【正文】 度 KPI 指標(biāo)和工作任務(wù)考核，體現(xiàn)員工的目標(biāo)管理以支撐部門績(jī)效的實(shí)現(xiàn) 。 第三十一條 月 末，被考核人對(duì) 績(jī)效計(jì)劃 的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫(xiě) 《 員工月度績(jī)效考核量表》 中 的 “ 工作結(jié)果 ” 部分，并提交考核人審核。 3. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開(kāi)。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。 第三十八條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。 第四十二條 員工月度 績(jī)效考核流程 1. 制定 績(jī)效考核的 計(jì)劃 ： 績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人根據(jù)部門的《部門季度績(jī)效考核記分卡》，共同制定被考核員工的月度績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《 員工月度績(jī)效 考核 量 表 》中的考核內(nèi)容、權(quán)重及其考核標(biāo)準(zhǔn)； 2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記 錄 ： 被考核人根據(jù)自己的《 員工月度績(jī)效 考核 量 表 》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃。 第四十七條 員工月度考核的最終得分 1. 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神， 使 員工 在努力提高自身績(jī)效的同時(shí)，也致力于提高所在部門的績(jī)效；另外，由于各部門在主觀考核內(nèi)容上打分標(biāo)準(zhǔn)存在差異， 為充分體現(xiàn)考核 結(jié)果 在全公司內(nèi) 的公平 性，需要 對(duì)各部門 員工的月度考核 的原始 得 分 進(jìn)行平均加權(quán)處理 。 4． 4 年終獎(jiǎng)金發(fā)放 第五十二條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 即四個(gè)季度的季度平均分?jǐn)?shù)或 12 個(gè)月的月度平均分?jǐn)?shù) 。 第五十九條 修訂議案的受理 人力資源部 負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核 制度 的任何修訂議案。 4. 因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則 人力資源部 負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng) 人力資源 部 確認(rèn)屬實(shí)，則由 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。 2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴， 人力資源部 有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核。 人力資源部 應(yīng) 參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào) 總經(jīng)理 審批。 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 21 由最高得分向下排序，按以下比例得出 五 個(gè)考核結(jié)果級(jí)別： ? A： 卓越， 占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：優(yōu) 秀，占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 10％ ? C： 稱職 ，占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 72％ ? D：需改進(jìn) ，占 同類 被考核人總數(shù)的 10％ ? E：不稱職， 占 同類 被考核人總數(shù)的 3％ 第五十條 人力資源部 負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào) 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審批后公布。 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 20 第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 第四十六條 員工 的 考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 月度考核結(jié)果、 季度考核結(jié)果 、 年度績(jī)效考核結(jié)果。各部門季度考核得分審定后，將 后公布 各部門 考核結(jié)果 。 第三十六條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的 時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意。 第三十三條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取 百分制 。 第三十條 月 中，被考核人對(duì)照《 員工月度績(jī)效 考核 量 表 》執(zhí)行 績(jī)效計(jì)劃 ，考核人對(duì)照 《員工月度績(jī)效考核量表》 監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人 進(jìn)行 工作。 第二十七條 績(jī)效 考核 項(xiàng)目中 的能力態(tài)度指標(biāo) 1. 能力態(tài)度 指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)， 體現(xiàn)公司企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求， 由考核人對(duì)被考核人 能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的 考評(píng)指標(biāo)， 能力態(tài)度 指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 2． 4 部 門 季度績(jī)效 考核 第十九條 部門 季度績(jī)效 考核是用以 評(píng) 定部門 整體績(jī)效狀 況的考核方式。 第十五條 績(jī)效 考核指標(biāo)確定的方法 1. 確定 公司級(jí)考核期內(nèi)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心舉措； 2. 根據(jù) 公司重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標(biāo)和核心支持舉措 ； 3. 根據(jù) 部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標(biāo)和核心舉措，并選取 6－ 12個(gè)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重； 4. 確定 考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)； 5. 考核 指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工的雙向溝通過(guò)程，從考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成。 2． 2 績(jī)效考核指標(biāo)體系 第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)體系 定義 1. 績(jī)效 考核指標(biāo)體系是由一組相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，包括考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的核心因素； 2. 股份公司 當(dāng)前階段考核指標(biāo)的設(shè)定必須 遵循如下原則： a) 堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，使考核指標(biāo)充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖； b) 公司 外部市場(chǎng)和財(cái)務(wù)壓力向內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的逐級(jí)傳導(dǎo) ； c) 考慮 到公司短期財(cái)務(wù)目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的平衡 ； d) 考核 指標(biāo)避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)工作。 a) 高管層 ； b) 試用期員工； c) 實(shí)習(xí)人員； d) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2 者； e) 公司特聘，不需要考核 的 人 員 ； f) 其他 被公司 認(rèn)定無(wú)需考核的人員。 1． 6 考核人與被考核人 第九條 考核人 1. 考核人為被考核 人 的直接上級(jí) 。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng) 價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。 《績(jī)效管理制度》中的考核表格僅供框架性參考。 本制度強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效 ，每個(gè)員工的最終考核得分都與所在部門的考核得分正相關(guān)，希望因此將公司整體目標(biāo)層層分解并落 實(shí)完成。人力資源部對(duì)此項(xiàng)工作組織抽查，如發(fā)現(xiàn)無(wú)記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。 2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核 制度 與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核 制度 得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。 2. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人的直接上級(jí)和 人力資源部 經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行 。 2. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7個(gè)工作日； 3. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 10 個(gè)工作日 。 2. 客戶指標(biāo)：反映客 戶、經(jīng)銷商滿意度及市場(chǎng)維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。 1. 高管層 年度 經(jīng)營(yíng) 目標(biāo) 責(zé)任 書(shū) ：公司各位 高 管 每年與董事會(huì)簽訂 年度經(jīng)營(yíng) 目標(biāo) 責(zé)任 書(shū) ；董事會(huì) 對(duì) 總經(jīng)理 實(shí)行年度考核，對(duì)副 總經(jīng)理 和 其它經(jīng)理部成員 實(shí)行半年度考核， 年底根據(jù) 年度 經(jīng)營(yíng) 目標(biāo) 責(zé)任 書(shū) 對(duì) 各位高管 業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤 ，具體考核辦法詳見(jiàn) 《 股份公司 高管層績(jī)效管理制度》 ； 2. 部門 季度 績(jī)效 考核體系 ： d) 各部門 每季度 須根據(jù) 《 部門 季度績(jī)效 考核計(jì)分卡 》 ，參加部門 季度績(jī)效 考核 ； e) 部門季度 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門 內(nèi) 每位員工的 季度 績(jī)效工資發(fā)放。經(jīng) 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 對(duì)部門考核得分評(píng)審確認(rèn)后，部門考核得分將 作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù) 核定 的 依據(jù) 。 2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán) 重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo) 員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作， 就 可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。考核人審核被考核人的 績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行狀況，對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果 提交到人力資源部 。 4. 績(jī)效計(jì)劃 指標(biāo) 完成情況 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀 （ 86— 100 分 ） ，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越基本目標(biāo)要求。 e) E：很差 （ 50分以下） ，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于基本目標(biāo)要求。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。實(shí)施過(guò)程中，考核人有責(zé)任對(duì)被考核人進(jìn)行指導(dǎo)，并作相應(yīng)的記錄，被考核人遇見(jiàn)問(wèn)題需及時(shí)與考核人溝通解決； 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 18 3. 績(jī)效考核：考核開(kāi)始后， 被考核人在自己的《 員工月度績(jī)效 考核 量 表 》填寫(xiě)“工作結(jié)果”一欄， 然后將自己填寫(xiě)過(guò)的《 員工月度績(jī)效 考核 量 表 》提交 給 直接主管 ，由 直接主管對(duì)員工的每項(xiàng)指標(biāo) 評(píng)分； 4. 績(jī)效得分計(jì)算 ： 人力資源部 向員工的考核人 收集評(píng)過(guò)分的《 員工月度績(jī)效 考核 量 表 》，并計(jì)算被考核人的績(jī)效得分； 5. 部門負(fù)責(zé)人審定員工考核得分：人力資源部計(jì)算出各部門員工考核得分后，送 給各 部門負(fù)責(zé)人 審