 月度 考核 最終 得分： 經(jīng)過一個季度， 等 部門季度考核得分核定后， 人力資源部結合各部門 季度考核得分核定員工月度考核最終得分，并 將員工的最終 考核 得分 告知其直接主管 及各部門負責人。 3． 3 績效溝通和面談 第四十三條 績效溝通 在 考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中 。 第四十四條 績效考核 結果面談 1. 考核 的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進業(yè)績的提升 ； 2. 在 考核結束后， 考核人 必須與被考核人就考核結果進行績效面談，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，促進員工 績效的提升 ； 3. 人力 資源部要制定嚴格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進行監(jiān)控。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 19 3． 4 績效考核偏差的避免 第四十五條 如何 避免考核偏差 1. 提高 考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾 ； 2. 績效 考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開 ； 3. 考核 人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧 ； 4. 通過 建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督 ； 5. 考核 匯總表在相關領導簽字 審定 之前，如確認有必要進行全公司 或部門 內(nèi)部平 衡時，可對考核結果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改 。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 20 第四章 績效考核結果的應用 4． 1 績效考核分數(shù)的計算 第四十六條 員工 的 考核結果根據(jù)考核周期可以分為 月度考核結果、 季度考核結果 、 年度績效考核結果?？己私Y果反映了員工本人 在考核期內(nèi) 的工作績效。 第四十七條 員工月度考核的最終得分 1. 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神， 使 員工 在努力提高自身績效的同時，也致力于提高所在部門的績效；另外，由于各部門在主觀考核內(nèi)容上打分標準存在差異， 為充分體現(xiàn)考核 結果 在全公司內(nèi) 的公平 性，需要 對各部門 員工的月度考核 的原始 得 分 進行平均加權處理 。 2. 設某員工某季度第 i 個月的月度考核 分的平均加權系數(shù) 為 Bi（其中 m為部門人數(shù)），則該 員工該月度考核的 最 終得 分 Dij： Dij=Bi Oij Bi=T 3 m/??? ?31 1imj Oij 其中 T： 該 季度部門考核最終得分； Oij： 該 員工 該 季度第 i月的月度考核原始得分；??mj Oij1 ：部門 該 季度第 i月 m個員工的月度原始 得 分之和； ??? ?31 1i mj Oij ： 部門 該 季度三個月 m 個員工的月度原始 得 分之和。 第四十八條 績效考核分數(shù)是績效考核工作 的最終結果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、 月度工資 晉級、員工職位調(diào)整等方面。 4． 2 強制分布方法 第四十九條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。 先 將被考核人劃分為四 個 類別 ： 中層管理類員工（包括部門經(jīng)理和主管）、 專業(yè) 技術類員工 （包括技術部門、財務部、人力資源部等部門的員工） 、營銷類員工和 支持服務類 員工。然后， 對全公司范圍內(nèi)的 每個類別 的員工 ， 根據(jù)績效考核分數(shù)， 進行分層級的強制分布。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 21 由最高得分向下排序，按以下比例得出 五 個考核結果級別： ? A： 卓越， 占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：優(yōu) 秀，占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 10％ ? C： 稱職 ，占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 72％ ? D：需改進 ，占 同類 被考核人總數(shù)的 10％ ? E：不稱職， 占 同類 被考核人總數(shù)的 3％ 第五十條 人力資源部 負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報 績效考核領導小組 審批后公布。 4． 3 績效 考核工資的發(fā)放 第五十一條 績效考核分數(shù)用于發(fā)放 績效 考核工資，具體發(fā)放方式 根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行 （詳見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理 制度》） 。 4． 4 年終獎金發(fā)放 第五十二條 年度績效考核分數(shù) 即四個季度的季度平均分數(shù)或 12 個月的月度平均分數(shù) 。 第五十三條 年度 績效考核分 數(shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金 以及 其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放辦法詳見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理制度》。 4． 5 月度工資 的調(diào)整 第五十四條 公司根據(jù) 員工 年度考核等級（參見第 四 十 九 條 規(guī)定 ）調(diào)整 員工 下一年度的 月度工資（具體參見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理制度》） ，由部門負責人上報 人力資源部審核 ， 績效考核領導小組 批準實施。 4． 6 員工職位調(diào)整 第五十五條 職位提升 季度、年度績效考核分數(shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 第五十六條 換崗 、 下崗培訓 和辭退 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 22 績效考核等級 連續(xù) 兩 個季度為 D(需改進 )的員工， 公司 給予 3個月留用考 察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D(需改進 )，公司予以換崗或下崗培訓 ；一旦某個員工的季度績效 考核等級 為 E(不稱職 )， 公司 即 予以換崗或下崗培訓 ；員工經(jīng)過換崗或 下崗 培訓，重新上崗后季度績效 考核等級 仍 為 E(不稱職 )的員工，公司 按照《勞動合同法》予以 辭退 。 4． 7 員工培訓 第五十七條 員工培訓 員工的績效考核結果 應 整理成冊， 存檔備查。 人力資源部 應 參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報 總經(jīng)理 審批。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 23 第五章 績效 管理制度的 修訂 5． 1 績效 管理制度的 修訂 第五十八條 修訂議案的提出 任何對公司考核 制 度 有疑問的員工都有權向 績效考核領導小組 提出考核 制度 修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給 人力資源部或 績效考核領導小組 。 第五十九條 修訂議案的受理 人力資源部 負責在平時隨時收集員工關于考核 制度 的任何修訂議案。 人力資源部 負責將議案妥善保管，并在季度績效考核 評審 時提交 績效考核領導小組 審議。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 24 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第六十條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結束 3 個工作日內(nèi)直接向 人力資源部 提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 6． 2 申訴形式 第六十一條 申訴形式 1. 公司 人力資源部 負責受理和記錄員工申訴。 2. 員工申訴應提交書面申訴報告。 6． 3 申訴處理 第六十二條 申訴處理 1. 人力資源部 在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴， 人力資源部 有權讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴， 人力資源部 應同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則 人力資源部 須向 績效考核領導小組 匯報有關情況，由 績效考核領導小組 進行處理。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則 人力資源部 負責進行調(diào)查，如經(jīng) 人力資源 部 確認屬實，則由 績效考核領導小組 決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。 6． 4 申訴反饋 第六十三條 申訴反饋 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 25 人力資源部 在申訴評審完成后 2 個工作日內(nèi)將最終處理結果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個自然日內(nèi)未向 人力資源部 提交要求二次評審的書面報告， 人力資源部 將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 26 第七章 附則 本制度自公布之日起施行， 股份公司 人力資源部擁有最終解釋權。