興隆包裝公司績效考核管理制度-預(yù)覽頁
【正文】 。 降級 公司正式職員，“當(dāng)月績效考核分數(shù)” 在 60（含 60）至 75（含 75） 分的，其工資在職等范圍內(nèi)下降 1 級；“當(dāng)月績效考核分數(shù)” 在 60 分以下的， 其工資在職等范圍內(nèi)下降 1 級并取消其當(dāng)月的“ 績效獎金”。 年度考核 之 結(jié)果作為員工升職 、 降職、 加薪 、降薪 及年終獎勵的重要依據(jù)。 。 職責(zé) 總經(jīng)理：制定、修訂公司各項管理目標(biāo)； 績效管理推委會：組織管理績效考核工作，主持檢討績效管理會議； 稽核辦 ：稽核 績效考核數(shù)據(jù)真實性、可靠性 ，對績效考核進行全程跟蹤，提出整改意見； 人力資源部： 負責(zé)績效考核的分值、系數(shù)復(fù)核 并導(dǎo)入財務(wù)部； 財務(wù)部：負責(zé) 績效薪資 的核算 ； ： 協(xié)助制定并提供各類業(yè)績考評指標(biāo)與數(shù)據(jù) ,并交績效管理推委會； 負責(zé) 本部門人員的績效考評落實工作，對各部門考評結(jié)果負責(zé)。 目的 通過對部門和員工的績效考評，建立起興隆公司的 執(zhí)行文化，激勵、幫助、培養(yǎng)和挖掘高績效的員工，提升企業(yè)管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。 考核原則 、公正、公開的原則 ； ； 、分層次考核的原則 。 考評依據(jù) 經(jīng)營產(chǎn)值與 成本核算報表 各類管理 費用發(fā)生報表 各類 生產(chǎn)情況報表 行政管理記錄資料 會議決議達成 情況 稽核管理記錄 項目任務(wù)達成記錄 加分減分證據(jù) 考評方法 期： 一線生產(chǎn)工人 類， 暫 不列入績效考核范圍 ； 納入績效考核范圍內(nèi)的 計時職員 ，憑試用期績效考核分值 來 確定轉(zhuǎn) 正級別 。 考核結(jié)果的運用 。 （對公司有重大貢獻者）， 總經(jīng)理 可 特批上調(diào)工資級數(shù) 。 每 記 大過一次， 當(dāng)事職員的工資在職等范圍內(nèi) 降 1 級。 員工如遇不公平考核，可直接向人力資源部進行申訴，稽核 辦 核實，如考評 結(jié)果屬正常情況，人力資源部應(yīng) 做好分析解釋工作； 如確有不公平的地方， 則 將事實整理上報總經(jīng)理裁決后予以更正。 當(dāng)月 13 日以前，人力資源部完成上月的績效考 核 分值與系數(shù)的復(fù)核 與導(dǎo)入財務(wù)工作 ，否則給予“人力資源部”負責(zé)人 30元 /次處罰，逾期 1日， 給予 10元
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