寶怡以績效為導向的工資制度設計-資料下載頁
2025-04-07 21:10本頁面
【正文】 資分配 根據(jù)公司當年經營效益決定公司的工資浮動系數(shù)，－－即公司調薪系數(shù)M。 根據(jù)各部門的組織績效，確定各部門的上浮或下浮系數(shù)Q，在公司調薪系數(shù)M基礎上進行上下浮動，確定本部門的調薪水平，－－即組織調薪系數(shù)P=MQ。根據(jù)本部門的組織調薪系數(shù)P確定本部門員工的薪酬調幅范圍，并根據(jù)員工個人的績效考核成績，確定員工的薪酬調整數(shù)額。說明：這說明了工資分配的來源是什么，首先是公司的效益，所以當公司效益明顯下降時，員工的工資也可以下調，這就是說工資可以兩頭伸縮，隨著公司與部門的經營業(yè)績上下浮動。 四、任職能力、績效評價與工資分配的關系任職能力評價：是對員工的適應本職位的資格能力評價，確定員工的薪酬等級?？冃гu價：是對員工在本職位的實際工作績效評價，決定員工的薪酬調整幅度。職位等級：是員工所擔任職位對公司總目標的價值評價，明確各項工作在公司中的價值位置。說明：如圖3所示，這說明了員工所擔任的職位、員工的工作能力和員工的實際 工作績效三者之間的關系。職位等級給員工的工資等級有了一個假設定位。例如，某員工所擔任的職位，經過科學的職位價值評估后確定為12級，那么員工實際的工資等級是多少呢？這要看員工在職位上的任職能力，如果合格，那么該員工的工資等級為12級；如果不合格，那么該員工的實際工資等級可能為11級或10級?？冃гu價結果用來確定員工在自身對應的工資等級中，工資調整的比例為多少。只有三者結合起來，才能有效實施工資調整。 圖3 工資管理關系圖五、工資等級評定操作程序 下面我們對工資評定的具體操作程序描述如下，以便于讀者更好地了解工資調整的實際操作過程。 6 / 6
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1