【正文】 點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo) 員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作， 就 可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。另外，再酌情及時(shí)給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)作為補(bǔ)償 。 第二十九條 月 初，被考核人與考核人須溝通填寫《 員工月度績效 考核 量 表》中 的 KPI 指標(biāo)、工作任務(wù)、權(quán)重、 欲達(dá)到的目標(biāo) 等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致 績效計(jì)劃 需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《 員工月度績效 考核 量 表 》中有關(guān)內(nèi)容?？己巳藢徍吮豢己巳说?績效計(jì)劃執(zhí)行狀況，對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果 提交到人力資源部 。 2. 確定 考核標(biāo)準(zhǔn) 需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 14 4. 考核標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高 或 太低。 2. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。 4. 績效計(jì)劃 指標(biāo) 完成情況 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀 （ 86— 100 分 ） ，該項(xiàng)工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。 b) B：良好 （ 7685 分） ，該項(xiàng)工作績效超出基本目標(biāo)要求。 c) C：合格 (6075分 )，該項(xiàng)工作績效達(dá)到基本目標(biāo)要求。 d) D：不良 （ 5059 分） ，該項(xiàng)工作績效低于基本目標(biāo)要求。 e) E：很差 （ 50分以下） ，該項(xiàng)工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。 第三十四條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減?。? 2. 重點(diǎn)有 待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 15 2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位 時(shí)間 超過 1個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 16 第三章 績效考核實(shí)施 3． 1 考核人培訓(xùn) 第三十七條 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 第三十九條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績效考核時(shí)， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成 人力資源部 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績效考核流程 3. 績效考核方法以 及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 3． 2 績效考核實(shí)施過程 第四十條 部門季度 績效考核流程 1. 制定 績效考核的 計(jì)劃 ： 績效考核之前，由被考核部門的負(fù)責(zé)人和該部門的直接上級(jí)共同制定部門績效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門季度績效考核記分卡》中的考核指標(biāo)，及其權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn) （ 即 目標(biāo)值） 等 ； 2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 ： 被考核部門根據(jù)《部門季度績效考核記分卡》，實(shí)施績效計(jì)劃?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門的季度考核得分 綜合平衡，以求得各部門得分在全公司范圍內(nèi)具有可比性。 第四十一條 部門經(jīng)理季度 績效考核流程 1. 制定 績效考核的 計(jì)劃 ： 績效考核之前，由部門經(jīng)理和部門直接上級(jí)根據(jù)部門的《部門季度績效考核記分卡》，共同制定部門經(jīng) 理的季度績效考核計(jì)劃，明確對(duì)部門經(jīng)理的考核內(nèi)容、權(quán)重及其考核標(biāo)準(zhǔn)； 2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 ： 在績效計(jì)劃實(shí)施過程中，部門直接上級(jí)有責(zé)任對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)，并作相應(yīng)的記錄，部門經(jīng)理遇見問題需及時(shí)與直接上級(jí)溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)把《 股份公司 部門經(jīng)理能力態(tài)度考核表》發(fā)給部門直接上級(jí)，由部門直接上級(jí)給部門經(jīng)理的工作能力態(tài)度評(píng)分； 4. 績效得分計(jì)算 ： 人力資源部收集評(píng)過分的《 股份公司 部門經(jīng)理能力態(tài)度 考核表 》，結(jié)合經(jīng) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 核定的部門季度績效得分，計(jì)算各部門經(jīng)理的季度績效得分，上報(bào) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 核準(zhǔn)后，將部門經(jīng)理的考核結(jié)果告知其直接上級(jí)； 5. 績效面談溝通 ： 部門直接上級(jí)與被考評(píng)的部門經(jīng)理本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談， 向被考核的部門經(jīng)理告知考核結(jié)果， 總結(jié)上一季度的成績與不足，并針對(duì)下一季度做相應(yīng)的績效計(jì)劃和績效提升計(jì)劃，若被考核的部門經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序。實(shí)施過程中，考核人有責(zé)任對(duì)被考核人進(jìn)行指導(dǎo)，并作相應(yīng)的記錄，被考核人遇見問題需及時(shí)與考核人溝通解決； 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 18 3. 績效考核：考核開始后， 被考核人在自己的《 員工月度績效 考核 量 表 》填寫“工作結(jié)果”一欄， 然后將自己填寫過的《 員工月度績效 考核 量 表 》提交 給 直接主管 ，由 直接主管對(duì)員工的每項(xiàng)指標(biāo) 評(píng)分； 4. 績效得分計(jì)算 ： 人力資源部 向員工的考核人 收集評(píng)過分的《 員工月度績效 考核 量 表 》，并計(jì)算被考核人的績效得分； 5. 部門負(fù)責(zé)人審定員工考核得分：人力資源部計(jì)算出各部門員工考核得分后，送 給各 部門負(fù)責(zé)人 審 定 。 3． 3 績效溝通和面談 第四十三條 績效溝通 在 考核方案的制定過程中，上下級(jí)之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中 。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 19 3． 4 績效考核偏差的避免 第四十五條 如何 避免考核偏差 1. 提高 考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾 ； 2. 績效 考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開 ； 3. 考核 人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧 ； 4. 通過 建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對(duì)績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督 ； 5. 考核 匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字 審定 之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司 或部門 內(nèi)部平 衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改 ?？己私Y(jié)果反映了員工本人 在考核期內(nèi) 的工作績效。 2. 設(shè)某員工某季度第 i 個(gè)月的月度考核 分的平均加權(quán)系數(shù) 為 Bi（其中 m為部門人數(shù)），則該 員工該月度考核的 最 終得 分 Dij： Dij=Bi Oij Bi=T 3 m/??? ?31 1imj Oij 其中 T： 該 季度部門考核最終得分； Oij： 該 員工 該 季度第 i月的月度考核原始得分；??mj Oij1 ：部門 該 季度第 i月 m個(gè)員工的月度原始 得 分之和； ??? ?31 1i mj Oij ： 部門 該 季度三個(gè)月 m 個(gè)員工的月度原始 得 分之和。 4． 2 強(qiáng)制分布方法 第四十九條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。然后， 對(duì)全公司范圍內(nèi)的 每個(gè)類別 的員工 ， 根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)， 進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。 4． 3 績效 考核工資的發(fā)放 第五十一條 績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放 績效 考核工資，具體發(fā)放方式 根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行 （詳見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理 制度》） 。 第五十三條 年度 績效考核分 數(shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎(jiǎng)金 以及 其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放辦法詳見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理制度》。 4． 6 員工職位調(diào)整 第五十五條 職位提升 季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十七條 員工培訓(xùn) 員工的績效考核結(jié)果 應(yīng) 整理成冊， 存檔備查。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 23 第五章 績效 管理制度的 修訂 5． 1 績效 管理制度的 修訂 第五十八條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核 制 度 有疑問的員工都有權(quán)向 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 提出考核 制度 修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給 人力資源部或 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。 人力資源部 負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核 評(píng)審 時(shí)提交 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審議。 6． 2 申訴形式 第六十一條 申訴形式 1. 公司 人力資源部 負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 6． 3 申訴處理 第六十二條 申訴處理 1. 人力資源部 在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴， 人力資源部 應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則 人力資源部 須向 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 匯報(bào)有關(guān)情況，由 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 進(jìn)行處理。 6． 4 申訴反饋 第六十三條 申訴反饋 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 25 人力資源部 在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向 人力資源部 提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告， 人力資源部 將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。