crpaaa績效考核管理制度(更新版)
【正文】 產(chǎn)假累計超過15天（不含）者，績效考核等級定為E等，不發(fā)放月度獎金；累計超過9天（不含）者，績效考核等級定位D等，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金；累計不超過9天（含）者，按正?？己肆鞒虆⑴c考核，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金。 改善計劃由主管在《面談記錄表》中填寫，并交人力資源部備案。3．績效面談內(nèi)容：，共同探討工作中存在的問題與差距，并探討能力提升與行為轉(zhuǎn)變的方向?？冃暝V的二級渠道第一級：與直接上級溝通不能達(dá)成共識，向上一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；第二級：對一級申訴解決不接受，可向公司提出申訴（由人力資源部門受理）。月度考核 部長及以下人員實行月度考核，并核定發(fā)放月度績效獎金。原則上，5％≤每項指標(biāo)權(quán)重≤30％。第四條：適用范圍本制度適用于除總經(jīng)理外公司所有正式和試用員工第五條：考核責(zé)權(quán)人力資源部門：（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）對績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議并按規(guī)定執(zhí)行（7）處理員工的績效考核申訴各級管理者在績效管理中的職責(zé)（1）組織溝通制定下屬績效目標(biāo)與工作計劃（2）確?？己说墓?、公平（3）搜集下屬考核相關(guān)信息與數(shù)據(jù)（4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和改進(jìn)計劃績效考核小組負(fù)責(zé)：績效考核小組由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，副總經(jīng)理及人力資源負(fù)責(zé)人組成。強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。 員工績效考核管理規(guī)范第一部分 總 則第一條：目的通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。以績效的提高為目標(biāo)。管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)權(quán)重反映了各項工作的重要程度差異，根據(jù)每個部門、每個崗位、每個考核周期的工作重點進(jìn)行具體設(shè)定，按照指標(biāo)的重要程度確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。5）：（4）正反向事件的確認(rèn) 對于是否屬于關(guān)鍵事件，由上下級雙方溝通，由再上一級主管審批確認(rèn)?？冃暝V方式：以書面形式或郵件形式提出。2．績效面談的時間：績效考核成績發(fā)布后5個工作日內(nèi)。 改善計劃的內(nèi)容包括：差距分析、改進(jìn)方式、計劃具體內(nèi)容、改進(jìn)期限等。（3）病假：考核當(dāng)月病假累計超過10天（不含）者，績效考核等級定為E等，不發(fā)放月度獎金；累計超過6天（不含）者，績效考核等級定位D等，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金；累計不超過6天（含）者，按正?？己肆鞒虆⑴c考核，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金。（2）年終獎金受公司績效、部門績效、個人績效幾個方面影響，具體由年終獎金分配方案確定。
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