【正文】 綜合素質(zhì)能力一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 20%60%一般人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級 X%綜合素質(zhì)專業(yè)能力直接上級 X%60%28 / 32溝通能力 直接上級 15%能力 一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 25%40%29 / 32附錄 6 申訴流程圖不滿意考核結(jié)果考核薪酬管理委員會 人力資源部門是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因30 / 32是附錄 7 申訴表格員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 職位申訴事項 （　）考核 （?。┬劫Y、福利 （　）其它申訴內(nèi)容面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：。第二級為達到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。運營類指標(biāo)是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。第四十一條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。? 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單? 綜合管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者（三）員工培訓(xùn)? 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報綜合管理部部長、分管副總裁審批? 每季度綜合管理部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的（四）員工職業(yè)發(fā)展各部門根據(jù)員工的個人業(yè)績得分和能力得分，對員工進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。第三十五條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用考核綜合分值在 120－130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－120 分之間的為良好；綜合分值在 80－100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為不合格。同時，A 值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則 A 值可能越大。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。具體方案見第八章考核分值計算及應(yīng)用。１．考核維度分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。2．考核時間項目決算、審計結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。客戶評價表格見附 錄 4客戶評價結(jié)果是項目主要人員考核指標(biāo)的組成部分，直接影響其項目績效11 / 32工資。系數(shù)評審表格見附錄 3第二十三條 項目回款對項目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計在項目合同簽訂后，財務(wù)部記錄項目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時間、階段等。3．考核時間季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。其余指標(biāo)，都由直接上級考核。第五章 季度考核第十七條 季度考核范圍季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項目人員。第十六條 　各事業(yè)部負責(zé)人、市場營銷部經(jīng)理（含副職）考核1．考核維度根據(jù)各部門負責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指8 / 32標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為效益類、運營類、組織類指標(biāo)。4．總體考核流程圖見 附錄 1。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。1. 公司高層、各事業(yè)部負責(zé)人：年度考核。3 / 32第二章 考核的組織體系第五條 組織構(gòu)成公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬管理委員會、公司綜合管理部、公司計劃經(jīng)營部、各部門負責(zé)人。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：1. 戰(zhàn)略一致性原則2. 績效導(dǎo)向性原則3. 指標(biāo)多元性原則4. 平等公開性原則5. 利益相關(guān)性原則第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：2 / 321. 薪酬分配；2. 職務(wù)升降；3. 崗位調(diào)動；4. 員工培訓(xùn)。第八條 考核周期針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。包括關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)完成效果評價(GS)。3．綜合管理部將所有評定結(jié)果綜合匯總后，上報考核薪酬管理委員會，審核后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人，并進行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看法，同時共同確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和改進的主要方式?？己私Y(jié)果與績效年薪直接掛鉤。具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。GS 指標(biāo)占 70％。項目系數(shù)的確定，是衡量項目難度與項目經(jīng)理責(zé)任的一個重要指標(biāo)，具體的由各事業(yè)部負責(zé)組織專家確定，公司計劃經(jīng)營部負責(zé)審核。事業(yè)部組織客戶評價工作，并提交到計劃經(jīng)營部和綜合管理部備案。第二十六條 　項目完整周期考核1．考核維度基于項目的成本中心定位，在項目結(jié)束后對項目的完整項目周期考核重點在于成本?？己擞删C合管理部負責(zé)組織實施，各部門負責(zé)人具體操作。具體參見附 錄 53．考核時間年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成4．考核結(jié)果應(yīng)用綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工培訓(xùn)計劃制定。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。 例如：若取 A 為 80，考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為：0考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（9080）/(10080)100%=考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（12080）/(10080)100%=2A 值的大小，反映了對下屬的管理力度的傾向性， A 值越大，則要求越嚴(yán)格。分值等于各項指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和年度綜合素質(zhì)能力分值=∑[(100+(單項指標(biāo)考核得分－2)10030%) 單項指標(biāo)權(quán)重]（二） 年度考核的具體得分示例為：個人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力分值權(quán)重。? 綜合管理部將公司內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交公司17 / 32總裁審批。第三十八條 申訴受理（一） 申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。第四十條 本管理制度由綜合管理部負責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員會批準(zhǔn)。但項目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)22 / 32值每年核定一次。評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。第一級為未達到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力