【正文】 絲猴食品股份有限公司 績效管理制度 （討論稿） 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 1 重要說明 為保證 上海金絲猴食品股份有限公司 （以下簡稱 股份公司 ）的績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意： 本制度的考核對象范圍為除 總經(jīng)理 、副 總經(jīng)理 、其它 經(jīng)理部成員 以及董事會秘書等 高管層以外的所有員工；高管層的績效考核辦法見《 股份公司 高管層績效管理制度》。 本制度強調(diào)組織績效 ，每個員工的最終考核得分都與所在部門的考核得分正相關(guān)，希望因此將公司整體目標(biāo)層層分解并落 實完成。 人力資源部將對各部門績效面談與溝通情況進行抽查。各部門負責(zé)人原則上應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司年度經(jīng)營目標(biāo)以及本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的考核內(nèi)容及其權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導(dǎo)原則。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及 時匯總給 人力資源部 ，從而保證本制度的不斷完善。人力資源部對此項工作組織抽查，如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項中，給予扣分。 1． 2 績效考核的意義 第二條 績效考核目的 1. 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢 獻；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進 公司 人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進公司整體業(yè)績水平的提高。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 5. 指導(dǎo)公司合理的配 置人力資源 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 5 6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1． 3 績效考核的定位與目標(biāo) 第四條 績效考核的 定位 作為 公司 人力資源管理體系的核心組成 部 分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 1． 4 績效考核的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 6 方向。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。 7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中， 在公司范圍內(nèi)分 五 個層次進行強制分布。 1． 5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 第七條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 1. 股份公司 為加強績效管理，設(shè)立 了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。 b) 負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核 制度 與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核 制度 得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 d) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 根據(jù) 股份公司 提出 的 績效考核總體要求 ， 監(jiān)督考核過程 ， 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ，并 負責(zé) 督促 各部門開展績效考核工作。 2. 人力資源部 的職責(zé)為： 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 7 a) 對各部門的績效考核工作進行培訓(xùn)與輔導(dǎo) ； b) 負責(zé)考核工作中各種考核文件 、表單的發(fā)放、回收 ； c) 負責(zé)考核工作中各項 考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析； d) 協(xié)助各部門開展績效考核工作 ； e) 負責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案 。各級考核人必須把績效考核作為管理過程的 重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和 人力資源部 經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進行 。 2. 被考核單位參加部門 績效 考核，被考核員工參加個人績效考核。 4. 本考核 制度 適用于 股份公司 各部門除以下人員以外的全體員工。 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 8 1． 7 考核周期 第十一條 績效考核時間安排如下： 按考核周期區(qū)分， 公司 的 績效考核 包括 ：月度績效 考核、季 度 績效考核和年度績效考核。 2. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù) 7個工作日； 3. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù) 10 個工作日 。一個好的績效考核 體系 能夠最大程度的整合企業(yè)資源，調(diào)動員工積極性，提高工作效率，從而 促使企業(yè) 達到最好的 業(yè)績水平 。 節(jié) 將對績效考核指標(biāo)體系進行詳細說明。 第十四條 績效 考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu) 績效考核指標(biāo)體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，選取不同的指標(biāo)組合： 1. 財務(wù)指標(biāo)： 反映 公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況 。 2. 客戶指標(biāo)：反映客 戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標(biāo)的完成情況。 3. 內(nèi)部 運營 指標(biāo)： 是 員工在工作過程中真正可控且是實現(xiàn)公司財務(wù)和客戶指標(biāo)的先導(dǎo)指標(biāo) ， 是公司業(yè)績的驅(qū)動因素 ， 各部門、各崗位、各層級內(nèi)部過程要 根據(jù)戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)實際確定。 4. 學(xué)習(xí)成長指標(biāo)： 反映各 部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況 ，包括： 公司培訓(xùn)計劃的效果 、 員工技能的提升 狀況、 員工建議的采納率 、核心員工離職率 等 。 第十六條 選擇 考核指標(biāo)的原則 1. 少 而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益 ； 上海金絲猴食品股份有限公司績效管理制度 11 2. 結(jié)果 導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)結(jié)果優(yōu)先原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目， 再 依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定考核指標(biāo) ； 3. 可 衡量性原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性 。 1. 高管層 年度 經(jīng)營 目標(biāo) 責(zé)任 書 ：公司各位 高 管 每年與董事會簽訂 年度經(jīng)營 目標(biāo) 責(zé)任 書 ；董事會 對 總經(jīng)理 實行年度考核，對副 總經(jīng)理 和 其它經(jīng)理部成員 實行半年度考核， 年底根據(jù) 年度 經(jīng)營 目標(biāo) 責(zé)任 書 對 各位高管 業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤 ，具體考核辦法詳見 《 股份公司 高管層績效管理制度》 ； 2. 部門 季度 績效 考核體系 ： d) 各部門 每季度 須根據(jù) 《 部門 季度績效 考核計分卡 》 ，參加部門 季度績效 考核 ； e) 部門季度 績效考核結(jié)果作用于部門 內(nèi) 每位員工的 季度 績效工資發(fā)放。 第十八條 以下 節(jié)、 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門 季度績效 考核、 部門經(jīng)理季度績效考核、 員工 月度績效 考核 三 部分內(nèi)容進行具體說明。 以后本制度提到的員工月度績效考核，若沒有特別說明，均指 非生產(chǎn)部門 員工的月度績效考核。 第二十條 部門 季度績效考核由各部門直接上級負責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的《部門 季度 績效 考核計分卡 》 。經(jīng) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 對部門考核得分評審確認后，部門考核得分將 作為本部門所有員工的最終考核分數(shù) 核定 的 依據(jù) 。 2． 5 部門經(jīng)理季度績效考核 第二十六條 部門經(jīng)理季度績效 考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項目的選擇： 部門經(jīng)理季度績效 考核項目 分為所在部門季度績效考核得分 和部門經(jīng)理工作能力態(tài)度考評兩 部 分 構(gòu)成 ，重點在于所在部門季度績效考核得分 。 3. 考核項目指標(biāo)計分采取 百分制 。其優(yōu)點在于：由于它不完全 依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對 象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，能力態(tài)度指標(biāo) 評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 2. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán) 重，可根據(jù)不同階段工作重