【正文】 分、不合格為 1 分。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和年度綜合素質(zhì)能力分值=∑[(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分－2)10030%) 單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重]（二） 年度考核的具體得分示例為：個(gè)人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力分值權(quán)重。(若考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強(qiáng)制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序，前 5%為優(yōu)秀、前 15%－5%為良好，后 5%為不合格) 。作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。具體描述如下：（一）員工薪酬調(diào)整? 具體規(guī)定見《武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計(jì)方案 》（二）員工晉升? 年度綜合績效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。? 綜合管理部將公司內(nèi)部競聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交公司第 17 頁總裁審批。? 綜合管理部主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。（五）特殊情況處理處分? 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度綜合績效考核結(jié)果成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施處分的依據(jù)工作調(diào)動(dòng)? 年度綜合績效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度綜合績效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施第 18 頁辭退? 根據(jù)員工綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對(duì)于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同? 部門負(fù)責(zé)人向總裁提交《員工辭退報(bào)告》 ，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》? 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成第 19 頁第九章　申訴及其處理第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，考核薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第三十七條 提交申訴員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。第三十八條 申訴受理（一） 申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。受理的申訴事件，首先由綜合管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（二） 申訴處理答復(fù)綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（三） 申訴流程申訴流程詳見附 錄 6。第四十條 本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。第四十二條 本管理制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。效益類指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。但項(xiàng)目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標(biāo)，主要包括客戶服務(wù)滿意度、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)第 22 頁值每年核定一次。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟＃ǘ?工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對(duì)被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（GS ）的期望。評(píng)估級(jí)別的確定。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。第 23 頁第三級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時(shí)，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。第 24 頁附錄 2 公司總體考核流程圖考核申述程序啟動(dòng)考核考核薪酬管理委員會(huì) 綜合管理部 考核主體對(duì)被考核人評(píng)分審批是否被考核人確定考核系數(shù)匯總考核結(jié)果并上報(bào)理解考核結(jié)果接受與否考核結(jié)束否是反饋考核結(jié)果給當(dāng)事人第 25 頁附錄 3 項(xiàng)目系數(shù)因素定義表項(xiàng)目名稱： 項(xiàng)目類別：評(píng)審因素 參考分?jǐn)?shù) 評(píng)審得分 說明≥3000 萬 40－501000－3000 萬 30－40500－ 1000 萬 25－30項(xiàng)目金額（40分）≤500 萬 20－25技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān)20－30技術(shù)難度中等，有一般難度或多個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)15－20技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)10－15技術(shù)難度（20 分）利用原有成形技術(shù) 10施工復(fù)雜度較高 20－30施工復(fù)雜度一般 15－20施工復(fù)雜度較低 10－15施工復(fù)雜性（20 分）常規(guī)施工 10時(shí)間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成 10－15時(shí)間比較緊張，偶爾需要加班 5－10項(xiàng)目的緊迫性（10 分）正常工作時(shí)間就可完成 5新客戶 10客戶熟悉程度（10 分）老客戶（已經(jīng)開過累計(jì) 500 萬以上的項(xiàng)目） 5合計(jì)項(xiàng)目系數(shù)＝分?jǐn)?shù)／100第 26 頁附錄 4 客戶評(píng)價(jià)表客戶項(xiàng)目名稱姓名 職務(wù) 時(shí)間考核指標(biāo) 權(quán)重 得分 備注質(zhì)量（方案是否完全符合甚至超過圖紙質(zhì)量要求） 20%安全（作為 0—1 指標(biāo)，不作要求，但如果有較大安全事故，做 0 分處理）不占權(quán)重進(jìn)度（是否能在進(jìn)度上達(dá)到客戶的要求） 10%技術(shù)能力評(píng)價(jià)（項(xiàng)目部整體表現(xiàn)出來的技術(shù)能力） 20%成本（方案是否有效地為客戶節(jié)約了工程成本） 20%溝通與服務(wù)（是否能通過有效溝通了解客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)周到的服務(wù)）20%附加值（除合同承諾之外，是否提供了附加價(jià)值） 10%總分說明：130—100 分為優(yōu)異，超出客戶期望，100—90 為良好，達(dá)到客戶期望，90—80 為中等，基本達(dá)到客戶期望，80 以下為差，未達(dá)到客戶期