【正文】 。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。各部門負(fù)責(zé)人對員工考核得分在各自部門內(nèi)進(jìn)行綜合平衡 ，以求得本部門員工的考核得分在本部門內(nèi)具有可比性，然 后 ， 再將審定的本部門員工考核得分（這個得分還不是最終得分，最終得分要結(jié)合部門季度考核得分才能核定，因而相對而言 我們 稱之為“原始得分”） 送交人力資源部 ，并將審定后的員工得分告知其直接主管 ； 6. 績效面談溝通 ： 直接主管與被考評員工本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談， 告知其上一個月考核得分（即“原始得分”）， 總結(jié)上一個月的成績與不足，并針對下一個月做相應(yīng)的績效計劃和績效提升計劃，若被考評員工對考核結(jié) 果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序 ； 7. 結(jié)合部門 季度 考核得分核定員工 月度 考核 最終 得分： 經(jīng)過一個季度， 等 部門季度考核得分核定后， 人力資源部結(jié)合各部門 季度考核得分核定員工月度考核最終得分，并 將員工的最終 考核 得分 告知其直接主管 及各部門負(fù)責(zé)人。 第四十八條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作 的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績效工資掛鉤、 月度工資 晉級、員工職位調(diào)整等方面。 4． 5 月度工資 的調(diào)整 第五十四條 公司根據(jù) 員工 年度考核等級（參見第 四 十 九 條 規(guī)定 ）調(diào)整 員工 下一年度的 月度工資（具體參見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理制度》） ，由部門負(fù)責(zé)人上報 人力資源部審核 ， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)實(shí)施。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 24 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第六十條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向 人力資源部 提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 26 第七章 附則 本制度自公布之日起施行， 股份公司 人力資源部擁有最終解釋權(quán)。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。 第五十六條 換崗 、 下崗培訓(xùn) 和辭退 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 22 績效考核等級 連續(xù) 兩 個季度為 D(需改進(jìn) )的員工， 公司 給予 3個月留用考 察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D(需改進(jìn) )，公司予以換崗或下崗培訓(xùn) ；一旦某個員工的季度績效 考核等級 為 E(不稱職 )， 公司 即 予以換崗或下崗培訓(xùn) ；員工經(jīng)過換崗或 下崗 培訓(xùn)，重新上崗后季度績效 考核等級 仍 為 E(不稱職 )的員工，公司 按照《勞動合同法》予以 辭退 。 先 將被考核人劃分為四 個 類別 ： 中層管理類員工（包括部門經(jīng)理和主管）、 專業(yè) 技術(shù)類員工 （包括技術(shù)部門、財務(wù)部、人力資源部等部門的員工） 、營銷類員工和 支持服務(wù)類 員工。 第四十四條 績效考核 結(jié)果面談 1. 考核 的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進(jìn)業(yè)績的提升 ； 2. 在 考核結(jié)束后， 考核人 必須與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)員工 績效的提升 ； 3. 人力 資源部要制定嚴(yán)格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進(jìn)行監(jiān)控。實(shí)施過程中，部門直接上級有責(zé)任對該部門的工作進(jìn)行指導(dǎo)，并作相應(yīng)的記錄，部門遇見問題需及時與部門直接上級溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé) 向考核數(shù)據(jù)來源部門 收集考核所需的數(shù) 據(jù)和 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 17 信息， 在部門考核表中填寫“實(shí)際完成情況”，然后再將 考核表格發(fā)給部門直接上級，由部門直接上級給被考核部門評分； 4. 績效評分的計算和 審定 ： 人力資源部收集評過分的《部門季度績效考核記分卡》，計算各部門的績效得分，提交 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審定。 第三十五條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 1 個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人 在考核時 需要聽取該員工目前直接上級的意見。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 3. 確定 考核標(biāo)準(zhǔn) 可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。 需要給予員工這種物質(zhì)或精神獎勵時，請員 工的主管及時上報人力資源部，經(jīng)公司核準(zhǔn)后將在全公司范圍內(nèi)公開予以獎勵。 2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重： 部門經(jīng)理“所在部門季度績效考核得分”占 70%權(quán)重，部門經(jīng)理“工作能力態(tài)度考評”占 30%權(quán)重 。 生產(chǎn)部門 員工的月度計件績效考核 （即噸位工資考核） ， 暫時仍按照現(xiàn)行考核辦法操作。 如：生產(chǎn)計劃達(dá)成率、不良庫存控制率、產(chǎn)品合格率等指標(biāo)。 2. 績效 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位 ，績效考核指標(biāo)體系是績效考核體系最重要的組成部分。 3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。 第八條 人力資源部 1. 人力資源部 是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的實(shí)施工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 5. 通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。 各部門負(fù)責(zé)人以本制度中的考核表格為主要依據(jù) 。 人力資源部將對各部門績效面談與溝通情況進(jìn)行抽查。 1． 2 績效考核的意義 第二條 績效考核目的 1. 本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。 4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。 d) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 根據(jù) 股份公司 提出 的 績效考核總體要求 ， 監(jiān)督考核過程 ， 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ，并 負(fù)責(zé) 督促 各部門開展績效考核工作。 2. 被考核單位參加部門 績效 考核，被考核員工參加個人績效考核。一個好的績效考核 體系 能夠最大程度的整合企業(yè)資源，調(diào)動員工積極性，提高工作效率，從而 促使企業(yè) 達(dá)到最好的 業(yè)績水平 。 3. 內(nèi)部 運(yùn)營 指標(biāo)： 是 員工在工作過程中真正可控且是實(shí)現(xiàn)公司財務(wù)和客戶指標(biāo)的先導(dǎo)指標(biāo) ， 是公司業(yè)績的驅(qū)動因素 ， 各部門、各崗位、各層級內(nèi)部過程要 根據(jù)戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)實(shí)際確定。 第十八條 以下 節(jié)、 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門 季度績效 考核、 部門經(jīng)理季度績效考核、 員工 月度績效 考核 三 部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。 2． 5 部門經(jīng)理季度績效考核 第二十六條 部門經(jīng)理季度績效 考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項(xiàng)目的選擇： 部門經(jīng)理季度績效 考核項(xiàng)目 分為所在部門季度績效考核得分 和部門經(jīng)理工作能力態(tài)度考評兩 部 分 構(gòu)成 ，重點(diǎn)在于所在部門季度績效考核得分 。另外，再酌情及時給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎勵作為補(bǔ)償 。 2. 確定 考核標(biāo)準(zhǔn) 需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 b) B：良好 （ 7685 分） ，該項(xiàng)工作績效超出基本目標(biāo)要求。 第三十四條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減?。? 2. 重點(diǎn)有 待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 第三十九條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績效考核時， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成 人力資源部 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績效考核流程 3. 績效考核方法以 及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 3． 2 績效考核實(shí)施過程 第四十條 部門季度 績效考核流程 1. 制定 績效考核的 計劃 ： 績效考核之前，由被考核部門的負(fù)責(zé)人和該部門的直接上級共同制定部門績效考核計劃，設(shè)定《部門季度績效考核記分卡》中的考核指標(biāo)，及其權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn) （ 即 目標(biāo)值） 等 ； 2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 ： 被考核部門根據(jù)《部門季度績效考核記分卡》，實(shí)施績效計劃。 3． 3 績效溝通和面談 第四十三條 績效溝通 在 考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中 。 4． 2 強(qiáng)制分布方法 第四十九條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。 4． 6 員工職位調(diào)整 第五十五條 職位提升 季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 6． 2 申訴形式 第六十一條 申訴形式 1. 公司 人力資源部 負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。