【正文】 匯總給 人力資源部 ，從而保證本制度的不斷完善。 1． 2 績效考核的意義 第二條 績效考核目的 1. 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 5. 指導(dǎo)公司合理的配 置人力資源 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 5 6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1． 3 績效考核的定位與目標(biāo) 第四條 績效考核的 定位 作為 公司 人力資源管理體系的核心組成 部 分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 6 方向。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。 1． 5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 第七條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 1. 股份公司 為加強(qiáng)績效管理，設(shè)立 了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。 d) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 根據(jù) 股份公司 提出 的 績效考核總體要求 ， 監(jiān)督考核過程 ， 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ，并 負(fù)責(zé) 督促 各部門開展績效考核工作。各級(jí)考核人必須把績效考核作為管理過程的 重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 2. 被考核單位參加部門 績效 考核，被考核員工參加個(gè)人績效考核。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 8 1． 7 考核周期 第十一條 績效考核時(shí)間安排如下： 按考核周期區(qū)分， 公司 的 績效考核 包括 ：月度績效 考核、季 度 績效考核和年度績效考核。一個(gè)好的績效考核 體系 能夠最大程度的整合企業(yè)資源，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率，從而 促使企業(yè) 達(dá)到最好的 業(yè)績水平 。 第十四條 績效 考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu) 績效考核指標(biāo)體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對(duì)不同的考核崗位，選取不同的指標(biāo)組合： 1. 財(cái)務(wù)指標(biāo)： 反映 公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況 。 3. 內(nèi)部 運(yùn)營 指標(biāo)： 是 員工在工作過程中真正可控且是實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)和客戶指標(biāo)的先導(dǎo)指標(biāo) ， 是公司業(yè)績的驅(qū)動(dòng)因素 ， 各部門、各崗位、各層級(jí)內(nèi)部過程要 根據(jù)戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)實(shí)際確定。 第十六條 選擇 考核指標(biāo)的原則 1. 少 而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益 ； 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 11 2. 結(jié)果 導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)結(jié)果優(yōu)先原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目， 再 依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定考核指標(biāo) ； 3. 可 衡量性原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性 。 第十八條 以下 節(jié)、 節(jié)、 節(jié)將對(duì)績效考核體系的部門 季度績效 考核、 部門經(jīng)理季度績效考核、 員工 月度績效 考核 三 部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。 第二十條 部門 季度績效考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的《部門 季度 績效 考核計(jì)分卡 》 。 2． 5 部門經(jīng)理季度績效考核 第二十六條 部門經(jīng)理季度績效 考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項(xiàng)目的選擇： 部門經(jīng)理季度績效 考核項(xiàng)目 分為所在部門季度績效考核得分 和部門經(jīng)理工作能力態(tài)度考評(píng)兩 部 分 構(gòu)成 ，重點(diǎn)在于所在部門季度績效考核得分 。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全 依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì) 象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，能力態(tài)度指標(biāo) 評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。另外，再酌情及時(shí)給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)作為補(bǔ)償 。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致 績效計(jì)劃 需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《 員工月度績效 考核 量 表 》中有關(guān)內(nèi)容。 2. 確定 考核標(biāo)準(zhǔn) 需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 2. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。 b) B：良好 （ 7685 分） ，該項(xiàng)工作績效超出基本目標(biāo)要求。 d) D：不良 （ 5059 分） ，該項(xiàng)工作績效低于基本目標(biāo)要求。 第三十四條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??； 2. 重點(diǎn)有 待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 16 第三章 績效考核實(shí)施 3． 1 考核人培訓(xùn) 第三十七條 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。 第三十九條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績效考核時(shí)， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成 人力資源部 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績效考核流程 3. 績效考核方法以 及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 3． 2 績效考核實(shí)施過程 第四十條 部門季度 績效考核流程 1. 制定 績效考核的 計(jì)劃 ： 績效考核之前，由被考核部門的負(fù)責(zé)人和該部門的直接上級(jí)共同制定部門績效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門季度績效考核記分卡》中的考核指標(biāo)，及其權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn) （ 即 目標(biāo)值） 等 ； 2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 ： 被考核部門根據(jù)《部門季度績效考核記分卡》，實(shí)施績效計(jì)劃。 第四十一條 部門經(jīng)理季度 績效考核流程 1. 制定 績效考核的 計(jì)劃 ： 績效考核之前，由部門經(jīng)理和部門直接上級(jí)根據(jù)部門的《部門季度績效考核記分卡》，共同制定部門經(jīng) 理的季度績效考核計(jì)劃，明確對(duì)部門經(jīng)理的考核內(nèi)容、權(quán)重及其考核標(biāo)準(zhǔn)； 2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 ： 在績效計(jì)劃實(shí)施過程中，部門直接上級(jí)有責(zé)任對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)，并作相應(yīng)的記錄，部門經(jīng)理遇見問題需及時(shí)與直接上級(jí)溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)把《 股份公司 部門經(jīng)理能力態(tài)度考核表》發(fā)給部門直接上級(jí)，由部門直接上級(jí)給部門經(jīng)理的工作能力態(tài)度評(píng)分； 4. 績效得分計(jì)算 ： 人力資源部收集評(píng)過分的《 股份公司 部門經(jīng)理能力態(tài)度 考核表 》，結(jié)合經(jīng) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 核定的部門季度績效得分，計(jì)算各部門經(jīng)理的季度績效得分，上報(bào) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 核準(zhǔn)后，將部門經(jīng)理的考核結(jié)果告知其直接上級(jí)； 5. 績效面談溝通 ： 部門直接上級(jí)與被考評(píng)的部門經(jīng)理本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談， 向被考核的部門經(jīng)理告知考核結(jié)果， 總結(jié)上一季度的成績與不足，并針對(duì)下一季度做相應(yīng)的績效計(jì)劃和績效提升計(jì)劃，若被考核的部門經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序。 3． 3 績效溝通和面談 第四十三條 績效溝通 在 考核方案的制定過程中，上下級(jí)之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中 ?？己私Y(jié)果反映了員工本人 在考核期內(nèi) 的工作績效。 4． 2 強(qiáng)制分布方法 第四十九條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。 4． 3 績效 考核工資的發(fā)放 第五十一條 績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放 績效 考核工資，具體發(fā)放方式 根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行 （詳見《 上海金絲猴食品股份有限公司 薪酬管理 制度》） 。 4． 6 員工職位調(diào)整 第五十五條 職位提升 季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 23 第五章 績效 管理制度的 修訂 5． 1 績效 管理制度的 修訂 第五十八條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核 制 度 有疑問的員工都有權(quán)向 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 提出考核 制度 修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給 人力資源部或 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。 6． 2 申訴形式 第六十一條 申訴形式 1. 公司 人力資源部 負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴， 人力資源部 應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則 人力資源部 須向 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 匯報(bào)有關(guān)情況，由 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 進(jìn)行處理。