【正文】 操作或設備維修相關專業(yè)的技術人員 ,表現(xiàn)為需要一定的技術含量 ,企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能 ,一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式 ,但不排除少量的項目獎金。通俗的理解是“手下有兵的 人” ,企業(yè)因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。 ※ 績效工資標準工資總額 (15%~50%)。 績效工資標準為該崗位工資總額的 15%至 40%,崗位等級越高 ,如下表所示 : 職 等 A B C D E 績效工資標準占工資總額的比 50% 40% 30% 20% 15% 4. 司齡工資 司齡工資以員工自入職本公司之日起計算 (其中 2020年 3月 1日之前入職的員工 ,以 2020 年 3月 1日改制時間為起算日 ),滿一年的次月起享受每月 50元司齡工資 ,司齡每增加一年 ,司齡工資對應增加 50 元 。 依據(jù)崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環(huán) 境等因素進行崗位價值評估 ,參照本地區(qū)、同行業(yè)相關標準 ,結(jié)合公司實際情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行制定 。 注 : ① 員工因績效低下或違紀 ,工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準 。 4. 綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊?？勺冃匠昊蚋有匠臧冃ЧべY、年終獎。薪酬方案 —— 崗位績效工資制 薪酬調(diào)整方案 (試行 ) ??崗位績效工資制 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的現(xiàn)金報酬。 二、本方案的適用范圍 1. 本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位 。 三、 薪酬構(gòu)成 注釋 : 標準工資 =基本工資 +崗位工資 工資總額 =標準工資 +績效工資 月薪酬 =標準工資 +績效工資 +司齡工資 年薪酬 =工資總額 +司齡工資 12+ 年終獎 1. 基本工資 是員工的保障性收入 ,以實際出勤天數(shù)核發(fā) 。 ② 公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施 ,但降薪后不得低于員工最低生活保障標準 。 以任職者自身綜合能力結(jié)合適崗度評價為付薪依據(jù) ,實行動態(tài)管理 ,易崗易薪 ,崗變薪變。司齡工資實行上限封頂 ,司齡滿 8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資 ,即司齡工資總額不超過 400 元 /月。 四、 崗位等級設計 根據(jù)公司目前的實際情況 ,參照企業(yè)組織架構(gòu) ,從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序 ,具體崗位價值評估 ,待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發(fā)布后 ,公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定 ,經(jīng)公司薪酬委員會審核同意后另 行頒布。如 :企業(yè)的基層、中層和高層管理者。 4. 操作序列 指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)的職位 ,一般工作場所比較固定。 3. 表中共有 25 個薪級 ,每個薪級又分為 5 檔 ,其中 3 檔為標準值。 起 草 者審 核 者批 準 者 編制日期審核日期批準日期 附件一 鑒于公司目前實際情況 ,缺乏詳細的、可執(zhí)行的崗位說明書 ,無法對各個崗位價值進行比較準確的評估 ,因此本方案的正式實行將按以下過程開展 : 1. 過渡階段 :指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程 ,主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整 ,形成合理的結(jié)構(gòu) ,緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡 。 由總經(jīng)理會同各部門分管領導根據(jù)各《崗位說明書》進行綜合評估 ,先確定該崗位的職級 ,再對應該崗位所處職級的薪酬寬帶中值 ,根據(jù)以下原則進行調(diào)整 : 調(diào)整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應的薪酬中值 。 在調(diào)整過程應適當?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗和技能。 制定原則 本方案本著公平、競 爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 激勵 :是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理 ,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理 ,充分調(diào)動員工的積極性和責任心。 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議 ,并行使審定權(quán)。二層級 (B):高管級 。六層級 (F):專員級。正常出勤即可享受 ,無出勤不享受。 加班工資 :加班工資是指員工在雙休日、國假、及 8 小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。 個人相關扣款 : 扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。 試 用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的 ,不享受受試用期間的績效獎金。 整體調(diào)整 :指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整 ,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 ,調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批 ,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 B、應由員工個人繳納的社會保險費用 。 工資計算期間中途聘用或離職人員 ,當月工資的計算公式如下 : 工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下 : 應發(fā)工資 (基本工資 +崗位津貼 )? (基本工資 +崗位津貼 )缺勤天數(shù)/ 各類假別薪酬支付標準 A、產(chǎn) 假 :按國家相關規(guī)定執(zhí)行。 F、事假 :員工事假期間不發(fā)放工資。 其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合 保險。 有關薪酬的書面材料 (包括各種有關財務憑證 )必須加鎖管理。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律 的情形予以開除。 二、調(diào)薪的原則 調(diào)薪必須堅持公平 ,公正的原則 。 員工自身認為符合調(diào)薪資格的也可到公司綜合部提出調(diào)薪申請。 五、調(diào)薪標準 年度調(diào)薪 (基本工資 )漲幅 5%的情況 該員工在公司工作滿一年以上 ,年度平均考核成績 80 分以上 。方案如下 : 1?調(diào)整外籍員工的崗位工資 外籍員工工作努力、富有成效 ,為此擬對外籍員工等人 ,月崗位工資進行調(diào)整。技術性較強的崗位試用期間的工資為 800 元 ,經(jīng)過 3 個月試用考核合格后根據(jù)技術水平的高低其崗位工資可確定在 1 500~2 400 元之間。但是對考核不合格的員工將延長 3 個月后再進行考核 ,合格后方可調(diào)整崗位工資 ,但不予補發(fā)。 2 領班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的 B 檔 ,成績突出的其崗位工資可調(diào)到 A 檔。 初級職稱崗位工資 2 300 元。 二檔 :工作表現(xiàn)良好 ,調(diào)整金額為 500 元。調(diào) 300 元的員工占 10%。 關于 2020 年員工薪酬福利調(diào)整方案 目的 規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理 ,建立完整、公正的薪酬管理體系 ,為全體員工提供合理的勞動報酬 ,提高公司全員的整體素質(zhì)和工作激情 ,根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際情況 ,特制定本方案。 三財務部負責對員工的薪酬核算。 ? 〈三〉營銷工資基本工資 +銷售提成 +工齡工資。普工和學徒在200 元以內(nèi) 。 〈 2〉績效工資必須以績效考核的成績?yōu)橐罁?jù) ,考核的成績分為 S、 A、 B、 C、D五級。 四工齡工資 〈 1〉在公司工作滿 1 年的 員工 ,工齡獎補貼 100 元 /月 。 員工體檢 :每年組織員工體檢 1次。 員工互助會 :參照《員工互助會章程》相關條款進行。工資總額上限為 2050 元 /月 ,績效獎金 200 元以內(nèi)。工資總額上限 2700/月 ,績效資金 300 以內(nèi)?；竟べY分為 8 級 ,每級 200 元。 〈五〉副經(jīng)理 (廠長 )級 :試用期工資 4000~6000 元 /月 ,試用期 1~3 個月 ,試用期滿后增加 300 元崗位津貼?；竟べY分為8級 ,每級 800 元?；A工資分 8級 ,每級 50 元。 〈三〉中級師傅 :凡在公司擔任初級師傅一年以上 ,經(jīng)公司考核合格后 ,能夠獨立從事技術工作的員工 ,或在外從事技術性工作 ,有扎實的技術基礎 ,能夠獨立工作的師傅。高級師傅試用期工資定為 2800 元 /月 ,試用期為 1個月 ,試用期滿后增加 200 元技術津貼 ,績效獎金 500 元以內(nèi)?；A工資分為 8級 ,每級 600 元。各行業(yè)平均利潤率測算結(jié)果如下 :工業(yè) :7%。旅游飲食服務業(yè) :9%。 B、本年度經(jīng)營目標系數(shù) ??本年度經(jīng)營目標 /上年度實際經(jīng)營目標 (可以根據(jù)實際情況做修正 )。由部門經(jīng)理在人力資源部調(diào)整原則指導下對本部門員工薪資進行調(diào)整。 C、個體控制 :單個員工擬調(diào)整薪資不得超過本人上年度平均月工資的 20%(視情況而定 )。G、程序控制 :所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核 ,人力資源部有權(quán)對異常調(diào)整情況進行調(diào)查 ,并有權(quán)提出否定建議。 詳細方案內(nèi)容一次分配的系數(shù)確定方式、各部門最終調(diào)整系數(shù)明細、最終可調(diào)整工資總額明細 。 從 2020 年開始 ,我省按照集團公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原則 ,將以往的薪酬收入分配政策中的“適當拉開收入差距”轉(zhuǎn)向“重點保證一線職工工資增長高于全省平均工資增幅”。變動收入主要包括年度績效獎勵和各