【正文】 由直接上級向被考核者解釋、說明并討論相互認可。第十二條 考核程序1．各考核主體對被考核人進行考核評分，其中計劃經營部對市場營銷部與各事業(yè)部業(yè)績指標進行匯兌反饋。3．綜合管理部將所有評定結果綜合匯總后，上報考核薪酬管理委員會，審核后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結果反饋給相關被考核人，并進行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看法，同時共同確定下一個績效管理周期的績效目標和改進的主要方式。第十三條 綜合管理部將季度考核（項目考核）結果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。第十五條 公司高管層考核1．考核維度對高管層主要考核業(yè)績，根據(jù)各領導職責分工的不同，確定能夠反映各自重要工作職責 KPI（關鍵業(yè)績指標） 、GS（工作目標完成效果評價） ，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；KPI(關鍵業(yè)績指標)又分為效益類、運營類、組織類指標，總裁不設組織類指標。4．考核主體與所占權重高層副職由總裁進行考核，組織類指標總裁所占權重為 50％，其他同級所占 50％，權重相同?？己私Y果與績效年薪直接掛鉤。2．考核權重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標權重。（三）考核時間年度考核在年度結束后 15 日內完成。副職由正職考核，權重占 100%。具體績效考核分值計算及應用見第八章。第十八條 公司職能部門負責人（含副職）考核考核范圍包括公司機關職能部門負責人。2．考核權重計劃經營部、綜合管理部、財務審計部、技術中心幾個部門 KPI 指標占50％，GS 指標占 50％為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負責人的效益類指標占KPI 的 20%。3．考核時間季度考核在季度結束后 5 日內完成。副職由正職考核，權重占 100%。5．考核結果應用考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第八章。1．考核維度根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為運營類、組織類指標。普通員工均不考核效益類指標。GS 指標占 70％。4．考核主體和所占權重所有指標都由直接上級考核，權重 100％。10 / 32第六章 項目考核第二十條 項目考核范圍參與項目的管理人員、技術人員接受項目考核。完整項目周期考核對項目領導班子而言，依據(jù)回款和項目申請結束劃分。項目系數(shù)的確定，是衡量項目難度與項目經理責任的一個重要指標，具體的由各事業(yè)部負責組織專家確定，公司計劃經營部負責審核。每次項目階段回款后，項目經理通知財務部門。項目階段回款與項目班子的階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績效工資。對于因特殊原因、出于非經濟因素考慮而承接的項目，如確實存在客觀原因而導致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會特批。事業(yè)部組織客戶評價工作，并提交到計劃經營部和綜合管理部備案。第二十五條 項目階段考核1．考核維度項目經理設置運營類、組織類 KPI（關鍵業(yè)績指標）與 GS 指標根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；2．考核權重項目經理的 KPI 指標中運營類占總考核的 50%，組織類指標占 30%，GS指標占 20%。施工經理的 KPI 指標占 60％（運營類占 40％，組織類 20％） ，GS 指標占40％3．考核時間項目階段考核在階段結束后 5 日內完成。設計總師、施工經理的組織類指標客戶滿意度由客戶評價占 10％，項目經理考核共占 10％。第二十六條 　項目完整周期考核1．考核維度基于項目的成本中心定位，在項目結束后對項目的完整項目周期考核重點在于成本。3．考核主體和所占權重計劃經營部做為考核主體組織考核，財務審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。具體規(guī)定見《公司項目管理制度》 。員工的綜合業(yè)績、素質能力考核的結果，不參與業(yè)績工資的分配。考核由綜合管理部負責組織實施，各部門負責人具體操作。綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數(shù)。年度綜合素質能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個人職責范圍內的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。年度綜合素質能力考核主體由各直接上級進行，項目部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級考核。具體參見附 錄 53．考核時間年度綜合素質能力考核在年度結束后 15 日內完成4．考核結果應用綜合管理部根據(jù)考核結果得分，將考核結果應用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設計、員工培訓計劃制定。14 / 32第八章　績效考核分值計算及應用第二十八條 關鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算：KPI 業(yè)績分值=100+[（KPI 完成值 KPI 基本目標值）247。KPI 目標值100 對于沒有設立挑戰(zhàn)值，目標值為負數(shù)的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=100+（1KPI 完成值247。當 KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0－130 分之間，按實際分值計算第三十條 工作目標完成效果評價分值計算（GS）完成分值=∑[(100+(Gs 完成分值－2)10030%)Gs 權重]第三十一條 GS 目標完成得分是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分（1－3 分） ；第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分，GS 目標分是剛好完成工作目標時的得分，即 2 分。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI 業(yè)績分值KPI 權重）+GS 完成分值GS 權重第三十三條 業(yè)績考核結果應用（一）業(yè)績工資確定原則：業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎是各崗位的相對價值大小。15 / 32業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù) TC 公司崗位評價的具體結果確定，具體值參見薪酬制度當崗位主要工作職責發(fā)生變化時，由公司考核薪酬管理委員會重新核定崗位的價值，調整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當公司出現(xiàn)新增崗位時，可由公司考核薪酬管理委員會核定該崗位的價值或對該崗位進行重新的價值評估，以確定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)。考核分數(shù)對應的考核系數(shù)計算方法如下：考核分數(shù) 低于 A 分(0 ≤A≤100) A 分以上考核系數(shù) 0 (分數(shù)A)/(100A)A 為考核系數(shù)起點值，在 0~100 之間取值，代表公司最低應該完成目標的程度，即及格線。 例如：若取 A 為 80，考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為：0考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（9080）/(10080)100%=考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（12080）/(10080)100%=2A 值的大小，反映了對下屬的管理力度的傾向性， A 值越大，則要求越嚴格。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時公司取 A 值為 0。則考核分數(shù)與考核系數(shù)關系如下：考核分數(shù) 低于 60 分 60 分以上考核系數(shù) 0 (分數(shù)60)/(10060)第三十四條 綜合業(yè)績、素質能力考核的計算方式：16 / 32（一） 年度綜合素質能力考核考核得分采用 3 分制評分方式：優(yōu)良為 3 分、合格為 2 分、