崗位績(jī)效工資制度管理綜述-資料下載頁(yè)
2025-09-21 20:09本頁(yè)面
【正文】 位、機(jī)關(guān)各部室）、團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)班子、個(gè)體中的領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核。其他對(duì)考核客體考核的職責(zé)、權(quán)力主要下放到各單位、機(jī)關(guān)各部室，股份公司只制定原則性、指導(dǎo)性意見，然后由各單位、機(jī)關(guān)各部室根據(jù)本單位、部門實(shí)際具體開展績(jī)效考核工作。 （2）績(jī)效考核結(jié)果 績(jī)效考核環(huán)節(jié)的最終表現(xiàn)形式的績(jī)效考核結(jié)果，它是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)的主要依據(jù)，因此要注重兩者的銜接。針對(duì)股份公司實(shí)際，筆者的建議是：無(wú)論考核過(guò)程是定性考核、定量考核，還是定性與定量考核相結(jié)合，考核結(jié)果均按檔次進(jìn)行劃分。其中：組織、團(tuán)隊(duì)分為優(yōu)秀、良好、一般三檔，權(quán)重分別為30%、40%、30%。個(gè)人分為優(yōu)秀、一般兩檔，權(quán)重分別為40%，60%。 在此，筆者基于的思考是。第一，之所以簡(jiǎn)單分檔，是因?yàn)槿绻己私Y(jié)果以分值體現(xiàn)或分檔過(guò)細(xì)，會(huì)對(duì)績(jī)效考核的精確度要求非常高，實(shí)際操作中很難實(shí)現(xiàn)。原來(lái)是“大鍋飯”，現(xiàn)在把“大鍋”分成幾個(gè)“小鍋”就可以了，沒必要“人手一鍋”。由于個(gè)人的績(jī)效考核比組織、團(tuán)隊(duì)更敏感、更棘手，因此個(gè)人只分成兩個(gè)“小鍋”。第二，之所以分檔中最差的等級(jí)是“一般”，而不是“不稱職、不合格、很差等”，是因?yàn)樵趪?guó)企難以形成健全的、制度化退出、淘汰機(jī)制，比如一個(gè)員工的考核結(jié)果總是“不合格”，企業(yè)可以做的只能是調(diào)整崗位甚至待崗，但即便是待崗，企業(yè)還得養(yǎng)著他。與其這樣，不如換一種思維方式，那就是企業(yè)所有的員工都是人才，人才沒有差的，沒有無(wú)法引導(dǎo)、調(diào)教的，每個(gè)人都可以做到更好，而且要鼓勵(lì)他們成為相對(duì)“優(yōu)秀”。 參考文獻(xiàn) [1]：中國(guó)紡織出版社，2007：4451. [2]：機(jī)械工業(yè)出版社，2008：136162. [3]：電子工業(yè)出版社，2009：4551. [4]：企業(yè)管理出版社，2010：2942. 第8頁(yè) 共
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