【正文】 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 3 6． 4申訴反饋 ............................................................................................................................... 24 第七章 附則 .......................................................................................................... 26 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 4 第一章 總則 1． 1 績效考核釋義 第一條 績效考核是根據(jù) 金絲猴集團(tuán) 核心價值評價理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對公司 各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價。 3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評 價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級 主管 的日常工作職責(zé)，對下屬 做出 正確的考核與評價是各級主管 重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為 各級主管 常規(guī)性的管理工作。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。 c) 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。 1． 6 考核人與被考核人 第九條 考核人 1. 考核人為被考核 人 的直接上級 。 第十條 被考核人 1. 本考核 制度 中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 a) 高管層 ； b) 試用期員工； c) 實習(xí)人員； d) 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者； e) 公司特聘，不需要考核 的 人 員 ； f) 其他 被公司 認(rèn)定無需考核的人員。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 9 第二章 績效考核體系 2． 1 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系 定義 1. 績效考核 體系 是一種現(xiàn)代企業(yè)的管理手段，是一個企業(yè)在人力資源管理工作中，對員工工作成果檢查的有效手段，同時也為員工平時的工作提出了一個比較規(guī)范的行為準(zhǔn)則。 2． 2 績效考核指標(biāo)體系 第十三條 績效考核指標(biāo)體系 定義 1. 績效 考核指標(biāo)體系是由一組相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，包括考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的核心因素； 2. 股份公司 當(dāng)前階段考核指標(biāo)的設(shè)定必須 遵循如下原則： a) 堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，使考核指標(biāo)充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖； b) 公司 外部市場和財務(wù)壓力向內(nèi)部價值鏈各環(huán)節(jié)的逐級傳導(dǎo) ； c) 考慮 到公司短期財務(wù)目標(biāo)和長期發(fā)展目標(biāo)的平衡 ； d) 考核 指標(biāo)避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點工作。客戶指標(biāo)包括： a) 終端客戶指標(biāo)：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、老客戶保持率、新 客戶 開發(fā)數(shù)量、市場 占有 份額等； b) 間接客戶指標(biāo)：包括 經(jīng)銷商、代理商 的滿意度和為其提供的價值等指標(biāo)； c) 內(nèi)部客戶 ： 是客戶指標(biāo)延伸到公司內(nèi)部的衍生指標(biāo)，是以營銷為龍頭，公司后續(xù)生產(chǎn)、采購、物流、職能支持按價值鏈順序向前方支持的指標(biāo) ， 如營銷部門就是生產(chǎn)部門的內(nèi)部客戶 。 第十五條 績效 考核指標(biāo)確定的方法 1. 確定 公司級考核期內(nèi)重點戰(zhàn)略目標(biāo)和核心舉措； 2. 根據(jù) 公司重點戰(zhàn)略目標(biāo)和核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標(biāo)和核心支持舉措 ； 3. 根據(jù) 部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標(biāo)和核心舉措，并選取 6－ 12個指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重； 4. 確定 考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)； 5. 考核 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。 3. 員工績效考核體系 ：員工績效考核體系包括：對部門經(jīng)理 的 季度績效考核、對部門 經(jīng)理 以下員工的月度績效考核兩個部分。 2． 4 部 門 季度績效 考核 第十九條 部門 季度績效 考核是用以 評 定部門 整體績效狀 況的考核方式。 第二十五條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是 部門的直接上級 與被考核部門 的負(fù)責(zé)人 雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、 考核 標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門 的負(fù)責(zé)人 全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成 。 第二十七條 績效 考核 項目中 的能力態(tài)度指標(biāo) 1. 能力態(tài)度 指標(biāo)是核心非量化工作要項， 體現(xiàn)公司企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求， 由考核人對被考核人 能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或做出模糊評判的 考評指標(biāo)， 能力態(tài)度 指標(biāo)評價完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。 3. 考核項目指標(biāo)計分采取 百分制 ， 如果員工 因為有 加分 考核項目 ， 使得 員工考核總分 超過 100 分 時，則給員工當(dāng)期考核計為滿分 100 分。 第三十條 月 中，被考核人對照《 員工月度績效 考核 量 表 》執(zhí)行 績效計劃 ，考核人對照 《員工月度績效考核量表》 監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人 進(jìn)行 工作。 2． 7 確定考核體系時的其他注意事項 第三十二條 確定考核 標(biāo)準(zhǔn) 1. 確定 考核標(biāo)準(zhǔn) 須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。 第三十三條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)采取 百分制 。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的 時間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 第三十六條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。 3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。各部門季度考核得分審定后，將 后公布 各部門 考核結(jié)果 。各部門負(fù)責(zé)人對員工考核得分在各自部門內(nèi)進(jìn)行綜合平衡 ，以求得本部門員工的考核得分在本部門內(nèi)具有可比性，然 后 ， 再將審定的本部門員工考核得分（這個得分還不是最終得分，最終得分要結(jié)合部門季度考核得分才能核定，因而相對而言 我們 稱之為“原始得分”） 送交人力資源部 ，并將審定后的員工得分告知其直接主管 ； 6. 績效面談溝通 ： 直接主管與被考評員工本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談， 告知其上一個月考核得分（即“原始得分”）， 總結(jié)上一個月的成績與不足，并針對下一個月做相應(yīng)的績效計劃和績效提升計劃，若被考評員工對考核結(jié) 果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序 ； 7. 結(jié)合部門 季度 考核得分核定員工 月度 考核 最終 得分： 經(jīng)過一個季度， 等 部門季度考核得分核定后， 人力資源部結(jié)合各部門 季度考核得分核定員工月度考核最終得分，并 將員工的最終 考核 得分 告知其直接主管 及各部門負(fù)責(zé)人。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 20 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績效考核分?jǐn)?shù)的計算 第四十六條 員工 的 考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 月度考核結(jié)果、 季度考核結(jié)果 、 年度績效考核結(jié)果。 第四十八條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作 的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、 月度工資 晉級、員工職位調(diào)整等方面。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 21 由最高得分向下排序，按以下比例得出 五 個考核結(jié)果級別： ? A： 卓越， 占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：優(yōu) 秀，占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 10％ ? C： 稱職 ，占 同類 被考核人總數(shù)的比例不得高于 72％ ? D：需改進(jìn) ，占 同類 被考核人總數(shù)的 10％ ? E：不稱職， 占 同類 被考核人總數(shù)的 3％ 第五十條 人力資源部 負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審批后公布。 4． 5 月度工資 的調(diào)整 第五十四條 公司根據(jù) 員工 年度考核等級（參見第 四 十 九 條 規(guī)定 ）調(diào)整 員工 下一年度的 月度工資（具體參見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理制度》） ，由部門負(fù)責(zé)人上報 人力資源部審核 ， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)實施。 人力資源部 應(yīng) 參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報 總經(jīng)理 審批。