【正文】 其中個人單項獎包括優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀主管獎和特殊貢獻獎等；員工各月實發(fā)崗位基本工資與崗位績效工資之和實際上就是該員工在年度內的整體績效在工資上的具體體現。 崗位工資制的優(yōu)勢和特點將崗位技能工資制中的技能工資納入到崗位基本工資中，從根本上解決崗位與技能脫節(jié)的問題。潛在的勞動技能表現為顯性的崗位任職資格和工作績效，改變了崗位技能工資制造成的“崗職分離、職級混亂”的局面。員工工資與績效緊密結合，強化激勵效果。崗位工資制中設計了崗位績效工資模塊，崗位績效工資按照員工實際工作績效水平確定，這樣就能夠將員工收入與其績效緊密結合起來。適應電廠人力資源管理制度改革全面推進的需要。工資制度改革是電廠人力資源管理制度整體改革的重要一環(huán)，工資制度改革應該對人力資源管理制度改革的其他方面起到積極的推動作用。崗位工資制與組織機構設計、定編定員和職稱改革、用人機制改革、考核制度設計等方面相互呼應，相互促進，從而實現人力資源管理制度改革的整體性推進。 工資序列工資序列分類及依據根據不同崗位性質，將電廠所有崗位劃分為行政管理、生產技術、輔助服務等三個工資序列。工資序列適用范圍見表43：工資序列適用范圍表表43工資序列適用范圍行政管理序列人力資源處、發(fā)展計劃處、審計處、財務處、離退管理中心、物資供應處、供熱公司、余熱辦、燃料公司、工會、監(jiān)察處、武裝保衛(wèi)處（非工人崗）、政工處、辦公室生產技術序列鍋爐車間、汽機車間、電汽車間、化學車間、除灰車間、修造車間、燃料車間、熱工車間、運行分場、熱力站、生產計劃處、運行管理處、安全監(jiān)察處輔助服務序列離退管理中心、武裝保衛(wèi)處（工人崗）、職工文化活動中心工資序列的確定并不在于簡單的分類，有其更深層次的意義（1）實現“各施其能、各盡其責” 的用人新局面實行多通道工資序列，有利于解決崗位技能工資造成的崗位等級與技能等級分離、工資序列與技術職稱系列錯位的問題。（2）使工資政策更加靈活、充滿活力設置多通道的工資序列，可以針對不同工資序列采用不同的工資政策，可以調整和完善電廠工資管理體系。具體來說，要適當向行政管理序列和生產技術序列傾斜，因為這兩個序列集中了對電廠核心業(yè)務影響巨大的關鍵人員，是電廠生產、管理順利運轉的保證；對于輔助服務序列，可考慮隨著電力體制改革逐漸分離出去，進而實行協議工資制。 崗位等級崗位等級與工資標準是崗位工資制的核心，是直接關系工資制度成敗的關鍵。 采用要素記點法劃分崗級劃分崗位等級是指進行崗位評價，并在評價基礎上進行整理與分析、確定崗位價值等級的過程。崗位評價工作的核心是對不同崗位的工作進行研究和分級，是確定合理的工資差別的基礎，是公正解決工資分配問題的基本方法。鑒于電廠崗位數量太多，且分布不均勻，特采用評分法來確定崗位等級序列。針對電廠生產管理特點，從工作復雜程度、工作責任、工作強度、工作環(huán)境四個方面出發(fā)設計“崗位評價要素體系”，再分別共設17個評價子因素；并且針對要素和子要素的權重專門開展了調查，對調查數據進行分析，并吸收其他企業(yè)經驗的基礎上確定了四大要素和各子要素的權重。然后組織廠內專家進行評價，得出各崗位評價分數。根據電廠的崗位種類、崗位數量和崗位之間的差異，確定將全部崗位劃分為15個崗級，按照評價分數將各崗位一一歸級。最后結合排序法的結果充分訪談并參考同行業(yè)經驗的基礎上進行了適當調整。 采用模糊評價法分析評價結果電廠的原工資體系設有15個崗級，是采用專家打分方法確定出來的，結合了當時的機組容量、設備復雜程度等因素，并體現了向一線崗位及累、臟、險、差崗位傾斜的政策。此次崗位評價，有10%的崗位在等級序列中的位置產生變化，對于這些崗級變動的崗位，可采用模糊評價的方法對其進行分析，研究其變化原因及變動合理性。一、模糊綜合評價原理介紹模糊綜合評價是以模糊數學為基礎，應用模糊關系合成原理將一些邊界不清、不易定量的因素定量化再進行綜合評價的一種評價方法。模糊綜合評價是通過構造等級模糊子集把反映被評事物的模糊指標進行量化（即確定隸屬度），然后利用模糊變換原理對各指標綜合，一般需要按以下程序進行： 確定評價對象的因素論域U=，也就是P個評價指標。 確定評語等級論域V=，即等級集合，每一個等級可對應一個模糊子集。一般情況下，評語等級數m取中的整數，具體等級可以依據評價內容用適當的語言描述。 進行單因素評價，建立模糊關系矩陣RR==矩陣R中第I行第j列元素r表示某個被評事物從因素u來看對v等級模糊子集的隸屬度。一個被評事物在某個因素u方面的表現是通過模糊向量（R| u）=（rr…, r）來刻畫的，而在其他評價方法中多是由一個指標實際值來刻畫的，因此，從這個角度講模糊綜合評價要求更多的信息。 確定評價因素要模糊權向量A=（a，a，…，a）。其中元素a本質上是因素u對模糊子集{對被評事物重要的因素}的隸屬度，因而一般用模糊方法來確定，并且在合成之前要歸一化。 利用合適的合成算子將A與各被評事物的R合成得到各被評事物的模糊綜合評價結果向量B。模糊綜合評價的模型為A。B=（a，a，…，a）=（b，b，…，b）其中b是由A與R的第j列運算得到的，它表示被評事物從整體上看對v等級模糊子集的隸屬程度。 對模糊綜合評價結果向量進行分析。二、建立模糊綜合評價體系對變動崗位進行分析 崗位等級變動情況模糊評價因素等級表表44指標工作負荷變化設備變化工作環(huán)境變化所需技能變化隸屬度評分等級4很大很大很大很大13較大較大較大較大2較小較小較小較小1無無無無 因素論域為U={u,u,u,u}，權向量{，，}其中 u：工作負荷變化情況， u：設備變化情況， u：工作環(huán)境變化情況， u：所需技能變化情況。 評語等級論域為V={很大(4) ，較大(3)， 較小(2)， 無(1)} 專家組對待評崗位評分。 通過隸屬度計算，評價各崗位崗級發(fā)生變動的合理性。該模糊評價結果顯示大部分崗位的變動符合企業(yè)發(fā)展的實際情況，新的崗位等級序列充分體現了電廠作為熱電聯產企業(yè)的生產管理特點，符合電廠實際，突出了關鍵業(yè)務、關鍵崗位的地位，具有較高的科學性。 工資標準一、工資標準采用薪點形式與傳統的絕對額形式相比較，薪點形式的最大優(yōu)點在于將員工工資與企業(yè)工資總額或經濟效益緊密連接起來。原來的絕對額形式具有很強的工資剛性，也就是說，員工崗級一旦確定，無論企業(yè)效益如何，都必須向其支付崗級對應的工資額。這就造成員工收入與企業(yè)經濟效益脫節(jié)，企業(yè)因此而背負了沉重的人工成本壓力。薪點形式下，薪點點值與企業(yè)效益緊密結合，進而實現了員工收入與企業(yè)效益的結合，從而使企業(yè)可以根據經濟效益對人工成本進行靈活調整；而員工也會切實感受到自身收入與企業(yè)效益的緊密關系，從而關心企業(yè)經營狀況，有利于形成凝聚力、調動積極性。 薪點形式較大程度上簡化了工資管理。在傳統情況下，要根據社會平均工資和企業(yè)經濟效益增長不斷調整工資水平，這就是一般所說的工資標準普調。而薪點形式下，薪點的點值就是公司效益的體現，也就免去了工資標準的普調。二、工資標準的制定確定工資標準的基本步驟如下：確定最低崗級的工資標準確定最低崗級工資標準考慮的因素：①當地政府規(guī)定的最低工資標準；②歸入第一崗級的各崗位的月平均工資。考慮上述兩個因素，最低崗級的崗位工資標準確定為2000元。確定崗位工資標準之間的關系（系數類型）①崗位工資標準之間的關系的選擇：等差關系：上一個崗位的工資標準減去下一個崗位的工資標準的差為一常數；等比關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比為一常數；累進關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比逐級擴大。②確定崗位工資標準之間關系的原則：a．系數的變動反映歸入各崗級的各崗位月平均工資的差異；b．適當拉開工資差距，滿足工資差距要求。c．能夠將員工的工資按測算的工資標準套入新的工資標準，并且不導致工資總額出現大的增幅。經測算，采用累進系數計算工資標準能夠反映各崗位月平均工資差異，而且可以在不大幅增加工資總額的前提下實現新舊工資體系的轉換，并體現崗位之間的價值差別。同時按照崗位工資:績效工資=6:4的比例，以各崗級第三檔崗位工資推算績效工資水平。具體標準見表45。保定熱電廠崗位工資標準表表45崗級級差系數崗 位 基 本 工 資 基 數崗位績效工資基數檔差檔 次12345一——13574587600613626400二4514617631645659673430三5416667683699715731466四6318726744762780798508五7226782808834860886556六10229878907936965994624七114329861018105010821114700八1263311101143117612091242784九1383412461280131413481382876十18640142014601500154015801000十一21045162016651710175518001140十二24050185019001950200020501300十三27055211021652220227523301480十四36060246025202580264027001720十五39065284029052970303531001980注：除系數外，其余數值均用點數表示，初始薪點值為2元/點。三、薪點點值的計算上述崗位基本工資和崗位績效工資采用薪點形式表示，薪點點值的計算就成為員工工資計算中的一個技術問題。（1）每年年初根據中國大唐集團下達的工資總額指標計算薪點點值。（2）薪點點值計算方法點值=（工資總額 — 預提項目）247。薪點總點數工資總額在年初對規(guī)定項目（如部門承包費、廠長獎勵基金等）進行預提，這些應在點值計算前剔除出去。 工資調整通過對電廠原有的工資調整方式的分析，在這些調整方式的基礎上做了進一步改進，增加了新的調整方式：；；；；。六種調資方式的地位和作用是有區(qū)別的。下面具體介紹如下：根據年度考核結果調整工資檔次與崗位績效工資相對應，這種調整方式將員工工資與其年度考核緊密結合起來，通過崗位績效工資與平時考核的結合，以及通過短期、長期績效結果與工資的結合，使工資的激勵作用得以充分發(fā)揮。而且這種調整方式不是單向上升的，而是雙向調整，即有升有降，其升降完全取決于員工年度考核結果。這種有升有降的調整方式是激勵機制與壓力機制的有機結合，有利于增強工資的激勵作用，同時升降結合的方式也相對擴大了工資調整的空間。根據績效調整工資已經被很多企業(yè)所采用，而且取得了較為滿意的結果，這種調資方式將作為工資調整的主渠道。具體辦法如下（表46）：年度考核與崗位基本工資調整對應表 表46年度考核成績崗位工資調整備注優(yōu)秀上調1檔連續(xù)三年合格，上調一檔。良好連續(xù)兩年良好,上調1檔合格不調整不合格下調1檔 需要注意的是，工資檔次調整的上限和下限為員工所在崗位崗級的上限和下限，不得突破。根據學歷技能變動調整工資檔次這種調資方式的主要作用在于鼓勵員工不斷學習，提高工作技能。在知識經濟背景下，競爭的優(yōu)勢取決于學習的速度，鼓勵員工學習是企業(yè)不斷提高管理水平、技術水平的重要手段。鑒于電廠人員學歷水平整體現狀，這種工資調整方式有利于激勵員工努力提高自身素質；而且根據學歷技能調整工資檔次是與電廠一貫重視員工學習與培訓相一致的，并使員工在學習和培訓中更為積極主動。但是根據學歷技能變動調整工資檔次是有限度的，這個限度也就是崗位的上限，否則又會陷入崗位技能工資制的老問題中去；而且學歷和技能的提高可以反映到工作績效的改進中去，而崗位績效工資對此已經給予承認，所以也不應重復付酬。此外，學歷和技能都必須是崗位所需要的或相關的，不符合崗位要求的也不能得到承認。根據整體經營業(yè)績調整崗位績效工資基數根據經營績效調整崗位績效工資基數的方法可以增強工資彈性，即經營業(yè)績欠佳時可減輕企業(yè)人工成本負擔，而經營業(yè)績良好時也可使全體員工普遍享受到崗位績效工資的增長；同時，通過這種調整方式，可以讓員工關心企業(yè)整體經營業(yè)績，關心電廠生產經營大局。因此，電廠需要不定期根據電廠整體經營管理業(yè)績和工資總額變化情況調整工資基數。根據崗位變動調整工資等級“易崗易薪”是崗位工資制的基本原則，是維持工資等級體系公正性的重要手段。調整崗位后的員工崗位工資，從下月起按照新崗位確定工資等級。工資普調工資普調是指隨著社會平均工資水平和企業(yè)勞動生產率的提高，對全廠工資標準進行統一調整。這是保持電廠工資競爭力所必須的，因為隨著社會平均工資的上升，電廠的工資水平則表現為相對下降；同時，不斷提高員工工資標準，讓員工享受到社會和企業(yè)生產力水平提高帶來的實惠，也是增強員工凝聚力的方式。需要注意的是，這里的工資普調并