【正文】 。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 3. 要求考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核得分在各自部門(mén)內(nèi)進(jìn)行綜合平衡 ，以求得本部門(mén)員工的考核得分在本部門(mén)內(nèi)具有可比性，然 后 ， 再將審定的本部門(mén)員工考核得分（這個(gè)得分還不是最終得分，最終得分要結(jié)合部門(mén)季度考核得分才能核定，因而相對(duì)而言 我們 稱(chēng)之為“原始得分”） 送交人力資源部 ，并將審定后的員工得分告知其直接主管 ； 6. 績(jī)效面談溝通 ： 直接主管與被考評(píng)員工本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談， 告知其上一個(gè)月考核得分（即“原始得分”）， 總結(jié)上一個(gè)月的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一個(gè)月做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)員工對(duì)考核結(jié) 果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序 ； 7. 結(jié)合部門(mén) 季度 考核得分核定員工 月度 考核 最終 得分： 經(jīng)過(guò)一個(gè)季度， 等 部門(mén)季度考核得分核定后， 人力資源部結(jié)合各部門(mén) 季度考核得分核定員工月度考核最終得分，并 將員工的最終 考核 得分 告知其直接主管 及各部門(mén)負(fù)責(zé)人。 第四十八條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是績(jī)效考核工作 的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績(jī)效工資掛鉤、 月度工資 晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面。 4． 5 月度工資 的調(diào)整 第五十四條 公司根據(jù) 員工 年度考核等級(jí)（參見(jiàn)第 四 十 九 條 規(guī)定 ）調(diào)整 員工 下一年度的 月度工資（具體參見(jiàn)《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理制度》） ，由部門(mén)負(fù)責(zé)人上報(bào) 人力資源部審核 ， 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)實(shí)施。 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 24 第六章 績(jī)效考核申訴 6． 1 申訴條件 第六十條 申訴條件 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個(gè)工作日內(nèi)直接向 人力資源部 提出申訴，并填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》。 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 26 第七章 附則 本制度自公布之日起施行， 股份公司 人力資源部擁有最終解釋權(quán)。 2. 員工申訴應(yīng)提交書(shū)面申訴報(bào)告。 第五十六條 換崗 、 下崗培訓(xùn) 和辭退 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 22 績(jī)效考核等級(jí) 連續(xù) 兩 個(gè)季度為 D(需改進(jìn) )的員工， 公司 給予 3個(gè)月留用考 察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為 D(需改進(jìn) )，公司予以換崗或下崗培訓(xùn) ；一旦某個(gè)員工的季度績(jī)效 考核等級(jí) 為 E(不稱(chēng)職 )， 公司 即 予以換崗或下崗培訓(xùn) ；員工經(jīng)過(guò)換崗或 下崗 培訓(xùn)，重新上崗后季度績(jī)效 考核等級(jí) 仍 為 E(不稱(chēng)職 )的員工，公司 按照《勞動(dòng)合同法》予以 辭退 。 先 將被考核人劃分為四 個(gè) 類(lèi)別 ： 中層管理類(lèi)員工（包括部門(mén)經(jīng)理和主管）、 專(zhuān)業(yè) 技術(shù)類(lèi)員工 （包括技術(shù)部門(mén)、財(cái)務(wù)部、人力資源部等部門(mén)的員工） 、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工和 支持服務(wù)類(lèi) 員工。 第四十四條 績(jī)效考核 結(jié)果面談 1. 考核 的目的不是獎(jiǎng)罰，而是通過(guò)考核的過(guò)程促進(jìn)業(yè)績(jī)的提升 ； 2. 在 考核結(jié)束后， 考核人 必須與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)員工 績(jī)效的提升 ； 3. 人力 資源部要制定嚴(yán)格的績(jī)效面談的時(shí)間期限，并對(duì)績(jī)效面談的效果進(jìn)行監(jiān)控。實(shí)施過(guò)程中，部門(mén)直接上級(jí)有責(zé)任對(duì)該部門(mén)的工作進(jìn)行指導(dǎo)，并作相應(yīng)的記錄，部門(mén)遇見(jiàn)問(wèn)題需及時(shí)與部門(mén)直接上級(jí)溝通解決； 3. 績(jī)效考核：考核開(kāi)始后，人力資源部負(fù)責(zé) 向考核數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén) 收集考核所需的數(shù) 據(jù)和 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 17 信息， 在部門(mén)考核表中填寫(xiě)“實(shí)際完成情況”，然后再將 考核表格發(fā)給部門(mén)直接上級(jí)，由部門(mén)直接上級(jí)給被考核部門(mén)評(píng)分； 4. 績(jī)效評(píng)分的計(jì)算和 審定 ： 人力資源部收集評(píng)過(guò)分的《部門(mén)季度績(jī)效考核記分卡》，計(jì)算各部門(mén)的績(jī)效得分，提交 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審定。 第三十五條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 1 個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人 在考核時(shí) 需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿意。 3. 確定 考核標(biāo)準(zhǔn) 可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程，通過(guò)將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。 需要給予員工這種物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，請(qǐng)員 工的主管及時(shí)上報(bào)人力資源部，經(jīng)公司核準(zhǔn)后將在全公司范圍內(nèi)公開(kāi)予以獎(jiǎng)勵(lì)。 2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重： 部門(mén)經(jīng)理“所在部門(mén)季度績(jī)效考核得分”占 70%權(quán)重，部門(mén)經(jīng)理“工作能力態(tài)度考評(píng)”占 30%權(quán)重 。 生產(chǎn)部門(mén) 員工的月度計(jì)件績(jī)效考核 （即噸位工資考核） ， 暫時(shí)仍按照現(xiàn)行考核辦法操作。 如：生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、不良庫(kù)存控制率、產(chǎn)品合格率等指標(biāo)。 2. 績(jī)效 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位 ，績(jī)效考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核體系最重要的組成部分。 3. 被考核人員和部門(mén)有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。 第八條 人力資源部 1. 人力資源部 是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的實(shí)施工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 5. 通過(guò)對(duì)各部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。 2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。 各部門(mén)負(fù)責(zé)人以本制度中的考核表格為主要依據(jù) 。 人力資源部將對(duì)各部門(mén)績(jī)效面談與溝通情況進(jìn)行抽查。 1． 2 績(jī)效考核的意義 第二條 績(jī)效考核目的 1. 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效考核，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。 4. 在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。 d) 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 根據(jù) 股份公司 提出 的 績(jī)效考核總體要求 ， 監(jiān)督考核過(guò)程 ， 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ，并 負(fù)責(zé) 督促 各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。 2. 被考核單位參加部門(mén) 績(jī)效 考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。一個(gè)好的績(jī)效考核 體系 能夠最大程度的整合企業(yè)資源，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率，從而 促使企業(yè) 達(dá)到最好的 業(yè)績(jī)水平 。 3. 內(nèi)部 運(yùn)營(yíng) 指標(biāo)： 是 員工在工作過(guò)程中真正可控且是實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)和客戶(hù)指標(biāo)的先導(dǎo)指標(biāo) ， 是公司業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素 ， 各部門(mén)、各崗位、各層級(jí)內(nèi)部過(guò)程要 根據(jù)戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)實(shí)際確定。 第十八條 以下 節(jié)、 節(jié)、 節(jié)將對(duì)績(jī)效考核體系的部門(mén) 季度績(jī)效 考核、 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核、 員工 月度績(jī)效 考核 三 部分內(nèi)容進(jìn)行具體說(shuō)明。 2． 5 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核 第二十六條 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效 考核表的體系構(gòu)成說(shuō)明： 1. 考核項(xiàng)目的選擇： 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效 考核項(xiàng)目 分為所在部門(mén)季度績(jī)效考核得分 和部門(mén)經(jīng)理工作能力態(tài)度考評(píng)兩 部 分 構(gòu)成 ，重點(diǎn)在于所在部門(mén)季度績(jī)效考核得分 。另外，再酌情及時(shí)給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)作為補(bǔ)償 。 2. 確定 考核標(biāo)準(zhǔn) 需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 b) B：良好 （ 7685 分） ，該項(xiàng)工作績(jī)效超出基本目標(biāo)要求。 第三十四條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小； 2. 重點(diǎn)有 待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 第三十九條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)， 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成 人力資源部 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績(jī)效考核流程 3. 績(jī)效考核方法以 及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題 3． 2 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 第四十條 部門(mén)季度 績(jī)效考核流程 1. 制定 績(jī)效考核的 計(jì)劃 ： 績(jī)效考核之前，由被考核部門(mén)的負(fù)責(zé)人和該部門(mén)的直接上級(jí)共同制定部門(mén)績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門(mén)季度績(jī)效考核記分卡》中的考核指標(biāo)，及其權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn) （ 即 目標(biāo)值） 等 ； 2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 ： 被考核部門(mén)根據(jù)《部門(mén)季度績(jī)效考核記分卡》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃。 3． 3 績(jī)效溝通和面談 第四十三條 績(jī)效溝通 在 考核方案的制定過(guò)程中，上下級(jí)之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過(guò)程中 。 4． 2 強(qiáng)制分布方法 第四十九條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。 4． 6 員工職位調(diào)整 第五十五條 職位提升 季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 6． 2 申訴形式 第六十一條 申訴形式 1. 公司 人力資源部 負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。