【正文】 差圖表法，要用等級(jí)評(píng)價(jià)法）、偏松偏緊（主考人員有的愛(ài)給所有人打高分，有的愛(ài)給所有人的低分/對(duì)績(jī)效實(shí)行等級(jí)排列評(píng)價(jià)法或強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法）、偏見(jiàn)效應(yīng)（對(duì)員工的年齡、工齡、性別、過(guò)去的考核結(jié)果等存在偏見(jiàn)，影響考評(píng)）◆解決績(jī)效考核中問(wèn)題的方法：進(jìn)行工作分析，確定績(jī)效要素，將績(jī)效要素合成為評(píng)價(jià)工具，堅(jiān)持SMART原則。使用較為客觀(guān)公正，與員工有較多日常工作接觸的主管人員來(lái)考核。事先培訓(xùn)（在計(jì)劃階段就培訓(xùn)，并使用合適的培訓(xùn)內(nèi)容），訓(xùn)練主管人員正確的使用考評(píng)工具。盡量使用一個(gè)以上的評(píng)價(jià)者各自獨(dú)立完成同樣的績(jī)效評(píng)價(jià)。事中多溝通交流。四、選擇考評(píng)方法的原則 （5原則） (9) 1．適應(yīng)性原則⑴ 選擇適用本企業(yè)組織管理文化特征的績(jī)效考評(píng)方法⑵ 不同考評(píng)方法是具有不同的適應(yīng)性范圍，不同考評(píng)對(duì)象對(duì)同一考評(píng)方法的適應(yīng)性也不同2．成本最優(yōu)原則相對(duì)降低和節(jié)約企業(yè)所投入的時(shí)間、精力和管理費(fèi)用。3．考評(píng)方法的高信度和高效度原則 概念：考評(píng)信度是指考評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即考評(píng)得分的可信程度有多大。 考評(píng)效度是指考評(píng)所得到的結(jié)果反映客觀(guān)實(shí)際的程度和有效性，也就是考評(píng)本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度有多大。 不同的績(jī)效考評(píng)方法所產(chǎn)生的考評(píng)結(jié)果的信度和效度也是不同的。4．易于操作原則和精度原則 是否簡(jiǎn)單易行，是否具有可操作性，是否滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的要求。5．制度保障原則不論采取什么樣的考評(píng)方法，都需要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)。管理者對(duì)待考評(píng)的態(tài)度要有制度上的保障績(jī)效考評(píng)結(jié)果與應(yīng)用制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)1．意愿2．知識(shí)與技術(shù)3．氣氛4．獎(jiǎng)勵(lì)二、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)質(zhì)上就是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，簡(jiǎn)稱(chēng)IDP,一般包括的內(nèi)容有：1．有待發(fā)展的項(xiàng)目 有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。2．發(fā)展這些項(xiàng)目的原因3．目前的水平和期望達(dá)到的水平4．發(fā)展這些項(xiàng)目的方式—培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等5．設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限三、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的程序1．員工與主管人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通2．員工和主管人員共同就員工績(jī)效方面存在的差距分析原因3．員工與主管人員根據(jù)未來(lái)的工作目標(biāo)要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中最迫切需要提高的能力作為個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目。4．雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和工作習(xí)慣的具體行動(dòng)方案5．列出個(gè)人發(fā)展所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得?？?jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的反饋 （公開(kāi)組織評(píng)議會(huì)）考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 越向高層越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì)（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、 目前存在的問(wèn)題、員工個(gè)性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適 的位置上 績(jī)效考核適用于：薪酬、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)劃、職業(yè)生涯、人事調(diào)整（晉升、輪崗）等。先進(jìn)的薪酬體系必須具有的特點(diǎn)：一、薪酬和企業(yè)整體效益的好壞密切聯(lián)系二、薪酬隨崗位職責(zé)的大小和績(jī)效分值的高低“能多能少”，使收入差距拉大三、一切以績(jī)效為向?qū)?78。 考點(diǎn)：某企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)了什么問(wèn)題？該如何改善（在績(jī)效反饋總結(jié)階段）178。 考點(diǎn)：績(jī)效面談（考某企業(yè)的績(jī)效面談過(guò)程出現(xiàn)了什么問(wèn)題？該如何改善）績(jī)效面談的目的：讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果；給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)；共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)?？?jī)效面談—種類(lèi) 具體種類(lèi)有：績(jī)效計(jì)劃面談 績(jī)效指導(dǎo)面談 績(jī)效考評(píng)面談 績(jī)效改善面談 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效反饋 要提出具體改善計(jì)劃，在結(jié)果適用階q 績(jī)效計(jì)劃面談 績(jī)效管理初期，主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)、內(nèi)容、措施、步驟和方法進(jìn)行面談。q 績(jī)效指導(dǎo)面談 績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，主管與下屬就思想認(rèn)識(shí)、工作程序、技能培訓(xùn)等方面問(wèn)題所進(jìn)行的面談。q 績(jī)效考評(píng)面談 績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行回顧、總結(jié)的面談。q 績(jī)效反饋面談 本期績(jī)效管理活動(dòng)完成后，將考評(píng)結(jié)果反饋給本人，以及為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談?？?jī)效反饋與面談? 在最終績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理人員還需要與下級(jí)就評(píng)價(jià)結(jié)果 進(jìn)行討論。一方面是為了使管理人員和員工對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，另一方面也是為了幫助員工找到績(jī)效不佳的原因績(jī)效反饋與面談的目的? 員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否到達(dá)所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致? 探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃? 管理者向員工傳遞組織的期望? 雙方對(duì)下一績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效合約績(jī)效面談的步驟? 績(jī)效面談的準(zhǔn)備? 面談過(guò)程的控制? 確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃如何進(jìn)行績(jī)效面談？? 面談的態(tài)度（誠(chéng)懇、親切、冷靜）? 溝通的方法（封閉式與開(kāi)放式的提問(wèn)方式、語(yǔ)速和用詞，有效的距離，一些行為語(yǔ)言）? 不要直接指責(zé)下屬，對(duì)事不對(duì)人，工作績(jī)效與工作標(biāo)準(zhǔn)比較? 內(nèi)容（考評(píng)的目的、評(píng)價(jià)績(jī)效表現(xiàn)、原因、給出改進(jìn)計(jì)劃）? 場(chǎng)所（不要選在使被考評(píng)者有壓力感的地方，單獨(dú)一間辦公室，座位擺放）? 時(shí)間（首先提出一個(gè)時(shí)間，然后征求下屬意見(jiàn)）績(jī)效反饋應(yīng)注意的方面? 反饋應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是一年一次? 在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)? 鼓勵(lì)員工積極參與到績(jī)效反饋過(guò)程中? 通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)? 把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上? 盡量少批評(píng)? 制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期績(jī)效面談方式q 單向勸導(dǎo)式面談v 目的：通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)時(shí)的工作行為和表現(xiàn)進(jìn)行剖析，盡可能說(shuō)服下屬，讓他們接受并提出新的更高的工作目標(biāo)；v 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)于改進(jìn)員工的行為和表現(xiàn)，效果是十分突出的；v 適用：參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬；v 缺點(diǎn)：缺乏雙向的交流和溝通，難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)；v 要求：主管具備勸說(shuō)員工改變自我的能力，并且能熟練運(yùn)用各種激勵(lì)下屬的模式和方法。q 雙向傾聽(tīng)式面談v 過(guò)程：下屬回顧總結(jié)—主管提看法，做評(píng)估—再聽(tīng)取下屬 意見(jiàn)；v 優(yōu)點(diǎn)：為下屬提供了一次參與考評(píng)及與主管交流的機(jī)會(huì)；v 適用：?jiǎn)T工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒；v 缺點(diǎn)：難以向下屬立即提出下一步的工作改進(jìn)目標(biāo)，下屬 的改進(jìn)程度不會(huì)太大；v 要求：主管應(yīng)具有與員工溝通的能力，能夠認(rèn)真傾聽(tīng)員工 的不同意見(jiàn)。q 解決問(wèn)題式面談v 要求：創(chuàng)造一種活躍的、能夠有效交流的環(huán)境和氛圍；v 目的：對(duì)下屬所遇到的困難和提出的問(wèn)題，深入進(jìn)行討論和剖析，尋求解決問(wèn)題的途徑，提出具體措施和方法。q 綜合式績(jī)效面談v 定義：在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換成另一種面談形式。v 優(yōu)點(diǎn)：一次面談可實(shí)現(xiàn)多個(gè)目的，節(jié)省時(shí)間和精力。溝通技巧同理心 q 溝通是兩個(gè)人通過(guò)交換意見(jiàn)，以產(chǎn)生某種行動(dòng)；q 在影響別人之前，先了解別人；q 同理心是以別人的觀(guān)點(diǎn)看事情，了解別人的感受和信念；q 四項(xiàng)有效溝通的原則：v 組織你的想法v 利用別人的興趣所在v 形象化v 變化溝通的風(fēng)格溝通技巧提問(wèn)q 用開(kāi)放式問(wèn)題提問(wèn) 例:不要問(wèn), “你做的項(xiàng)目很難嗎?” 因?yàn)榛卮饡?huì)是”是“或”“不是“。最好這樣問(wèn)，“你的項(xiàng)目進(jìn)展情況怎么樣？”q 開(kāi)放式問(wèn)題不只要引導(dǎo)出基本信息，還要：v 找出問(wèn)題v 發(fā)掘背后的感受、態(tài)度與需要v 鼓勵(lì)分享有價(jià)值的建議和解決方案溝通技巧聆聽(tīng)q 聆聽(tīng)完整的信息：字句、表達(dá)方式、弦外之音q 溝通是通過(guò)：216。 語(yǔ)言 10% 216。 聲音 30% 216。 身體語(yǔ)言 60% q 以開(kāi)放的心胸聆聽(tīng)，避免過(guò)度反映q 主動(dòng)聆聽(tīng)q 學(xué)習(xí)沉默q 反射式應(yīng)答q 肯定所聽(tīng)到的信息◆績(jī)效考核面談注意問(wèn)題：考評(píng)完：要及時(shí)面談，將考評(píng)作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)，計(jì)劃面談時(shí)要考慮三個(gè)基本內(nèi)容：討論員工的業(yè)績(jī)、幫助員工確定目標(biāo)、提出員工實(shí)現(xiàn)這次目標(biāo)所采取措施的建議。面談前：要對(duì)考評(píng)的資料進(jìn)行整理分析，給員工以較充分的準(zhǔn)備時(shí)間，選擇好談話(huà)的時(shí)間和地點(diǎn)。面談時(shí)：談話(huà)要直接而具體，說(shuō)明目的。/不要直接指責(zé)員工，要減少批評(píng)，肯定優(yōu)點(diǎn)，談缺點(diǎn)。/鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)。/不要繞彎子。績(jī)效考核的制度保障績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容績(jī)效管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 1．概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。 2．對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 3．明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。 、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。5．詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限(何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體考評(píng)，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等等)。 6．對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)述撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 7．對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。8. 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。 9．對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。 10．對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其它有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。完整的績(jī)效考核制度包含以下要素：? 考核宗旨和目的? 考核的原則：公開(kāi)、公正、公平等? 考核對(duì)象范圍? 考核的組織和領(lǐng)導(dǎo)：人力資源部和直線(xiàn)經(jīng)理的工作分工? 考核執(zhí)行關(guān)系：由誰(shuí)對(duì)考評(píng)者實(shí)行考核評(píng)價(jià)? 考核周期：多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核? 考核內(nèi)容：選擇和確定什么樣的考核指標(biāo)? 考核手段和方法? 考核程序和步驟流程：計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、改進(jìn)? 考核結(jié)果的要求? 考核結(jié)果的運(yùn)用與反饋? 考核注意事項(xiàng)? 考核申述渠道? 考核資料的保管? 考核制度解釋權(quán)限起草績(jī)效管理制度的基本要求n 1．全面性與完整性。 n 2．相關(guān)性與有效性。 n 3．明確性與具體性。 n 4．可操作性與精確性。n 5．原則一致性與可靠性。 n 6．公正性與客觀(guān)性。 n 7．民主性與透明度。30 / 30