【導讀】薪酬調整方案(試行)??包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬,但不包括福利,福利將在《員工福。浮動薪酬包括績效工資、年終獎。是員工的保障性收入,以實際出勤天數核發(fā);民最低生活保障、城市居民最低工資標準進行調整;本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標準,定為××元/月,其中××元為最低生活。崗位工資是崗位不同價值的體現(xiàn),以實際出勤天數核發(fā);及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行制定;績效考核結果核發(fā)。齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資,即司齡工資總額不超過400元/月。12個月入職12個月及以上。目組予以完善制定,經公司薪酬委員會審核同意后另行頒布。企業(yè)因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據。的形式,但不排除少量的項目獎金。具體操作實施詳見附件一。

　　

【正文】 點漆 2250 電泳主管 4400 電泳 2200 上下架 2200 擦雙色 2250 跟單 2300 某公司 2020 年度薪資調整方案 方案目錄 一、方案基本思路 二、具體實施步驟 三、方案結果評價 一、方案基本思路 總額確定 :根據國家、地方工資調整政策及公司經營實際確定調整總額 一次分配 :根據各經營單位或職能單位相關管理指標確定一次分配 額度 二次分配 :在公司調整原則指導監(jiān)督下 ,由單位內部組織二次分配 ,確定明細方案 二、具體實施步驟 總額確定 (1)內部基礎數據 : 整理公司近三年度員工工資總額、各單位分配比例、員工平均工資、工資占成本比例、單位工資利潤及收入等指標時點數及變化趨勢 。 (2)確定調整自變指標及權重 : A、當地工資增長指導線 (以浙江省為例 ,本案取基準線 ): B、當地最低工資標準 (以杭州市為例 ,以目前 CPI 形勢 ,11 年很有可能再提最低工資 ,本案參照 13%標準 ): C、本企業(yè)當年利潤率 (依所在行業(yè)及公司經營實際而定 ,本案參 照 10%):根據國家稅務總局企業(yè)所得稅稅源報表統(tǒng)計數據測算。各行業(yè)平均利潤率測算結果如下 :工業(yè) :7%。運輸業(yè) :9%。商品流通業(yè) (包括批發(fā)和零售 ):3%。施工房地產開發(fā)業(yè) :6%。旅游飲食服務業(yè) :9%。其他行業(yè) :8%。 D、工資成本比例 :(數據來源 :胡八一 :三三制薪酬體系設計 ,工資成本比例取人力成本的 80%,本案參照 10%) (3)確定公司可調整工資總額 : 調整比例μ =工資指導基準線 12%*30%+最低工資增長線 13%*20%+當年利潤率 10%*40%+工資成本比例 10%*10%=% (如設置當年兩次調 薪機會 ,則單次調整比例μ‘為 :%/2=%,本案采取兩次 )2020 年公司可調整工資總額△ A=2020 年公司工資總額 A* μ‘ 一次分配 (1)調整單位劃分 :以一定標準 (例如 :管理權責、職能、區(qū)域、客戶群等 )劃分一次分配單位。 (2)分配單位工資調整基數確定 : 分配單位工資調整基數 =本單位上年度工資總額 /公司上年度工資總額 * 2020 年公司可調整工資總額△ A (當然需要人力資源定崗定編、崗位評價基礎強大 ) (3)分配單位可調整工資總額確定 : 分配單位可調整工資總額 =分配單位工資調整基數 *調整系數 F調整系數 =F(部門上年度目標考核系數、部門本年度經營目標系數? ) (4)調整系數的確定 : A、上年度目標考核系數 ??確定上年度年終獎金的考核系數 。 B、本年度經營目標系數 ??本年度經營目標 /上年度實際經營目標 (可以根據實際情況做修正 )。 C、部門戰(zhàn)略地位系數 ??根據公司經營發(fā)展確定部門類別 ,確定系數 : 重要戰(zhàn)略部門 ,如銷售業(yè)務部、生產運營部、采購中心、研發(fā)中心等 ,考慮系數定為 。 戰(zhàn)略部門 ,如財務部、投資部、審計部、人力資源部等 ,考慮系數定為 。 輔助部門 ,如行政后勤部、信息管理部等 ,考 慮系數定為 二次分配 (1)基本操作方式 : 將員工考核獎勵的權力下放給部門經理。由部門經理在人力資源部調整原則指導下對本部門員工薪資進行調整。 (2)指導、控制原則 : A、總額控制 :本部門擬調整薪資總額不得超過可調整薪資總額 ,可少不可多 。 B、基準線控制 :可考慮物價因素 ,確定全員調整基準額度 ,例如 50 元 (可直接調整基本工資項目 )。也可不予考慮次因素 。 C、個體控制 :單個員工擬調整薪資不得超過本人上年度平均月工資的 20%(視情況而定 )。D、比例控制 :單個員工擬調整薪資額度不超過本部門可調整 總額的 20%(五人以下部門可不受此條限制 ,比例可視情況而定 ),對于大部門 ,可以細分至人數比例 。 F、績效控制 :當年員工績效考核結果于調整薪酬等級的對應關系。例如 ,考核系數在 ,可參考調整等級為 24級 。G、程序控制 :所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核 ,人力資源部有權對異常調整情況進行調查 ,并有權提出否定建議。 三、方案結果評價 上年度工資成本分析 上年度的工資成本總額 ,各公司、部門工資比例分布、工資變動趨勢及分析、年度平均工資水平及市場地位 ,工資占運營成本、銷售額比例等等 。 調整依據、 范圍、成本分析及實施要點 明確公司調整工資參照依據、標準 ,確定調整的額度范圍及人員、部門范圍 ,制定詳盡的成本分析模型 ,對實施過程中的關鍵操作詳細說明 。 方案實施程序計劃詳細介紹薪資調整的組織計劃和實施計劃。 詳細方案內容一次分配的系數確定方式、各部門最終調整系數明細、最終可調整工資總額明細 。詳細員工調整明細 (額度、比例 )等等。 中國移動通信集團四川有限公司 2020 年薪資制度調整方案 (正式版 ) 我省現(xiàn)行的薪資制度是 2020 年根據中國移動 (香港 )有限公司的要求 ,按照上市公司的標準建立的一套具有 內部公正性和外部競爭力的策略性薪酬管理體系。近年經過四次大幅度的調整 ,使我省各級員工的現(xiàn)金總收入水平已與本省外資高科技行業(yè)市場薪資中位值基本接軌 ,與現(xiàn)代企業(yè)管理的需要相適應 ,逐步實現(xiàn)了合同制員工與勞務派遣制人員“同工同酬”的目標 ,為維護企業(yè)穩(wěn)定 ,促進構建和諧企業(yè)打下了基礎。 從 2020 年開始 ,我省按照集團公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原則 ,將以往的薪酬收入分配政策中的“適當拉開收入差距”轉向“重點保證一線職工工資增長高于全省平均工資增幅”。同時 ,為配合績效考核調整方案的實施 ,擬將我省 基本薪金浮動比例與績效等級掛鉤的方式由四個等級調整為五個等級 ,并適當調整掛鉤比例的具體標準 ,以充分體現(xiàn)“業(yè)績導向”的分配原則 ,提高廣大員工的工作積極性。 第一部分 薪資架構 在我省薪資架構中 ,員工個人的現(xiàn)金總收入由固定收入和變動收入兩部分構成。固定收入主要包括基本薪金、現(xiàn)金補貼和月 (季 )獎 。變動收入主要包括年度績效獎勵和各類專項激勵。 第二部分 薪資制度 一、固定收入 一、基本薪金 按照集團公司 2020 年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原則 ,將我省的基本薪金標準在 2020 年薪 資制度調整方案的基礎上 ,按“職級越低 ,上浮比例越大”的原則進行調整。同時依據 2020 年出臺的職位管理辦法對標準職級進行調整 ,將每個職級分為三個分位 ,初次實施本方案時將現(xiàn)有員工全部納入第一個分位 (pⅠ ),次年 4 月 1日起按上年度績效考核結果對員工的職級分位進行調整 ,并執(zhí)行新定職級分位的基本薪金標準 ,職級分位的調整長期有效。員工的職級分位達到 pⅢ后 ,若績效考核等級再次被評為優(yōu)秀 ,則次年可在上年度基本薪金標準的基礎上再按職級分位級差的標準上浮 ,以此類推 ,但最高不超過上一職級 pⅠ的基本薪金標準 (如 7職級員工的職 級分位調整至 7Ⅲ后 ,基本薪金標準為 2650元 ,若績效等級再次被評為優(yōu)秀 ,則次年可執(zhí)行 2700元的基本薪金標準 ,但最高不超過 2750 元 )。 各職級分位對應的基本薪金標準見下表 : 同時 ,根據員工上年度績效考核等級確定基本薪金的浮動比例 ,從當年 4月 1 日起至次年 3 月 31 日止 ,在每個職級分位的基礎上進行上下浮動 ,到期后再根據上年度績效情況進行調整。實施本方案后 ,目前仍按現(xiàn)行的員工績效管理辦法中規(guī)定的四個績效考核等級對基本薪金進行浮動 。從 2020 年 4 月 1日起 ,將按照即將出臺的“員工績效管理實施指導意見” ,把績效考核等級由四個等級調整為五個等級后 ,按下表對員工的基本薪金標準進行績效浮動 : 員工職級上調(如 8職級調整到 9職級 )后 ,浮動比例大于 100%的 ,要調整到 100%。員工職級下調(如 9職級調整到 8 職級 )后 ,浮動比例小于 100%的 ,要調整到 100%。在同一職級各分位之間進行的調整 (如 8Ⅰ調整為 8Ⅱ或 8Ⅱ調整為 8Ⅰ ),浮動比例保持不變。 為了加大考核力度 ,各單位可根據實際情況 ,將基本薪金的一部分納入月(季 )度績效獎金 ,根據員工每月 (季 )的績效完成情況考核發(fā)放 ,但要確保員工正常工作所得到的應發(fā)工 資總額不低于當地最低工資標準。 二、現(xiàn)金補貼 年功工資 年功工資標準仍然按川移司 [2020]722 號“關于調整年功工資標準的通知”執(zhí)行 ,即按員工連續(xù)工齡每年工齡 5 元的標準核定員工每月的年功工資。年功工資于每年 1 月份統(tǒng)一進行調整。 積累貢獻補貼 納入積累貢獻補貼的員工必須同時滿足以下兩個條件 : ⑴、 1999 年 7 月 28 日以前進入我省移動通信企業(yè) ,且一直工作至今的合同制在崗員工 (部隊復員退伍后直接進入本公司的員工 ,其進入我省移動通信企業(yè)的時間可以從其本人參軍時間起計算 )。 ⑵、補貼發(fā)放當月的職級為 5 級及以下。 積累貢獻補貼的標準統(tǒng)一按每月 500 元的標準確定 ,該補貼標準不按員工個人績效考核等級上下浮動。員工職級由 5 級及以下調整到 6 級及以上的 ,從基本薪金調整之月起停止發(fā)放本補貼 。職級由 6 級及以上調整到 5 級及以下的 ,若該員工符合本方案的