【導(dǎo)讀】績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包。括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評估的客觀性。因此，制定切實可行的評估目。績效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增

　　

【正文】 3。薩倫伯格 (Sully Sullenberger)這樣的人 ——在 哈德遜河 將飛機(jī)迫降成功后，薩倫伯格兩次查看機(jī)艙是否有 乘客仍未撤出，然后才最后一個撤離。他對此的解釋是： “我只是在做我的工作。 ”（一個月后，他被降薪 40%，養(yǎng)老金計劃被終止。） “911”事件中的紐約市消防員、 (諾曼底登陸時 )突襲奧馬哈海灘的軍人，也只是在做自己的工作。大多數(shù)人的工作不像他們那樣引人注目，也沒有那么高的風(fēng)險，但他們都是我們所敬佩的榜樣。那么，我們要問的是，為什么交易員和銀行家就需要巨額獎金和績效工資，來激勵他們做自己該做的工作呢？ 高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。但合理的薪酬不應(yīng)與巨額獎金混為一談。認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績效工 資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，雇主不相信他們會做正確的事。實際上，激勵措施必須得法才能奏效。（在任何情況下，都不存在關(guān)于獎金和股票期權(quán)的神奇法則。若不輔以良好的規(guī)劃，激勵機(jī)制決不會奏效。） 認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機(jī)不應(yīng)是操縱系統(tǒng)，而是去履行職責(zé)：比如駕駛飛機(jī)、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業(yè)，這就是所謂受托責(zé)任。它是一種義務(wù)，一種服務(wù)客戶、為機(jī)構(gòu)謀求更大利益的義務(wù)。 目前的 美國法律 忽略了根本的一點。不當(dāng)行為和有利于公司、卻不符合客戶利益的決定，并沒有被視為對上述簡單原則的違背，而是被認(rèn)為只是未能遵守一系列迷宮般錯綜復(fù)雜的程序和守則而已。例如，根據(jù)《薩班斯 奧克斯利法案》 (SarbanesOxley Act)，首席執(zhí)行官必須證明，自己所在的機(jī)構(gòu)嚴(yán)格遵循了會計程序。這樣的法律保證了會計師和律師市場的繁榮興旺。但是，程序 ——比如獎金計劃 ——是可以被操縱的。而且，獎金計劃之類的程序是不可能完全正確的。 只顧自己、罔顧客戶的利益，就是未對機(jī)構(gòu)盡責(zé)，未履行自己的受托責(zé)任。原則和責(zé)任聽上去十分崇高，且充滿理想主義色彩，但它們可以被學(xué)習(xí)、被遵從，并被加以制度化和法律化。在消防隊、工廠車間、手術(shù)室和學(xué)校，它們司空見慣。是該把華爾街與普通民眾一視同仁的時候了。否則，只會帶來更大的風(fēng)險。 如何完善績效工資 ； 工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響； 的函數(shù)關(guān)系； 。 教育界實行績效工資的結(jié)果： 由于實行績效工資的標(biāo)準(zhǔn)由 各個學(xué)校自己把握，出現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)上的巨大差異，往往管理資源 同樣職稱和經(jīng)驗的老師在同一個城市同一個區(qū)域的相鄰兩個學(xué)校績效工資收入上存在著巨大的差別。各個學(xué)校的績效工資雖然原則上由職代會通過，但是由于職代會組成絕大部分由二線的領(lǐng)導(dǎo)組成，一線教師所占比例過低，導(dǎo)致各個學(xué)校不利于一線教師的績效方案紛紛通過，如果不通過領(lǐng)導(dǎo)就會各個擊破或者以調(diào)走工作等手段相要挾，分別找談話等方式逼迫老師們通過。各地出現(xiàn)的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)的績效工資是普通教師績效工資的 34倍，二線的績效工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一線教師的績效工資，一定程度上已經(jīng)成了各種領(lǐng)導(dǎo)謀取私利的 工具；并且很多地方教育局和進(jìn)修學(xué)校等也從教師的績效工資中分刮一部分下來變成自己的福利。從各地實行績效工資的結(jié)果上看，一線教師反對聲占了絕大多數(shù)，甚至部分學(xué)校出現(xiàn)了在體育館看球的，看圖書館的績效工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于一線主科教師績效工資的情況，甚至一年也不來學(xué)校一次的內(nèi)退人員不僅享有績效工資，而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于一線的絕大多數(shù)教師的績效工資。由于績效標(biāo)準(zhǔn)由領(lǐng)導(dǎo)掌握，一定程度上績效工資也成了領(lǐng)導(dǎo)打壓職工的一個工具。 績效工資實行以來，從了解到的十幾個學(xué)校的情況上看，由于存在非常大的不合理因素導(dǎo)致的差距，績效工資的實行不僅沒有 調(diào)動一線教師的積極性，反而導(dǎo)致了相當(dāng)一部分教師的消極怠工，對績效工資的質(zhì)疑和反對在一線教師中占到了普遍的絕大多數(shù)。 如何有效推行績效工資制度 2020年第 17期 建國以來，我國機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度先后經(jīng)歷了四次比較大的改革： 1956年建立了 等級工資制 ； 1985年建立了以 職務(wù)工資 為主 的結(jié)構(gòu)工資制； 1993年，機(jī)關(guān)工作人員實行以職務(wù)和級別為主的 職級工資制 ，事業(yè)單位建立了五種不同類型、符合行業(yè)自身特點的分類工資制度，與國家機(jī)關(guān)的工資制度脫鉤，按照事業(yè)單位特點和經(jīng)費(fèi)來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業(yè)單位實行不同的管理辦法； 2020年 7月第四次改革機(jī)關(guān) 事業(yè)單位工資制度 ，公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。 事業(yè)單位收入分配中存在的問題 按現(xiàn)行工資制度設(shè)計，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資 和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補(bǔ)）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。 由于績效工資尚 未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在 “吃大鍋飯 ”、 “干多干少、干好干壞一個樣 ”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。 如何推行績效工資制度 績效工資分配應(yīng)堅持 “按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平 ”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。 實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。 完善分配程序 。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各 崗位職責(zé) 等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性管理資源 和可操作性；要突出 “責(zé)、權(quán)、利 ”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán) 格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。 強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng) 濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財政、審計部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。 與績效工資掛鉤的注意問題 對企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績底線要求，達(dá)成業(yè)績底線方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（ 最低不低于底薪的一半），一般取底薪的 50%。 業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點。 總經(jīng)理可以有一定比例的獎勵和接待費(fèi)用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績掛鉤 高管拿業(yè)績提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績額度向上增長； 代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達(dá)到一定時間的甚至可獲得注冊股。