【正文】 3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴， 人力資源部 應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則 人力資源部 須向 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 匯報有關(guān)情況，由 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 進(jìn)行處理。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 23 第五章 績效 管理制度的 修訂 5． 1 績效 管理制度的 修訂 第五十八條 修訂議案的提出 任何對公司考核 制 度 有疑問的員工都有權(quán)向 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 提出考核 制度 修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給 人力資源部或 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。 4． 3 績效 考核工資的發(fā)放 第五十一條 績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放 績效 考核工資，具體發(fā)放方式 根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行 （詳見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理 制度》） 。考核結(jié)果反映了員工本人 在考核期內(nèi) 的工作績效。 第四十一條 部門經(jīng)理季度 績效考核流程 1. 制定 績效考核的 計劃 ： 績效考核之前，由部門經(jīng)理和部門直接上級根據(jù)部門的《部門季度績效考核記分卡》，共同制定部門經(jīng) 理的季度績效考核計劃，明確對部門經(jīng)理的考核內(nèi)容、權(quán)重及其考核標(biāo)準(zhǔn)； 2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 ： 在績效計劃實(shí)施過程中，部門直接上級有責(zé)任對部門經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)，并作相應(yīng)的記錄，部門經(jīng)理遇見問題需及時與直接上級溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)把《 股份公司 部門經(jīng)理能力態(tài)度考核表》發(fā)給部門直接上級，由部門直接上級給部門經(jīng)理的工作能力態(tài)度評分； 4. 績效得分計算 ： 人力資源部收集評過分的《 股份公司 部門經(jīng)理能力態(tài)度 考核表 》，結(jié)合經(jīng) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 核定的部門季度績效得分，計算各部門經(jīng)理的季度績效得分，上報 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 核準(zhǔn)后，將部門經(jīng)理的考核結(jié)果告知其直接上級； 5. 績效面談溝通 ： 部門直接上級與被考評的部門經(jīng)理本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談， 向被考核的部門經(jīng)理告知考核結(jié)果， 總結(jié)上一季度的成績與不足，并針對下一季度做相應(yīng)的績效計劃和績效提升計劃，若被考核的部門經(jīng)理對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 16 第三章 績效考核實(shí)施 3． 1 考核人培訓(xùn) 第三十七條 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。 d) D：不良 （ 5059 分） ，該項(xiàng)工作績效低于基本目標(biāo)要求。 2. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致 績效計劃 需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《 員工月度績效 考核 量 表 》中有關(guān)內(nèi)容。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全 依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對 象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，能力態(tài)度指標(biāo) 評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 第二十條 部門 季度績效考核由各部門直接上級負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的《部門 季度 績效 考核計分卡 》 。 第十六條 選擇 考核指標(biāo)的原則 1. 少 而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益 ； 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 11 2. 結(jié)果 導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)結(jié)果優(yōu)先原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目， 再 依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定考核指標(biāo) ； 3. 可 衡量性原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性 。 第十四條 績效 考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu) 績效考核指標(biāo)體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，選取不同的指標(biāo)組合： 1. 財務(wù)指標(biāo)： 反映 公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況 。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 8 1． 7 考核周期 第十一條 績效考核時間安排如下： 按考核周期區(qū)分， 公司 的 績效考核 包括 ：月度績效 考核、季 度 績效考核和年度績效考核。各級考核人必須把績效考核作為管理過程的 重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 1． 5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 第七條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 1. 股份公司 為加強(qiáng)績效管理，設(shè)立 了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 6 方向。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 5. 指導(dǎo)公司合理的配 置人力資源 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 5 6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1． 3 績效考核的定位與目標(biāo) 第四條 績效考核的 定位 作為 公司 人力資源管理體系的核心組成 部 分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及 時匯總給 人力資源部 ，從而保證本制度的不斷完善。 1 上海金絲猴食品股份有限公司 績效管理制度 （討論稿） 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 1 重要說明 為保證 上海金絲猴食品股份有限公司 （以下簡稱 股份公司 ）的績效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意： 本制度的考核對象范圍為除 總經(jīng)理 、副 總經(jīng)理 、其它 經(jīng)理部成員 以及董事會秘書等 高管層以外的所有員工；高管層的績效考核辦法見《 股份公司 高管層績效管理制度》。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作。 第五條 績效考核的基本目標(biāo) 1. 通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證 股份公司 整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。 2. 績效 考核 領(lǐng)導(dǎo)小組 的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé) 督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作業(yè)績與表現(xiàn)是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。 1. 月度 考核自每 月 度第一個工作日起計算，連續(xù) 4個工作日 。財務(wù)類指標(biāo)包括： 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 10 a) 收益類指標(biāo)：銷售量、銷售收入、銷售利潤、資產(chǎn)回報率等； b) 資產(chǎn)管理類指標(biāo)：資產(chǎn)負(fù)債率、 公司凈資產(chǎn)收益率、 流動比率、速動比率等； c) 成本類指標(biāo)：預(yù)算費(fèi)用達(dá)成率等。 2． 3 績效 考核體系的結(jié)構(gòu) 第十七條 股份公司 的績效考核體系包括高管層年度經(jīng)營 目標(biāo) 責(zé)任 書 、 部門季度 績效 考核體系 和 員工 績效 考核體系 三個部分 ， 旨在強(qiáng)調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的 合理 發(fā)放。 第二十一條 在確定部門的主要工作 及其關(guān)鍵成功要素 之后，應(yīng)提取 612 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)； 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 12 第二十二條 制定 部門的季度考核計分卡 應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 第二十三條 選擇 部門 考核指標(biāo) 的指 導(dǎo) 原則：一是該指標(biāo)能對 部門 工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容； 第二十四條 各部門直接上級、各部門 負(fù)責(zé)人 ，根據(jù)本部門本季度初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo) ， 在 季度 末由部門直接上級對部門考核。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 13 2． 6 員工月度績效 考核 第二十八條 員工月度績效 考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項(xiàng)目的選擇：員工 月度績效 考核表中的考核項(xiàng)目 分為月度 KPI指標(biāo) 、 工作任務(wù)、員工工作能力態(tài)度 、加分項(xiàng)目 、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成 ，重點(diǎn)在于月