【正文】 6． 4 申訴反饋 第六十三條 申訴反饋 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 25 人力資源部 在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向 人力資源部 提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告， 人力資源部 將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。 6． 3 申訴處理 第六十二條 申訴處理 1. 人力資源部 在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 人力資源部 負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核 評(píng)審 時(shí)提交 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審議。 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十七條 員工培訓(xùn) 員工的績(jī)效考核結(jié)果 應(yīng) 整理成冊(cè)， 存檔備查。 第五十三條 年度 績(jī)效考核分 數(shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金 以及 其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放辦法詳見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理制度》。然后， 對(duì)全公司范圍內(nèi)的 每個(gè)類別 的員工 ， 根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)， 進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。 2. 設(shè)某員工某季度第 i 個(gè)月的月度考核 分的平均加權(quán)系數(shù) 為 Bi（其中 m為部門人數(shù)），則該 員工該月度考核的 最 終得 分 Dij： Dij=Bi Oij Bi=T 3 m/??? ?31 1imj Oij 其中 T： 該 季度部門考核最終得分； Oij： 該 員工 該 季度第 i月的月度考核原始得分；??mj Oij1 ：部門 該 季度第 i月 m個(gè)員工的月度原始 得 分之和； ??? ?31 1i mj Oij ： 部門 該 季度三個(gè)月 m 個(gè)員工的月度原始 得 分之和。 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 19 3． 4 績(jī)效考核偏差的避免 第四十五條 如何 避免考核偏差 1. 提高 考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾 ； 2. 績(jī)效 考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開 ； 3. 考核 人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧 ； 4. 通過(guò) 建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過(guò)了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督 ； 5. 考核 匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字 審定 之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司 或部門 內(nèi)部平 衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改 。實(shí)施過(guò)程中，考核人有責(zé)任對(duì)被考核人進(jìn)行指導(dǎo)，并作相應(yīng)的記錄，被考核人遇見問(wèn)題需及時(shí)與考核人溝通解決； 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 18 3. 績(jī)效考核：考核開始后， 被考核人在自己的《 員工月度績(jī)效 考核 量 表 》填寫“工作結(jié)果”一欄， 然后將自己填寫過(guò)的《 員工月度績(jī)效 考核 量 表 》提交 給 直接主管 ，由 直接主管對(duì)員工的每項(xiàng)指標(biāo) 評(píng)分； 4. 績(jī)效得分計(jì)算 ： 人力資源部 向員工的考核人 收集評(píng)過(guò)分的《 員工月度績(jī)效 考核 量 表 》，并計(jì)算被考核人的績(jī)效得分； 5. 部門負(fù)責(zé)人審定員工考核得分：人力資源部計(jì)算出各部門員工考核得分后，送 給各 部門負(fù)責(zé)人 審 定 ?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門的季度考核得分 綜合平衡，以求得各部門得分在全公司范圍內(nèi)具有可比性。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 15 2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位 時(shí)間 超過(guò) 1個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。 e) E：很差 （ 50分以下） ，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于基本目標(biāo)要求。 c) C：合格 (6075分 )，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到基本目標(biāo)要求。 4. 績(jī)效計(jì)劃 指標(biāo) 完成情況 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀 （ 86— 100 分 ） ，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越基本目標(biāo)要求。 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 14 4. 考核標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高 或 太低。考核人審核被考核人的 績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行狀況，對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果 提交到人力資源部 。 第二十九條 月 初，被考核人與考核人須溝通填寫《 員工月度績(jī)效 考核 量 表》中 的 KPI 指標(biāo)、工作任務(wù)、權(quán)重、 欲達(dá)到的目標(biāo) 等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán) 重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo) 員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作， 就 可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取 百分制 。經(jīng) 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 對(duì)部門考核得分評(píng)審確認(rèn)后，部門考核得分將 作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù) 核定 的 依據(jù) 。 以后本制度提到的員工月度績(jī)效考核，若沒(méi)有特別說(shuō)明，均指 非生產(chǎn)部門 員工的月度績(jī)效考核。 1. 高管層 年度 經(jīng)營(yíng) 目標(biāo) 責(zé)任 書 ：公司各位 高 管 每年與董事會(huì)簽訂 年度經(jīng)營(yíng) 目標(biāo) 責(zé)任 書 ；董事會(huì) 對(duì) 總經(jīng)理 實(shí)行年度考核，對(duì)副 總經(jīng)理 和 其它經(jīng)理部成員 實(shí)行半年度考核， 年底根據(jù) 年度 經(jīng)營(yíng) 目標(biāo) 責(zé)任 書 對(duì) 各位高管 業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤 ，具體考核辦法詳見 《 股份公司 高管層績(jī)效管理制度》 ； 2. 部門 季度 績(jī)效 考核體系 ： d) 各部門 每季度 須根據(jù) 《 部門 季度績(jī)效 考核計(jì)分卡 》 ，參加部門 季度績(jī)效 考核 ； e) 部門季度 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門 內(nèi) 每位員工的 季度 績(jī)效工資發(fā)放。 4. 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)： 反映各 部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況 ，包括： 公司培訓(xùn)計(jì)劃的效果 、 員工技能的提升 狀況、 員工建議的采納率 、核心員工離職率 等 。 2. 客戶指標(biāo)：反映客 戶、經(jīng)銷商滿意度及市場(chǎng)維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。 節(jié) 將對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。 2. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7個(gè)工作日； 3. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 10 個(gè)工作日 。 4. 本考核 制度 適用于 股份公司 各部門除以下人員以外的全體員工。 2. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人的直接上級(jí)和 人力資源部 經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行 。 2. 人力資源部 的職責(zé)為： 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 7 a) 對(duì)各部門的績(jī)效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與輔導(dǎo) ； b) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件 、表單的發(fā)放、回收 ； c) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng) 考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析； d) 協(xié)助各部門開展績(jī)效考核工作 ； e) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案 。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核 制度 與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核 制度 得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中， 在公司范圍內(nèi)分 五 個(gè)層次進(jìn)行強(qiáng)制分布。 4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 1． 4 績(jī)效考核的基本原則 第六條 績(jī)效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍?？?jī)效考核體系通過(guò)設(shè)定針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績(jī)，并且通過(guò)將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，可以反映出員工的價(jià)值貢 獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn) 公司 人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)水平的提高。人力資源部對(duì)此項(xiàng)工作組織抽查，如發(fā)現(xiàn)無(wú)記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。各部門負(fù)責(zé)人原則上應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及本部門每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的考核內(nèi)容及其權(quán)重，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。 本制度強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效 ，每個(gè)員工的最終考核得分都與所在部門的考核得分正相關(guān)，希望因此將公司整體目標(biāo)層層分解并落 實(shí)完成。 整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談與溝通 ，即通過(guò)考核，明確各部門及個(gè)人的不足，并提出下階段 的工作 改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。 《績(jī)效管理制度》中的考核表格僅供框架性參考。 上海金絲猴食品股份有限公司績(jī)效管理制度 2 目 錄 第一章 總則 ............................................................................................................ 4 1． 1績(jī)效考核釋義 ......................................